Файл: Общие особенности кадровой стратегии корпораций (ООО «ЛУКОЙЛ-Черноземьенефтепродукт»).pdf

Если задача, поставленная перед сотрудником, будет для него неинтересной или вовсе скучной, то мотивационных факторов для ее выполнения у него не хватит. В подобных случаях сотрудники стараются отказаться от таких задач, в особенности, если это никак не будет влиять на их заработную плату. В данной ситуации поможет материальное стимулирование, когда невыполнение поставленных задач, либо низкое качество их исполнения станет причиной сокращения заработной платы.

Стимулирование является отличным решением в тех случаях, когда необходимо выполнение срочной работы, поездка в дальнюю командировку или решение какой-либо нестандартной и сложной задачи, которая потребует от сотрудника дополнительного вложения сил. В остальных случаях решающую роль будет играть мотивация [1, c.45].

1.2. Формирование организационной культуры в процессе реализации управления персоналом

Организационная культура выступает в виде системы коллективно разделенных символов, убеждений, ценностей, поведенческих образцов членов предприятия, которые способны придать смысл их действиям.

Организационная культура способна объединить нормы и ценности, которые являются типичными для предприятия, а также стиль и управленческие процедуры, наряду с концепциями социального и технологического развития [15, c.66].

Организационная культура будет задавать пределы, в которых становится возможным использовать организационные ресурсы, а также ответственность. Кроме того, определяются направления развития, регламентируется управленческая деятельность, которая будет способствовать идентификации членов с предприятием. Влияние организационной культуры распространяется на поведение отдельных членов предприятия [15, c.84].

Основой организационной культуры являются:

• Личностные потребности,

• Организационные потребности.

Нет двух полностью идентичных организационных культур, как и не может быть двух полностью одинаковых людей.

Результаты деятельности любого предприятия напрямую связаны с организационной культурой, способствующей выживанию. С другой стороны она направлена на то, чтобы достичь наивысших результатов, а с третьей – приведет к банкротству.

Следует выделить основные параметры организационной культуры [15, c.85]:

• Акцент на внутренних или внешних организационных задачах. Предприятия, которые ориентируются на клиентские потребности, подчинив им собственную деятельность, обладают существенными преимуществами в условиях современной рыночной экономики. Что существенно увеличит степень конкурентоспособности предприятия,

• Направленность основной активности на то, чтобы решать организационные задачи и стимулировать социальные аспекты ее функционирования. В качестве одного из вариантов ориентации будет выступать оказание устойчивого внимания предприятия к личным и бытовым проблемам сотрудников,

• Мера готовности к риску в процессе внедрения нововведений. Мера ориентированности деятельности на инновационные процесс и последующую стабилизацию ситуации,

• Поощрение конформизма либо индивидуализма сотрудников предприятия. Стимулирование ориентировано на индивидуальные или групповые достижения,

• Предпочтение индивидуальных или групповых решений,

• Подчиненность деятельности предприятий составленным ранее планам,

• Выраженность сотрудничества и соперничества между некоторыми сотрудниками предприятия,

• Простота и сложность организационных структур,

• Лояльность сотрудников предприятия,

• Информированность сотрудников предприятия о том, какую роль они играют в процессе достижения целей предприятия,

• Степень преданности сотрудников предприятию.

Организационная культура обладает рядом специфических свойств. Основные свойства организационной культуры – это [20, c.78]:

1) Практика совместной работы, которая будет формировать представления сотрудников о ценностях предприятия и способах их достижения,

2) Общности, которая значит использование группой людей знаний, ценностей, установок, обычаев и многого другого, для того, чтобы удовлетворить глубинные потребности сотрудников,

3) Условие отсутствия требования доказательств основных культурных организационных элементов,

4) Приоритетность и иерархичность, подразумевающие ценностное ранжирование. Обычно во главе угла находятся абсолютные ценности, которые обладают безусловной приоритетностью,

5) Системность, подразумевающая, что организационная культура выступает в виде сложной системы, которая объединяет отдельные элементы в один.

Организационная культура оказывает воздействие на деятельность предприятий в различных формах:

1) Сотрудники идентифицируют собственные цели и цели предприятия посредством принятия ее ценностей и норм,

2) Реализация норм, которые предписывают стремление к тому, чтобы достичь поставленных целей,

3) Формирование стратегии организационного развития,

4) Существование единства в процессе реализации эволюции и стратегии организационной культуры под воздействием требований внешней среды [22].

В процессе проведения диагностики организационной культуры предполагается изучение документации, а также наблюдение за управленческим стилем, установление доверительного общения с сотрудниками на каждом организационном уровне. За счет сбора информации можно создать профиль культуры предприятия, где будут отражаться [22]:

1) Сущность ценностей,

2) Согласованность ценностей,

3) Общая направленность ценностей.

1.3. Принципы и методы решения проблемы, встречающиеся в практике и применение социального планирования в кадровой политике персонала. Трудовая адаптация персонала

Уровни социального планирования разделяются за счет того, на каком из уровней социальной организации будет осуществляться конкретное социальное изменение или трансформация[37].

Первым уровнем планирования выступает планирование социального развития трудового коллектива. Разные типы производительных коллективов при планировании будут предполагать разные методики. Согласно полученному опыту, на уровне трудового коллектива самыми действенными являются планы, основанные на ряде принципов:

1. Что именно и как работник может выполнить для того, чтобы производство успешно развивалось, а также, как именно он сам будет меняться под воздействием научно-технического и социального прогресса,
2. Действенность планов социального развития будет зависеть от условий, которые коллектив будет создавать для человека, а также конкретные преимущества, которые он сможет получить при распределении духовных и материальных благ. Суть вопроса заключается в том, чтобы обеспечить единство усилий, которые предпринимаются государством в вопросах повышения уровня жизни сотрудников и возможностей, которыми конкретное производство или регион располагают [37].

В качестве важного аспекта реализации данного принципа будет выступать совершенствование материального и морального стимулирования. За последние годы было сформулировано большое количество предложений, а также проведен ряд экспериментов, направленных на то, чтобы усилить степень заинтересованности людей в итоговых трудовых результатах [37].

1. Процессы взаимодействия человека и производственной организации, города или района не должны протекать стихийно, случайно. Они должны выступать в качестве выражения сознательной деятельности, в качестве участия членов трудовых коллективов в процессе управления данными процессами.

Различие форм социального планирования заключается в следующем:

1. Адресное планирование,
2. Планирование за счет косвенных, например, социальных или экономических, рычагов[37].

Адресное или конкретное планирование включает в себя формирование и обоснование системы заданий, которая будет доведена до сведения разных государственных и общественных организаций.

На данном уровне будут установлены задания, направленные на достижение конкретного уровня общественного развития. Важно то, что это касается рациональности соотношения, пропорции в процессе развития социальных процессов. Такие соотношения выступают в качестве отражения реального общественного состояния и тенденций общественного прогресса, кроме того, отражается также уровни достижения техники или науки и человеческие потребности [38].

Социальное планирование по сути связано с определением сроков, которые необходимы для того, чтобы выполнить поставленные задачи. Чем сложнее будет цель, тем больше понадобится времени для всестороннего научного обоснования принимаемого решения, а также для его осуществления. Задать априорна временную протяженность планового периода невозможно. Она должна быть основана на единстве качественных и количественных показателей [38].

Следует отметить, что опыт адресного планирования во многом себя дискредитировал, ведь, он обеспечивал простор для командных методов, при этом научные основы определения ориентиров социального развития и изменений в нем были проигнорированы.

В процессе планирования социальных процессов за счет косвенных рычагов необходимо подробно изучать конкретные условия, потребности и возможности. На следующей стадии будут определены элементы, составные части, которые не будут поддаваться государственному и общественному регулированию.

Относительно их будет поставлена задача количественного измерения, а также прогнозирования для того, чтобы принять соответствующие решения для того, чтобы ослабить или нейтрализовать отрицательные последствия и негативные результаты [38].

В реальных условиях процесса планирования будут выявляться те переменные, на которые можно повлиять, а также те, которые выступают в качестве объектов социального планирования и регулирования. Для минимизации количества трудовых затрат, которые не требуют квалификации и тяжелого физического труда, кроме планирования технического прогресса, имеет смысл регулировать рост квалификации сотрудников [39].

Планы по повышению профессионального уровня персонала предполагают, что необходима ликвидация ряда видов труда. Далее в них можно отыскать отражение изменения содержания труда множества профессий. Кроме того, что особенно важно – это то, что большинству специальностей предстоит сохраниться лишь в качестве этапа трудовой человеческой деятельности.

Большинство социальных процессов характеризуется тем, что они обладают ограниченными условиями в своем развитии. Планирование таких условий необходимо для того, чтобы определить область свободы. Объяснить это можно тем, что социальное планирование опирается на наличие материальных, трудовых и финансовых ресурсов. Однако, с другой стороны, все социальные процессы взаимосвязаны с иными явлениями, а значит, нельзя не учитывать то, какое влияние будут оказывать принимаемые меры на смежные сферы общественного развития [40].

При социальном планировании крайне важен учет интересов определенных социальных групп. В процессе решения экономических задач народные интересы и интересы отдельных групп обычно совпадают, однако, этого же нельзя сказать об иных сферах жизни общества.

В качестве цели производственной сферы выступает минимизация затрат в процессе реализации поставленных задач. Добиться минимизации затрат в случае планирования социальных процессов означает сознательно пойти на то, чтобы ущемит интересы ряда социальных групп. Максимум социального результата не всегда может быть достигнут за счет минимизации затрат.

В современных условиях, если в фирме не будет создано ясной и четкой политики, достичь высоких показателей эффективности деятельности предприятия и его экономического роста невозможно. Социальная политика представлена в качестве комплекса мер, которые ориентированы на то, чтобы согласовать цели предприятий и личных целей сотрудников, выступая в качестве части кадровой политики, она будет формировать социальную среду предприятий, которые функционируют в различных сферах [40].