Файл: Общие особенности кадровой стратегии корпораций (ООО «ЛУКОЙЛ-Черноземьенефтепродукт»).pdf

Ответственность: отдел управления персоналом и непосредственные руководители несут ответственность за осуществление действий в соответствии с данной политикой, включая получение необходимых утверждений. Работники несут ответственность за несанкционированное отсутствие на работе.

Цель: необходимо использовать различные источники для поиска кандидатов, чтобы в итоге найти компетентный персонал.

Область применения: данная политика касается соискателей, желающих получить работу в компании ООО «ЛУКОЙЛ-Черноземьенефтепродукт».

Политика: в ООО «ЛУКОЙЛ-Черноземьенефтепродукт» для поиска персонала используются следующие источники:

- интернет-сайты (Head Hunter, Rabota.ru);

- районные центры занятости населения;

- социальные сети;

- внешний резерв на должность операторов ЗС;

- пул временных работников (на время ежегодных и ученических отпусков).

Процедуры: применение новых технологий в Обществе для отбора персонала:

- профессионально-психологическое тестирование (в Обществе используется индивидуальный набор тестов для каждой специальности, который помогает оценить возможности каждого кандидата)

- индивидуальная страничка предприятия на сайте HeadHunter;

- создан входной тест на сайте HeadHunter (при каждом отклике на вакансию нашего предприятия кандидату предлагается заполнить дополнительный универсальный тест, который поможет оценить уровень альтруизма и адекватности каждого кандидата);

- проведение собеседований с использованием Skype-технологий.

Ответственность: отдел управления персоналом и непосредственные руководители несут ответственность за осуществление действий в соответствии с данной политикой, включая получение необходимых утверждений [41].

3.Пути совершенствования кадровой стратегии организации

3.1 Разработка программы совершенствования кадровой стратегии организации

В ходе проведенного анализа во второй главе установлено, что на предприятии наблюдается стабильная расстановка кадров и положительные тенденции улучшения качества их работы.

Кадровая стратегия является частью общей стратегии развития, поэтому начинать ее разработку целесообразно только в рамках работы над общей стратегией компании [1]. В табл. 1 отражены этапы проведения изменений в кадровой стратегии организации.

Таблица 1

Этапы проведения изменений

Далее на рис. 7 графически показаны факторы, оказывающие непосредственное влияние на внедрение проектной группы в организационную структуру.

Рис. 7. Факторы, влияющие на внедрение проектной группы в организационную структуру

Построенная иерархия целей предприятия представлена в Приложении.

Таким образом, формирование кадровой стратегии должно происходить одновременно с развитием общей и маркетинговой стратегии фирмы.

При проведении исследования качественного состава работников, установлено, что профессиональный уровень персонала требует значительного улучшения.

Проведенный анализ качественного состава персонала показал, что уровень образования кадров, значительно ниже, чем требует современные условия. Из 50 человек только 26 человек имеет высшее образование, 20 человек имеет неполное высшее, а 4 человека среднее специальное. Из этого следует, что работникам банковской системы требуется высшее образование.

Проработавшие до 3-х лет - 16 человек, 3-4 лет - 22 человека, 5 лет - 12 человек. Приведенные цифры свидетельствуют о низкой стабильности трудового коллектива.

Можно сделать вывод, что в организации работает молодой персонал, имеющий маленький опыт работы.

Рассмотрим в виде схемы существующие элементы кадровой политики и перспективные направления (рис. 8).

Рис. 8. Существующие элементы кадровой стратегии и ее перспективные направления

Таким образом, новым направлением в кадровой стратегии является введение должности специалиста по обучению и развитию персонала. Основным недостатком в компании является отсутствие службы профессионального развития сотрудников.

В условиях динамического развития современной российской экономики необходимо существенно повысить целенаправленность управления кадрами, укрепить производственную, технологическую и трудовую дисциплину, обеспечить внедрение современных методов стимулирования трудовой мотивации, контроля над результативностью и качеством труда, достигнуть более тесного взаимодействия этого вида управления с управлением предприятия в целом [5].

Модернизация управления, соответствующая миссии и стратегии организации, стоящим перед ней и ее структурными подразделениями конкретным задачам, а также современному уровню развития теории и практики корпоративного менеджмента, должна быть ориентирована на консолидацию потенциала предприятия, повышение производительности и эффективности труда, как в краткосрочном, так и в долгосрочном аспекте [7].

Современный подход к организации эффективного функционирования предприятия опирается на понятие стратегии предприятия - совокупности обсужденных и принятых согласно определенной процедуре взаимосогласованных решений относительно важнейших направлений его функционирования, имеющих долгосрочные последствия и труднообратимый характер [30]. Стратегия предприятия отражает его деловую миссию и, в свою очередь, служит основой для разработки бизнес планов и принятия различных текущих решений. Система управления предприятием включает товарно-рыночную стратегию, ресурсно-рыночную, технологическую, финансово-инвестиционную, интеграционную, социальную и стратегию управления. В настоящее время на предприятии формируется блок стратегии безопасности, в которую включаются мероприятия по предотвращению нежелательного и не входящего в возможные сценарии течения внешних и внутренних процессов или наступления событий.

3.3 Внедрение инновационных методов управления кадровой стратегией организации

Одним из основных средств реализации кадровой стратегии организации являются аттестационные процессы в структурных подразделениях. Существующая в настоящее время система аттестации кадров не отвечает возросшим требованиям и должна быть существенно модернизирована [8].

Общая цель реформирования аттестации заключается в том, чтобы превратить ее из рутинной, обременительной и отвлекающей от производительной работы процедуры, направленной главным образом на вытеснение нежелательных или неэффективных работников, в эффективное средство реализации социально-экономической стратегии предприятия [6].

При этом результаты аттестации должны использоваться, в свою очередь, для оперативной корректировки стратегии, вывода ее на новый уровень, соответствующий актуальным задачам и проблемам организации [4].

Концепция создания и функционирования новой системы аттестации персонала базируется на следующих основных принципах (таблица 2).

Таблица 2

Основные принципы системы аттестации организации

В систематизированном виде мероприятия по совершенствованию системы подготовки специалистов представлены в таблице 3.

Таблица 3

Направления совершенствования системы подготовки специалистов

Содержание

Таким образом, предложенные направления совершенствования кадровой стратегии организации образуют единую систему, формирующую комплексный эффект.

Основной эффект от внедрения предложенных направлений призван обеспечить полное использование благоприятных внешних возможностей и сильных сторон предприятия для повышения эффективности его функционирования.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В теоретической части курсовой работы была рассмотрена сущность стратегического управления в организации, этапы развития стратегического управления, структура стратегического управления, что позволяет выделить три процесса:

- получение ресурсов из внешней среды

- превращение ресурсов в продукт

- передача продукта во внешнюю среду.

В практической части рассмотрена структура организации, основной состав организации, миссия организации, выработка стратегии и средств ее реализации, также изображена схема стратегии обучения и развития персоналом.

В третьй части курсовой работы были предложены мероприятия по совершенствованию кадровой стратегии организации.

Таким образом, реализована цель курсовой работы – проанализирована роль кадровой стратегии в системе стратегического управления организацией.

Для реализации цели был выполнен ряд задач, а именно:

- изучены теоретические аспекты реализации кадровой стратегии в организации;

- разработана кадровая стратегия организации;

- предложены пути совершенствования кадровой стратегии организации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды. М.: Финансы и статистика, 2017. С. 88-89.

2. Алавердов А. Р. Управление персоналом. - М.: Университетская серия, 2017. - 304 с.

3. Алехина О.Е., Юрьева Е.В., Переверзева И.А. Антикризис. Человеческий капитал. Новые возможности компании. Выпуск 3. - М.: Юрайт, 2015. - 280 с

4. Базаров Т. Ю. Управление персоналом. Практикум - М.: Юнити - Дана, 2016

5. Воробьев А. Д. Технология стратегического управления. - Киров: «Полекс», 2014. - С. 55.

6. Воротынцева Т. Строим систему управления персоналом. - М.: Речь, 2013.- 145 с.

7. Гершун А., Горский М. Технологии сбалансированного управления. М.: Олимп-Бизнес, 2017. - С. 176.

8. Дейнека А. В. Управление персоналом. Учебник М.: Дашков и Ко, 2014. - 291 с.

10. Десслер Гари. Управление персоналом: Пер. с англ. - М.: БИНОМ, 2015. - 520 с.