Файл: Исследование и диагностика конфликта. Рекомендации по профилактике конфликтов в организации.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Важность обращения к проблеме типологии конфликтов обуславливается тем, что конфликт является непременным атрибутом современной действительности. Например, динамизм и конкурентное ведение бизнеса – является одним из специфических признаков современной экономической ситуации. Руководству организаций приходится постоянно искать новые способы и пути решения широкого спектра возникающих проблем и конфликтов, а также повышать эффективность управления и деятельности с целью обеспечения устойчивого развития организации.

В настоящее время относительно деятельности организации можно выделить целый ряд противоречий, которые способствуют возникновению межличностных конфликтов в организации, которые требуют особенного внимания. В настоящее время учеными выделяется ряд противоречий:

1. Между необходимость практических и теоретических разработок относительно технологии и деятельности разрешения организационных конфликтов в современных условиях деятельности организации и их явным дефицитом.

2. Между необходимостью модернизации производственных систем организации, внедрением новых технологий и психической и интеллектуальной неготовности менеджмента и персонала организации к изменениям, что порождает острые противоречия между собственниками предприятий, руководством, а также непосредственно персоналом организации.

Цель исследования – определить специфику способов регулирования конфликта.

Объект – конфликт.

Предмет – способы регулирования конфликта.

Задачи:

1. Осуществить анализ научных источников по проблеме конфликта и способа его регулирования.

2. Спланировать и реализовать эмпирическое исследование, направленное на исследование особенностей способов регулирования конфликта у сотрудников компании ООО «Эльдорадо».

Гипотеза: существует связь способов регулирования конфликта у работников компании ООО «Эльдорадо» и особенностей агрессивности личности.

Структура исследования соответствует цели и задачам и включает введение, три главы, заключение, список литературы и приложения.

1. Теоретические основы исследования и диагностики конфликта

1.1. Понятие и сущность феномена «конфликт»

В настоящее время все большее число исследователей обращают внимание на изучение различных аспектов конфликтов, конфликтологии. При анализе литературных источников было установлено, что вопросы конфликтов стали изучаться с научной точки зрения не так давно, несмотря на то, что они всегда существовали в человеческих отношениях. На протяжении развития конфликтологии как научной отрасли было множество подходов к осмыслению этого явления в человеческих отношений. В разное время признавались различные модели описания человеческого общество, от которых зависело и определение места конфликтов в нем - конфликтная модель, антропологическая, социальная и другие. Нельзя сказать и на сегодняшний день, что вопросы конфликтологии исчерпаны, решены. Существует множество проблем, которые требуют внимания, следует учитывать и тот момент, что меняется социальная среда, социум и эти изменения заставляют по - иному смотреть на ранее изученные вопросы, связанные с конфликтами.

Употребление термина «конфликт» встречается при разработке проблем психологии личности, в общей, медицинской, социальной психологии, психотерапии, педагогике и политологии. Конфликты рассматриваются западными психологами преимущественно в духе традиций психоаналитического представления о природе индивида (К. Хорни, Г. Салливен, Э. Берн), с позиций когнитивной психологии (К. Левин), с бихевиористской позиции (К.Л. Хялп), с позиций ролевых подходов (У. Гуд, Т. Ныоком, У. Мейсон и др.), позиции организационно-трудовой психологии (Ф. Глазл). Известны и такие теории конфликтов, как теория структурного баланса Ф. Хайдера, структурно-функциональный подход Т. Парсонса, теория социального конфликта Л. Козера, теория конфликтологии У. Ф. Линкольна, когнитивная теория М. Дойча, теория стратегии поведения в конфликтной ситуации К. Томаса. В связи с таким разнообразием теорий, посвященных проблемам конфликтов, авторы предлагают большое количество определений этого понятия, которые зависят и от их точки зрения на природу биологического и социального, и от взгляда на конфликт как на личностное или массовидное явление, и так далее.

В настоящее время конфликт рассматривается в нескольких аспектах. Так, он может пониматься как явление дисфункциональное, то есть приводящее к снижению степени личной удовлетворенности, эффективности деятельности организации, а также снижению эффективности функционирования организации. Роль конфликта зависит от того, насколько эффективно осуществляют руководство конфликтом.

Рассматривая межличностный конфликт как осознанное противоречие между общающимися личностями, которое сопровождается попытками его разрешения на фоне эмоциональных отношений ученые Н.В.Гришина, Г.Г.Журавлева выделяют признаки изучаемого явления. К ним относятся [5, 6]:

а) наличие противоречия (часто указывается на несовместимость) в целях, интересах, мотивах, и т.п.;

б) репрезентация данного противоречия в сознании или осознание наличия противоречия, несовместимости целей, интересов;

в) активность (в виде соответствующих действий, «борьбы»), направленная на преодоление этого противоречия.

Разнообразие межличностных конфликтов на производстве во многом определяется искажением восприятия не только отдельных элементов конфликта, но и конфликтной ситуации в целом. Учитывая это, Н.В.Гришина в результате изучения производственных конфликтов выделила половые особенности восприятия конфликтной ситуации. Женщинам свойственно упрощать, ими не анализируются сложные и неясные ситуации, тогда как мужчинам характерно производить схематизацию конфликтной ситуации, выделять основные устойчивые связи и отношения [5].

Отмечая ведущую роль ситуативных и субъективных диспозиционных факторов в детерминации поведения субъекта в конфликте, Г.Г.Журавлева предлагает исходить из принципа дополнительности действия ситуативных (обеспечивающих вариативность) и трансситуативных (обеспечивающих постоянство поведения) факторов, утверждая, что в большинстве случаев «ядерным» фактором является гендерная агрессивность, которая может проявляться как у мужчин, так и у женщин [6].

А.Н. Кошелев, Н.Н. Иванникова, Д.П. Зеркин рассматривают межличностный конфликт с позиций групповых отношений. По мнению ученых, межличностный конфликт проявляется в противоборстве, когда сталкивается новаторство с консерватизмом: мужчинам свойственно стремление к новому, вносить и осуществлять новые, прогрессивные идеи на производстве, женщинам - характерна приверженность традиционному, сложившемуся порядку на производстве. Возникающие противоречия поло-групповых интересов приводят к межличностным конфликтам в производственном коллективе [11].

Исследования С.П. Локутова показали, что сложная система служебных и личных отношений, вызывающих конфликты, может быть охарактеризована с точки зрения предпочтений выбора поведения менеджера коллектива. Женщины-руководители в большей мере ориентированы на партнерскую систему взаимодействия, поиска компромиссов в конфликтной ситуации, а мужчины на - систему доминирования, подавления [17].

Конфликт может быть функциональным, т.е. вести к повышению эффективности организации, или он может быть дисфункциональным, т.е. приводить к снижению личной удовлетворённости, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта зависит от того, насколько эффективно им управляют.

Таким образом, можно заключить, что конфликт является сложным образованием, характеризующимся целым рядом специфических особенностей, существенным образом отделяющим его от иных видом межличностных отношений и взаимодействий.

Проблема конфликта в современных условиях является исключительно актуальной, она находится в фокусе внимания множества зарубежных и отечественных исследователей. Все большее значение приобретают непосредственно практические аспекты конфликта – управление конфликтами. Конфликт рассматривается как сложное психологическое и социальное явление, успешность исследования которого зависит от существующих теоретических и методологических позиций, используемых методов и средств. В качестве результатов изучения конфликтов в конкретной организации должна выступать выработка определенных рекомендаций, которые направлены на профилактику конфликтов и разрешение различных конфликтных ситуаций [3].

Сущность конфликта можно рассматривать как отсутствие согласие между сторонами конфликта, которые могут быть как отдельными лицами, так и отдельными группами. Каждая из сторон конфликта ориентирована на то, чтобы была принята ее точка зрения или цель деятельности и мешает другой стороне достичь данной цели. Конфликт в настоящее время ассоциируется с угрозами, агрессией, враждебностью, напряжением и иными эмоционально негативными явлениями. Существует мнение о том, что конфликт всегда является нежелательным явлением и его необходимо разрешать, та как конфликт разрушает человеческие взаимоотношение и негативным образом сказывается на результативности совместной деятельности.

В качестве общей формы проявления объективных конфликтов можно рассматривать дезорганизацию целевой группы как оборотную сторону нужных изменений. Дезорганизация рассматривается как состояние, при котором групповые нормы, шаблоны действий в той или иной степени приходят в несоответствие с новыми потребностями. Начинается активный поиск новых способов деятельности и обновление отдельных элементов существовавших ранее функций. Обычно это состояние характеризуется наличием противоречий относительно старых способов деятельности в изменяющихся условиях. Дело доходит до злобных осуждений тех лиц, кто защищает старые способы поведения и деятельности в реализации управленческих функций. Формируются группы инициаторов изменений, а также их противники; актуальной становится проблема взаимоотношений разных поколений в коллективе организации, происходит переоценивайте опыта старших сотрудников организации, происходит смена неформальных лидеров, тогда как и в критических случаях – формальных носителей власти в организации [23].

Субъективные по своему характеру конфликты в коллективе порождаются противоречиями между заранее определенными, конвенциональными ролями, которые призваны играть руководители и исполнители, каждый член коллектива. Соответственно. Отклонение от таких ролей и норм поведения, специфичных для отдельных ролей могут рассматриваться как источники для возникновения конфликта. Источники такого рода противоречий весьма различны и требуют пристального изучения, так как психологические факторы и составляющие весьма различны. Формами проявления объективных конфликтов можно рассматривать дезорганизацию целевой группы, несогласие и конфронтацию членов организации [2].

Следует обратить внимание на роли руководителя в деятельности предотвращения управления и урегулирования конфликтного взаимодействия. Деление конфликтов в деятельности руководителя на отдельные виды весьма условно, жесткая граница – отсутствует. Конфликт может быть как внутриличностным, он может быть межличностным – между руководителями разного уровня.

Также возможно разделение конфликтов по горизонтали, то есть между отдельными сотрудниками, которые не находятся в отношениях власти-подчинения, конфликты по вертикали, то есть между лицами, которые находятся в отношениях власти-подчинения, а также конфликты смешанные, предполагающие интеграцию двух указанных типов конфликта. Наиболее распространенными являются конфликты вертикальные и смешанные конфликты, они составляют 70-80% всех конфликтов. Помимо этого, данные виды конфликтов являются наиболее нежелательными для руководителя, так как он в них органичен в реализации своих функций. Дело здесь в том, что в данном случае каждое из действий руководителя рассматривается всеми членами коллектива в контексте конфликта. Возможна классификация конфликтов также по характеру причин, способствовавших его возникновению. Перечислить всех их не представляется возможным, но можно выделить отдельные (весьма условные) категории причин [7]:

1. Причины, обуславливающиеся особенностями взаимодействием в рамках трудового процесса;

2. Психологические причины, которые обуславливаются особенностями взаимоотношений людей – отношения антипатии и симпатии, этническими и культурными различиями членов коллектива, различиями в деятельности руководителя.

3. Личностные особенности отдельных членов группы, например, отсутствием способности контролировать собственное эмоциональное состояние, агрессивность и т.п.