Файл: Основные функции в системе менеджмента.pdf

Согласно теории Маслова, пять основных типов физиологического, социального, социального, успеха, самовыражения) образуют иерархическую структуру, которая определяет поведение человека как доминирующего. Потребности более высоких уровней не мотивируют человека, пока, по крайней мере, не будут удовлетворены потребности нижнего уровня^[32]. Однако эта иерархическая структура не является абсолютно жесткой и строгой.

Значимые теории мотивации основаны на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей^[33].

Мотивация - это функция ожидаемого фактора «затраты на рабочую силу - результаты», ожидания - «результаты - возврат» и валентность (т. е. относительная степень удовлетворенности)^[34].

В рамках теории справедливости предполагается, что люди подвергаются субъективной оценке компенсации за потраченные усилия и сравнивают ее с тем, что, по их мнению, привлекают других работников к подобной работе.

Если работник считает, что его труд переоценивается, напротив, он оставит на одном уровне усилия или даже увеличит его.

Широко поддерживаемая модель основана на том факте, что мотивация зависит от потребностей, ожиданий и восприятия справедливого вознаграждения.

Эффективность работы сотрудника зависит от его / ее усилий, его характеристик и возможностей, а также от его / ее оценки его / ее роли. Сумма усилий зависит от оценки работником стоимости вознаграждения и уверенности в том, что она будет получена. Согласно модели портрета-Лоулера, производительность труда по-прежнему удовлетворена^[35].

Мотивация как основная функция управления связана с процессом поощрения себя и других к работе путем формирования поведения для достижения личных целей организации.

Стимуляция - функция, связанная с процессом активизации людей и трудовых коллективов, дает работникам улучшение результатов своей работы^[36].

Это связано с созданием условий, при которых в результате активной работы сотрудник будет работать более эффективно и продуктивно, т. е. выполнять больше работы, чем было согласовано заранее^[37].

Здесь стимулирование труда создает условия для того, чтобы работник понял, что он может работать более продуктивно, и возникновение желания, которое, в свою очередь, порождает необходимость работать более продуктивно. То есть, возникновение мотива работника для более эффективной работы и реализации этого мотива (мотивов) в процессе работы^[38].

---

Хотя стимулы побуждают людей работать, их недостаточно для продуктивной работы.

Сам факт членства работника в трудовых отношениях свидетельствует о том, что для заранее согласованного вознаграждения должны выполняться определенные обязанности.

В этой ситуации нет места для стимуляции. В этом случае масштабы контролируемых действий и мотивации избегания работы связаны со страхом наказания за несоблюдение требований^[39].

Должно быть не менее двух таких штрафов за потерю богатства: частичная оплата вознаграждения или выход за работу^[40].

Однако линия между контролем и стимуляцией является условной и мобильной, потому что у сотрудника с сильной мотивацией есть самодисциплина, привычка добросовестно выполнять требования и рассматривать их как свои собственные нормы поведения. Система стимулирования растет как по административным, так и правовым методам управления, но не заменяет их, поскольку стимулирование труда является эффективным, если органы управления могут достичь уровня, за который они платят.

Цель стимуляции заключается не только в том, чтобы побудить человека работать в целом, но и побуждать его делать лучше (более) то, что связано с трудовыми отношениями^[41].

Внутренние стимулы включают чувства самоуважения, удовлетворение от достижения результатов, чувство значимости их работы.

Внешние стимулы - это то, что предоставляется компанией в обмен на выполненную работу: заработную плату, бонусы, карьерный рост, символику статуса и престижа, похвалы и признание, различные льготы и стимулы^[42].

Система стимулирования работы:

A) материальные денежные стимулы.

Деньги - самый очевидный и наиболее используемый способ, которым организация может вознаграждать сотрудников.

Б) Материальные и социальные стимулы^[43].

К ним относятся:

- создание необходимых условий для высокопроизводительной работы: свет, темп, режим работы и т. д.

- возможность отхода от монотонного к более интересному, творческому, содержательному трудовому процессу.

- стимулирование свободного времени. В результате отсутствия свободного времени многие работники работают с чувством хронической усталости, испытывая постоянную нервно-эмоциональную перегрузку.

- улучшение отношений в команде^[44].

Внутренние условия создания психологического микроклимата в команде, которые благотворно влияют на состояние работников, включают в себя авторитет и характеристики личности руководителя, стиль его лидерства, совместимость членов команды по своей природе, ценность ориентации, эмоциональные и другие свойства, присутствие влиятельных лидеров в неформальных группах и отношение этих лидеров к производственным задачам, стоящим перед командой и т. д.

---

Корпоративность - новая функция управления включает в себя мероприятия по формированию атмосферы компании, ее социально-психологическому климату.

Таким образом, стимуляция как основная функция управления, эта функция обеспечивает интерес к достижению высокой эффективности всего предприятия.

Конкретные управленческие функции - узкоспециализированные виды управленческой деятельности для управления конкретными объектами, организациями.

На основе анализа конкретных функций формируется структура управления, осуществляется набор и размещение персонала, разрабатываются информационные системы и офисное управление^[45].

Выполнение определенных функций зависит от компетентности, гибкости, эффективности, предпринимательских менеджеров и, как результат, успешного выполнения производственных задач, качества работы и продукции, конкурентоспособности продукта.

Конкретные функции управления группируются в соответствии с определенными характеристиками объекта управления^[46]. Состав конкретных функций управления зависит в основном от размера организации и степени диверсификации деятельности: чем крупнее организация и ее разнообразные виды деятельности, тем более узкая специализация менеджеров и более дифференцированные конкретные функции^[47].

Таким образом, из функции рационализации производства и технологии можно выделить функцию координации технических разработок; функцию маркетинга можно разделить на функции: маркетинговые исследования, реклама, продажи, послепродажное обслуживание; не исключено, что целесообразно выделять определенную функцию общественных связей и т. д. На предприятиях малого масштаба больше не требуется специализация менеджеров и конкретные функции^[48].

Специальная функция управления функциями - это конкретные функции, ориентированные на достижение определенных целей, то есть достижение установленного стратегического плана (плана) конечных результатов деятельности^[49].

Состав специальных функций, принадлежащих к определенной функции, определяет ответственность конкретного органа управления для достижения определенных целей^[50].

Состав специальных функций, относящихся к разным конкретным функциям (руководящим органам), но ориентированных на одну и ту же цель, определяет сферы ответственности функциональных руководящих органов для достижения этой цели.

---

Наиболее распространенными специфическими (производственными и экономическими или конкретными) функциями являются:

* планирование и управление производством;

* управление технологической подготовкой производства;

* управление ремонтом, транспортом и другими услугами;

* прогнозирование и технико-экономическое планирование;

* управление людскими ресурсами и социальное развитие команды;

* управление логистикой и продажами продуктов (маркетинг);

* управление капитальным строительством и реконструкцией;

* финансовый менеджмент и бухгалтерский учет;

* управление экономическими услугами^[51].

Для реализации непрерывности производственного процесса необходимо координировать действия всех конкретных функций^[52].

Таким образом, весь комплекс управленческих функций сельскохозяйственных предприятий можно разделить на функции: общее (линейное) управление, специализированное (функциональное) и техническое обслуживание^[53].

Управленческий персонал:

1. линейный персонал (менеджеры), в который входят сотрудники аппарата управления, наделенные правом принимать решения и управленческие команды, - руководитель предприятия, его заместители, руководители отделов (руководители производственных участков), бригадиры (руководитель Фермы, начальник ремонтной мастерской и т. д.).

2. функциональный персонал (специалисты) - сотрудники, которые управляют техническими, технологическими и другими индивидуальными процессами и элементами производства и предоставляют учебные решения для менеджеров в своей сфере деятельности.

3. персонал технической поддержки (обслуживающий персонал) - обеспечивает первые две группы своевременной и надежной информацией (бухгалтеров, агентов, экспедиторов, кладовщиков, кассиров, секретарей, машинистки и т. д.).

Для выполнения общих функций создается управляющий аппарат - система взаимосвязанных и взаимодействующих подразделений (отделов) и отдельных сотрудников с соответствующими полномочиями для эффективного управления предприятием.

Таким образом, конкретные функции управления компанией можно рассматривать как системные компоненты ее управления.

2. Практическое применение основных функций управления

---

2.1. Характеристика предприятия

Закрытое акционерное общество флоры было создано вновь в 1995 году и с тех пор работает на рынке города Комсомольска-на-Амуре и на Дальнем Востоке. Сфера деятельности фирмы обеспечивает весь комплекс услуг по производству мебели, как по индивидуальным заказам, так и сериям, развитию сети продаж произведенной продукции, организации системы обслуживания клиентов.

Таким образом, в узком смысле слова миссия «Флора» заключается в оказании помощи различным фирмам, организациям в обеспечении их индивидуальности и признания, а также в обеспечении удобства их персонала; обеспечить население региона качественной и доступной мебелью, соответствующей международным стандартам. В широком смысле миссия заключается в оказании помощи фирмам и организациям в формировании и развитии своего бизнеса.

Основные технико-экономические показатели, характеризующие деятельность ЗАО «Флора» за последний год следующие:

- управленческие расходы 1106,7 тыс. руб.;

- чистая прибыль 218,4 тыс. руб.;

- чистая рентабельность 11,6 %;

- оборот капитала 1, 55;

- численность персонала 25 чел.;

- доля рынка 11,8 %.

Результаты экономической деятельности показывают, что компания не вышла за рамки финансовой стабильности и платежеспособности. В этой ситуации риск банкротства невелик, хотя показатель рентабельности указывает на необходимость повышения эффективности управления на предприятии.

Тип организационной структуры управления компанией является линейно-функциональным. Позитивной стороной такой структуры является грамотное решение специальных вопросов, освобождение Директора от решения вопросов, в которых он менее компетентен^[54]. Отрицательная сторона этой организационной структуры управления является нарушением принципа единства команды, слабой горизонтальной связи между функциональными единицами^[55]. Кроме того, с довольно небольшим персоналом (25 человек), ссылка в лице заместителя директора является излишней, поскольку она дублирует функции директора или менеджера по работе с клиентами.

В таблице 1 представлена ​​информация о социальной структуре персонала ОАО «Флора». На предприятиях флоры наибольшее количество сотрудников имеет среднее специальное образование, опыт работы до 10 лет и от 25 до 30 лет. Кроме того, следует отметить наличие специалистов с высшим образованием, доля которых также довольно велика.

---