Файл: Особенности управления организациями в современных условиях и пути его совершенствования.pdf

Принцип оптимизации управления является одним из компонентов в процессе управления организацией. Любая управляемая система эволюционно развивается, совершенствуется, в ней возрастает упорядоченность, а структурная организация оптимизируется. Источник, причина развития - внутренние противоречия системы. Противоречия как диалектическая категория являются необходимым и существенным фактором развития любого поступательного движения. Но накопление противоречий может привести к хаосу, потере контроля и регрессу. Своевременная обработка информации о внутренних процессах в системе и ее понимание позволяют нам принимать разумные управленческие решения, улучшать внутрисистемные коммуникации и повышать эффективность взаимодействия с внешней средой. Оптимизация управления позволяет нам улучшить структуру управляемого объекта и повысить его функциональность, что в конечном итоге приводит к ослаблению или полному устранению внутрисистемных негативных процессов. Этот важный принцип управления можно сформулировать следующим образом: оптимизация управления повышает эффективность управляемой системы. Эффективность управляемой системы также зависит от степени ее открытости, восприимчивости к внешней информации (общеизвестный принцип действия парашюта - он работает только в открытом состоянии). Очевидно, что организации не могут существовать автономно - для осуществления своей деятельности, снабжения, маркетинга, работы с потенциальными клиентами и т. д. Внешняя среда определяет смысл существования. [3]

Централизация означает концентрацию власти на высшем уровне руководства организации. Целью централизации является усиление взаимодействия, улучшение координации и предотвращение ошибок на более низких уровнях управления. Негативными аспектами централизации являются снижение эффективности управления, снижение способности адаптироваться к новым условиям труда.

Децентрализация управления - это передача или делегирование прав и обязанностей по ряду ключевых решений на более низкие уровни управления организацией. Целью децентрализации является содействие процессам принятия решений и инициативам на более низких уровнях правительства. Эффективность управления, высокая адаптивность организации к новым условиям. Негативными сторонами децентрализации являются возникновение, изоляция частей, что часто приводит к конфликтам, ослаблению контроля и единству действий. Это освобождает членов команды от постоянной назойливой опеки, эффективно стимулирует инициативу и более полно раскрывает возможности людей. Средний сотрудник выполняет задачу с удвоенной энергией, если ему дается хотя бы минимальная степень фактического контроля над ситуацией. Децентрализация эффективна, если на более низких уровнях иерархии управления принимают обоснованные и важные решения, и эти решения не требуют координации и одобрения со стороны руководства.

Большое значение имеет достижение и поддержание баланса сил в трудовом коллективе, определяемого основным законом: уровень влияния авторитета A на человека B равен степени зависимости человека B от человека A. Увеличение власти лидера возможна только в том случае, если зависимость сотрудников от менеджера возрастает. И наоборот, увеличение влияния подчиненных над лидером возможно только в том случае, если зависимость менеджера от сотрудников возрастает. Если власть лидера над подчиненными превышает власть подчиненных над лидером, баланс сил нарушается, возникают проблемы, связанные с его использованием, и возникают конфликты. Принцип оптимизации лежит в основе любой организационной структуры, независимо от применимых критериев оптимальности и текущей системы ограничений.

Принцип делегирования полномочий является одним из эффективных принципов управления организацией. Само название принципа содержит расшифровку его основного значения - передачу руководителем части своих служебных функций подчиненным без активного вмешательства в их действия. Роль метода делегирования полномочий в управлении настолько велика, что многие исследователи и практики склонны рассматривать его как отдельный принцип управления. Принцип делегирования полномочий заключается в передаче руководителем части возложенных на него полномочий, прав и обязанностей его компетентным сотрудникам.

Основная практическая ценность принципа состоит в том, что лидер освобождает свое время от менее сложных повседневных действий, рутинных операций и может сосредоточить свои усилия на решении задач более сложного управленческого уровня; в то же время, что очень важно для руководителя, обеспечивается соблюдение стандарта управляемости. В то же время этот метод является целенаправленной формой развития персонала, способствует мотивации их работы, проявлению инициативы и самостоятельности. [4]

1.3 Управление российскими предпприятиями на сегодняшний день

Переход России к рыночной экономике резко обострил необходимость для предприятий эффективно использовать управление человеческими ресурсами. Представление о человеческом факторе приводит к необходимости перехода от кадровых отделов к кадровым службам, повышения их значимости путем присвоения руководителю предприятия звания заместителя руководителя предприятия, повышения уровня квалификации Люди, работающие с персоналом, распределяют среди них многочисленные профессиональные функции.

Согласно определению - «Управление персоналом - это вид деятельности, осуществляемый на предприятиях, который способствует наиболее эффективному использованию сотрудников для достижения организационных и личных целей и позволяет реализовать, обобщить широкий круг вопросов индивидуальной адаптации к внешним условиям, с учетом личностного фактора при построении системы управления персоналом предприятия ».

В результате отхода от централизованной системы управления экономикой организации стали сталкиваться с принципиально новыми проблемами и задачами, связанными с управлением персоналом в соответствии с требованиями рыночной экономики. Проблемы, с которыми сталкиваются в настоящее время службы персонала, можно разделить на две группы. Первая группа проблем связана с управлением человеческими ресурсами в сложной социально-экономической ситуации. Второй - с недостатками организации службы управления персоналом. [5]

Первая группа проблем.

Отсутствие единой стратегической концепции в управлении персоналом предприятия и взаимоотношениях с работниками. Управление человеческими ресурсами существует вне стратегического контекста организации и развивается как «вещь в себе». Эта проблема связана с недооценкой руководством важности кадровых служб для жизни предприятия. Нежелание директоров и руководителей других отделов позволить обслуживающему персоналу разрабатывать и реализовывать стратегические и тактические схемы и цели не позволяет проводить полноценную кадровую политику.

Недостаточная квалификация и компетентность персонала. Недооценка важности роли, которую старшее руководство должно играть в управлении людскими ресурсами.

Плохое понимание взаимосвязи между четырьмя основными процессами в области управления человеческими ресурсами: набор, оценка, вознаграждение, развитие.

Существует значительный разрыв между потенциалом сотрудников и степенью его использования организацией. [6]

Вторая группа проблем.

До недавнего времени само понятие «управление персоналом» отсутствовало в нашей практике управления. Основным структурным подразделением управления персоналом в организациях является отдел кадров, на который возложены функции найма и увольнения работников, организации обучения и повышения квалификации и переподготовки кадров.

Кадровые отделы имеют ряд серьезных недостатков:

Отдел кадров не является ни методическим, ни информационным, ни координационным центром по работе с персоналом;

Они структурно отделены от отделов организации труда и заработной платы, отделов охраны труда и техники безопасности, юридических отделов и других подразделений, которые выполняют функции управления персоналом;

Кадровые отделы, как правило, имеют низкий организационный статус и слабы в профессиональном смысле. Из-за этого они не выполняют ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий труда.

Зачастую гетерогенные функции, непривычные для него, возлагаются на отдел. Это значительно ослабляет возможный эффект от реализации основных программ и отвлекает внимание персонала от тех функций, которые должны быть его главной задачей. [7]

Таким образом, служба кадров нуждается в коренной реформе.

В рыночной экономике эффективность любой организации во многом зависит от рациональности ее структуры и, в частности, от структуры службы управления персоналом. Таким образом, одной из важных задач эффективного функционирования предприятия в сложной социально-экономической ситуации является выбор такой оптимальной организационной структуры, которая наилучшим образом отвечала бы целям и задачам предприятия, факторам, влияющим на него в существующих и ожидаемых условия, а также реализуемые стратегии. Реформирование любой организации лучше всего начинать с реформы работы с персоналом, преобразования кадровой службы.

Сейчас менеджеру в России гораздо сложнее, чем его партнеру в нормально функционирующей рыночной экономике. Основная сложность заключается в наивысших экологических рисках, а также в неопределенности прав собственности на предприятии. Международные сравнения стилей управления показывают, что «ориентация на будущее» по-прежнему не является основным приоритетом российского менеджера, но способность работать в условиях неопределенности является для него наиболее важным требованием. Российский менеджмент находится в состоянии постоянного антикризисного управления. Следствием этого являются его негативные особенности, отмеченные зарубежными экспертами, такие как блокирование партнера от конкурентов, немотивированный отказ от контрактов, неспособность к компромиссу, авторитаризм, чрезмерная секретность, отсутствие деловой культуры, неподдерживаемые обещания и т. д. Проблемой остается высокая степень зависимости благосостояния компании от государства в различных областях. Часто важной компетенцией менеджера становится умение устанавливать тесные отношения с чиновниками. Тем не менее, скорее всего, менеджер сменит олигарха. Это основная положительная тенденция. Поскольку современный менеджер, как правило, имеет более длинные горизонты интересов, он больше заинтересован в упорядочении внешней среды. В ближайшие годы смещение акцента экономических преобразований с макроуровня на микроуровень неизбежно. Это еще одна предпосылка для растущего влияния профессионального менеджера. Консолидация профессиональных менеджеров будет проходить на более широкой основе, поскольку, в отличие от плановой экономики, рыночная экономика, сохраняя специфику отрасли, не имеет жестких межсекторальных барьеров. Поэтому менеджер высшего уровня неизбежно становится великим универсалом. Сегодня очевидно, что России придется жить в переходной экономике достаточно долго. В связи с этим настоящий профессионал становится лидером в трансформации. Он постоянно строит миссию и цели своей компании. Современные задачи повышения эффективности управления предъявляют особые требования к личности руководителя, к его знаниям в области науки управления в условиях рынка. Каждый руководитель, специалист в области управления, теперь вынужден владеть современной теорией, практикой и искусством управления. Он четко поставит цели перед командой, определит стратегию и тактику деятельности, обосновает и примет наиболее эффективные решения, несет личную ответственность за их реализацию. [8]

2. Характеристика фирмы ООО «Виктория»

2.1 Общая характеристика

Фирма ООО «Виктория» является малой организацией, работает в сфере товаров, объединяет 2 продуктовых магазина самообслуживания. На рынке фирма существует сравнительно недавно, с июля 2015 года.

Положение, занимаемое на рынке весьма неустойчиво и зависит от множества факторов. Доля на рынке очень мала, так как существует огромная конкуренция. Сильная конкуренция связана с тем, что некоторые организации распространяют свои магазины где только можно, скупая все.

Изменения в экономической и социальной сфере оказывают непосредственное влияние на рассматриваемую мной организацию, будь то экономический кризис, будь то зависимость от покупателей, от цен, от поставщиков. Изменения отражается в первую очередь на прибыли предприятия.

На мой взгляд, стратегия фирмы (главная, основная цель) - отстаивать свои существующие позиции на рынке.

На самом деле организация не занимается разработкой стратегии. Сейчас идет отстаивание позиций, возможно в будущем возможен рот организации.

В рассматриваемой мной фирме сильная организационная культура:

- способность к командной работе;

- тип управленческой роли;

- тип организационной культуры

- способ социализации.

Здесь используются простые технологии, а именно компьютеризация, которая не является новшеством уже.

Подчиненных во много раз больше, чем управленцев. Уровень профессиональной подготовки достаточно высокий.

Имеется два уровня управления - генеральный директор и директор, шесть подразделений - бухгалтерия, юридический отдел, товароведы, кассиры, продавцы и обслуживающий персонал.

Широкий диапазон контроля. Степень формализации не велика.

В организации много стандартного. Каждый сотрудник выполняет свои функции, всё очень четко распределено. Содержание товара и выкладка - стандартны.

Управление в большей степени занимается обеспечением товарами магазинов и ведением партнерских отношений с поставщиками. Контроль за персоналом совершают другие звенья организации. Степень самостоятельности среднего и низшего звена достаточна. Все знают свои обязанности, поэтому самостоятельно их реализовывают.