Файл: Исследование и диагностика конфликта. Рекомендации по профилактике конфликтов в организации.pdf

Иной подход к классификации конфликтов, которые имеют место в организации – это разделение конфликтов на конфликты эмоциональные и деловые. Необходимо отметить тот факт, что любой конфликт сопровождается определенным выражением эмоций, редко люди в организации конфликтуют только потому, что не нравятся друг другу – чаще всего они находятся в ситуациях, когда сталкиваются их интересы, особенности личности, а также изменяется привычное поведение.

Относительно целей, которые отстаивают стороны конфликта, конфликты подразделяются на конфликты групповые, конфликты личные, а также конфликты, обусловленные общественными целями. Цели также подразделяются в соответствии с их нравственным содержанием (ради чего возникает конфликт), по времени конфликта (конфликты отдаленные или же близкие), по степени публичности конфликта (конфликты скрытые или открытые) [9]. Относительно объекта конфликта следует разделить на конфликты глобальные (в которые вовлекаются все члены коллектива), а также конфликты парциальные (которые происходят между работниками или же между руководителем и работником).

Обращение к анализу целей в процессе совместной деятельности является наиболее продуктивным при создании позитивного психологического климата и при работе с конфликтами [6]. В качестве препятствий к достижению целей совместной деятельности можно выделить следующие:

1. Действия одного препятствуют достижению целей других.

2. Подчиненный создает препятствия для достижения руководителем личных целей.

3. Подчиненный не видит в своей деятельности общей цели и тем самым создает препятствия для совместной деятельности.

Выделяются конфликты, в основании которых лежат действия некоторых отдельных членов коллектива, которые препятствуют принятым нормам деятельности организации. Отдельно можно выделять причины конфликтов, в основе которых лежит деятельность руководителя и стиль его деятельности. Стиля управления конфликтами проявляется в ситуации, когда деятельность работника как носителя определенной социальной роди противоречат ожиданиям руководителя. В качестве значимых причин могут выступать действия руководителя, которые не оправдывают ожидания работников [1].

Определение сущности феномена «конфликт» и анализ его причин и факторов имеет непосредственное значение в исследовании проблемы конфликтных взаимодействий и взаимоотношений, так как причина конфликта зачастую рассматривается тем исходным моментом, вокруг которого происходит формирование конфликтной ситуации. Ранняя диагностика конфликта направлена на определение его реальной причины, что позволяет осуществить контроль за поведением членов коллектива на этапе до проявления конфликта.

В настоящее время выделяют четыре основные категории причин конфликта [11].

1. Объективные причины.

2. Структурно-управленческие, или организационные.

3. Социально-психологические факторы.

4. Субъективные причины.

Внешние обстоятельства, стереотипы поведения и деятельности, особенности социального положения отдельного субъекта и его образ жизни – все это являются объективными факторами для возникновения конфликта. Существующая в настоящее время договоренность или же нормативно-правовая база способна стать причиной конфликтов в обществе в случае, если она является недостаточно разработанной, не учитывает многообразия возможных ситуаций, которые могут возникнуть в межличностных отношениях, а также имеет слабую регулирующую функцию []2.

Вторая категория причин предполагает функциональные, структурные и ситуативные факторы формирования конфликтов. В данном случае конфликты возникают в связи с некорректным образом организованной деятельности субъектов деятельности. Структура организации может не соответствовать предъявляемым требованиям, она влияет на слабую функциональность, тем самым провоцируя конфликты в коллективе, а также конфликты между отдельными трудовыми группами. Управленческие ошибки вызывают ситуации возникновения конфликта. Некорректность руководства усугубляет напряженность в организации и может привести, в конечном счете, к конфликтам в организации.

Все отношения индивида в обществе обуславливаются его социальными и психологическими установками, которые иногда способны вызывать противоречия, а также разного рода конфликты в межличностных отношения –все это социально-психологические факторы. В межличностных отношениях может происходить искажение или потеря информации. Это является естественным процессом, который не зависит от человека, вместе с тем, данный фактор может провоцировать конфликты. Несоответствие занимаемых индивидом ролей в процессе взаимодействия можно отнести к третьей группе причин конфликта [11].

Субъективные (личностные) факторы конфликтов зависят от человека, особенностей его восприятия и форм проявления его поведения. От степени того, как индивид оценивает поведение другого человека, насколько он сам проецирует конфликтное или бесконфликтное поведение, зависит личностная конфликтоустойчивость.

Разделение причин конфликта на субъективные и объективные – очень важно при анализе реального конфликта. Любые конфликты имеют разные причины. В качестве основной причины конфликта может выступать ограниченность в ресурсах, взаимозависимость заданий, различие в целях деятельности, ценностях и представлениях, различия в манере поведения, уровне образованности и воспитанности, а также низкий уровень коммуникативных способностей [3].

Очень важно определить причины конфликта, так как зная причины возникновения того или иного феномена, легче предпринять какие-то конкретные шаги по блокированию их (причин) действия, предотвращая тем самым вызываемый ими негативный эффект.

1.2. Стилевые особенности поведения в конфликте

Любой конфликт формируется только при наличии его объекта. Столкновение между социальными группами или же индивидами не бывают беспочвенными, а могут возникать только в том случае, если участники конфликта не могут поделить что-то между собой. Та ценность, относительно которой возникает столкновение интересов противоборствующих сторон именуется объектом конфликта [4]. В самом общем виде объектом конфликта можно рассматривать ту часть реальности, которая вовлекается во взаимодействие с субъектами конфликта. В качестве предмета конфликта выступает те противоречия, которые возникают между отдельными взаимодействующими сторонами и которые они пытаются разрешать посредством столкновения [1]. Можно говорить о том, что конфликты возникают относительно некоторого объекта, но их сущность выражается в предмете конфликта. В связи с данным обстоятельством разрешение, урегулирование конфликта связано с устранением не его объекта, а предмета конфликта [1]. Следующее развитие между предметом и объектом конфликта заключается в том, что объект конфликта может быть как скрытым, так и явным. Вместе с тем, предмет конфликта может рассматриваться противоречие между его оппонентами и проявляется достаточно отчетливо [1].

Для того, чтобы какое-то свойство, отношение или вещь стали объектом конфликта, они должны быть вовлеченными в процесс взаимодействия потребностей и интересов человека, отдельных общностей или же социальных групп. Вместе с тем, объект конфликта становится таковым только тогда, когда он является дефицитным, недоступных для всех сторон конфликта. Также необходимо отметить тот факт, что объект конфликта имеет релятивистский характер. В различных ситуациях у различных субъектов конфликта по отношению к одному и тому же объекту могут формироваться различные оценки.

Таким образом, можно говорить о том, что объекты конфликта могут быть различными, в том числе они могут быть латентными или явными.

В качестве важного элемента конфликта выступает стороны, участники конфликта. В данном конфликте обязательно наличие противоборствующих сторон – то есть участников конфликта, которые осуществляют непосредственные действия друг против друга. Обычно в конфликте участвует не менее двух противоборствующих сторон, но может быть и больше. Каждая из сторон конфликта имеет определенный интерес, а также задачи применительно конкретного конфликта. Разрешение конфликта существенным образом зависит от таких его характеристик его субъектов, как: физических, социальных, интеллектуальных, материальных. Участников конфликтов можно условно разделить на две большие группы:

1. Непосредственные участники конфликта, противоречие интересов которых лежит в основе противоборства. Данную группу участников именуют субъектами конфликта (или оппонентами). В связи с тем, какую роль имеют оппоненты вводится понятие «ранг оппонента». Чем больше у участника существует возможностей влияния на ход конфликта, то тем выше его ранг [14].

2. Косвенные участники конфликта. В данную группу входят лица в силу различных причин участвующих в развитии конфликтного взаимодействия. В отличие от сторон конфликта, присутствие косвенных участников в конкретном конфликте не является обязательным. Вместе с тем, если участники данной группы существуют, то их роли и влияние на функционирование конфликта может быть разнообразным. Обычно в данной группе выделяют такие роли, как роль организатора, подстрекателя, пособника. Подстрекатель – это лицо, которое подталкивает другого человека к участию в конфликте. Пособник – лицо, которое содействует одной из сторон конфликта советами или действиями. Организатор – это лицо, которое планирует конфликт, формирующее пути его развития, а также предусматривающее различные пути и способы функционирования конфликта.

В реальной динамике грань между основными и косвенными участниками конфликта зачастую является динамичной, так как участники могут меняться ролами, так как конфликт нередко может расширяться [16].

Таким образом, можно говорить о том, что в любом конфликте обязательно присутствуют участники, которых принято именовать оппонентами, которых можно разделить условно на основных и косвенных.

Динамика конфликта включает в себя такие стадии, как: конфликтная ситуация, инцидент, эскалация, а также стадию завершения.

Можно представить формулу конфликта следующим образом:

Конфликт = конфликтная ситуация + инцидент.

Обратимся к описанию динамики конфликта.

Конфликтная ситуация – ситуация, в рамках которой оппоненты отстаивают свои несовпадающие с другими интересы, ценности и объекты конфликта.

Как отмечает В.Н. Кудрявцева, под конфликтной ситуацией необходимо понимать такое совмещение обстоятельств, интересов, которое объективно формирует основу для реального противоборства между социальными субъектами [14].

Конфликтная ситуация может рассматриваться как возможность, а не действительность существования конфликта, который не возникает на пустом месте, а формируется постепенно, по мере обострения противоречий, которые вызывают конфликт [14].

Такие противоречия и факторы, которые приводят к противостоянию сторон конфликта вначале не обнаруживаются отчетливо и ясно, они скрыты за множеством случайных и второстепенных явлений. Данный период можно рассматривать как период накопления процессов и факторов, приводящих к конфликту. Достаточно часто и справедливо данный этап называют латентным периодом развития конфликта. В данной ситуации будущие стороны конфликта еще не осознают в достаточной степени последствий уже существующих различий и противоречий в интересах. Таким образом, конфликтную ситуацию можно рассматривать не как собственно конфликт, так как она характеризуется тем, что создает основу для конфликта. Данная стадия характеризуется тем, что она может разрешена и посредством бесконфликтного взаимодействия если условия, которые способствуют ее возникновению, исчезнут или же будут сняты как результат осознания ситуации как конфликтной. Следует отметить, вместе с тем, что осознание причин конфликта в конфликтной ситуации может быть как неадекватным, так и достаточно корректным. В неадекватной ситуации конфликт не может устраниться окончательно, так как истинные причины конфликта рано или поздно проявиться, тогда как задержка в разрешении конфликта может только усиливать характер течения конфликта.

Можно заключить, что своевременное понимание и оценка конфликтной ситуации можно рассматривать как одно из важнейших условий для оптимального и быстрого разрешения конфликтной ситуации и может рассматриваться как эффективный способ предотвращения конфликта.

Стратегия поведения в конфликте рассматривается как ориентация личности (группы) по отношению к конфликту, установка на определенные формы поведения в ситуации конфликта, которая реализуется через различные тактики, понимаемые как «совокупность приемов воздействия на оппонента, средство реализации стратегии». Разница данных понятий состоит в том, что тактическое действие эффективно в конкретной ситуации, конкретном случае, а стратегия связана с более стабильным аспектом личности и представляет собой более широкое понятие. Соответственно тактики определяются ситуационными факторами, а стратегии - особенностями самого человека.

В научной литературе имеются попытки проанализировать индивидуально-психологические и социально-психологические детерминанты стратегий конфликтного поведения (А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов, Л.А. Петровская, А.С. Кармин, Т.В. Бендас и др.).

Стратегия - это искусство, план, определенный способ достижения каких-либо поставленных целей, которая позволяет примерно представить будущий результат. Это интеллектуальный инструмент и преимущество для отдельного конкретно взятого человека, вне зависимости от области ее применения.