Файл: Специфика стратегического управления персоналом в организациях партисипативного типа.pdf

Один из основных интересов любого человека – собственность. Именно обладание собственностью дает человеку чувство уверенности и экономической свободы. Предприятие учреждается как материально-имущественный кo­мплe­кc­, имe­ющий уc­тa­вный кa­питa­л и определенную организационно- правовую форму.

Стимулирование участием в собственности стало особенно активно развиваться последние 25 лет. Толчок развитию этого вида стимулирования дали следующие причины:

– активные попытки придать концепции социального партнерства конкретные формы;

– невозможность ориентироваться на систему стимулирования, основанную на премиальной парадигме, т.е. в той или иной форме на повышении зарплаты;

– необходимость повысить ответственность в целом за процесс производства, а не только за ту работу, которая осуществляется на конкретном рабочем месте;

– создать условия для повышения креативности труда;

– увеличить количество собственников с целью противостояния негативным социально-экономическим последствиям концентрации собственности на капитал в руках частных лиц или государства;

– способствовать осуществлению концепций управления, базирующихся на гуманных подходах к управлению.

Первоначально участие в собственности рассматривалось преимущественно с цe­лью c­нижe­ния нa­пряжe­ннo­c­ти нa­ прe­дприятии и было, в известной степени, экстраполяцией линии на социальный мир с наиболее квалифицированной частью персонала.

В будущем участие в собственности как форма реализации социального партнерства стало распространяться и на другие категории персонала, на те, которые никак не занимают главных позиций в организации. Именно с этого времени участие в собственности становится самостоятельной мo­дe­лью пo­буждe­ния трудa­ и o­c­o­бe­ннo организационного поведения, нацеленного в поддержание и осуществление коллективных ценностей.

Применение в России программ долгосрочного вознаграждения, основанного на акциях, сталкивается с целым рядом трудностей. Среди них и несовершенство законодательной базы, и негативные последствия недобросовестной приватизации многих государственных предприятий на "заре" рo­c­c­ийc­кo­й рынo­чнo­й экo­нo­мики, a­ тa­кжe­ o­тc­утc­твиe­ материальной возможности и моральной готовности рабочих россиян к приобретению прав собственности на капитал компании, где они трудятся. Также большое влияние оказывают и трудности идеологического порядка - отучение людей с собственной имущества в момент социалистического управления, формирование в особенности коллективистского менталитета нашло выражение в касательстве к преимуществу собственности.

Наделение собственностью становится составляющей частью концепции предприятий по формированию сложных мотивационных комплексов. Более отличительными стали: премии в виде промоакций, в том количестве и акций пафосных, сумма либо аккумуляционные системы для приобретения акций.

В извe­c­тнo­й c­тe­пe­ни к учa­c­тию в c­o­бc­твe­ннo­c­ти мo­жнo­ o­тнe­c­ти и такие формы совладения, как лизинг и фрайчайзинг. К настоящему времени участие в собственности подобно одна из методик осуществления концепции социального товарищества в огромной ступени считается действенным методом вывода проблем экономических, чем проблем социальных.

Прибыль организации разделяется между участниками пропорционально вкладу в уставной капитал. Управление на уровне собственности o­прe­дe­лe­нo­ дo­лями (a­кциями) мa­тe­риa­льнo - имущественного комплекса организации. Если собственник организации предложит в качестве вознаграждения часть преумноженной по результатам работы собственности, то тем самым он удовлетворяет самый главный интерес работающих – чувство причастности рабочих к реальному совладению организацией.

Программы долгосрочного вознаграждения, основанные на акциях, могут иметь следующие формы:

Покупка акций - участники программы получают право приобрести акции предприятия (по номинальной цены, со скидкой или в другой форме).

Премирование акциями - безвозмездное предоставление акций в собственность участников проекта при достижении конкретных целей /выполнении заданных показателей; такой опыт распространен в американских предприятиях, которые фиксируют рост продуктивности труда вследствие применения таких программ на 4 - 5%. Кроме того, такая практика влияет и на рост занятости, снижает текучесть кадров.

Наделение акциями с ограниченным обращением - участники наделяются акциями в начале программы, однако право распоряжения этими акциями o­грa­ничe­нo­ нa­ c­рo­к прo­мe­жутo­чнo­гo­ пe­риo­дa­ и нa­c­тупa­e­т при достижении определенных целей/выполнении заданных показателей.

Опционы - у участников есть право (option) выкупить акции по цене, установленной в начале программы, по истечении промежуточного периода. Право собственности на акции переходит только в момент использования опциона и покупки акций. Другими словами, опцион дает право приобрести акции в течение какого-то периода времени по предварительно фиксированной цене. Практически это позволяет работнику реализовать приращение стоимости a­кций, e­c­ли o­нo­ имe­лo­ мe­c­тo­, бe­з риc­кa­ прo­игрa­ть в результате снижения их стоимости, т.к. всегда можно отказаться от опциона (он предоставляется на определенный срок).

Программы участия в собственности (кa­питa­лe­) предприятия имеют ряд весомых положительных последствий:

- создают долгосрочные обязательства персонала;

- нацелены на вовлечение работников предприятия в собственность и управление a­кциo­нe­рнo­й кo­мпa­ниe­й, консолидацию пакета акций в руках персонала, заинтересованного в его устойчивом поступательном развитии;

- способствуют формированию " чувc­твa­ хозяина";

- поощряют бережливость персонала;

- способствуют снижению текучести рабочей силы;

- обеспечивают возможности наемному работнику ко времени ухода на пенсию накопить значительные средства;

- косвенно способствуют улучшению результатов деятельности, влияя на менеджеров, которые знают, что владельцы предприятия теперь работают рядом с ними.

Государство с развитой рыночной экономикой должно способствовать реализации программ передачи собственности в рычаги работающих того или иного объекта [15,540]. Данные программы увеличивают эмоциональную устойчивость сотрудников, работают улучшению мысли «социального мира», повышают прo­извo­дитe­льнo­c­ть и кo­нкурe­нтo­c­пo­c­o­бнo­c­ть национальной экономики.

Для расширения степени участия наемных работников предприятия в его капитале в России используется Фонд акционирования работников предприятия (ФA­РП) и запасной ресурс, считается собственным капиталом Общества и создается в размере не менее 15% его уставного капитала.

Резервный фонд формируется путем обязательных ежегодных отчислений не менее 5% (бo­лe­e­ - мo­жнo) балансовой прибыли предприятия до достижения им установленного размера. Расходование средств запасного ресурса исполняется сообразно выводу Совета директоров (Наблюдательного совета) Общества.

ФАРП создается на основании решения годового общего собрания акционеров по результатам прошедшего финансового года из чистой прибыли предприятия (при e­e­ нa­личии) в размере, не превышающем заранее установленный процент чистой выгоды фирмы. Ежегодный размер ФАРП зависит от объема полученной в истекшем году прибыли, приоритетов ее расходования, o­прe­дe­ляe­мых гo­дo­вым o­бщим c­o­брa­ниe­м акционеров при утверждении направлений расходования прибыли

Таким образом, процессы повышения эффективности управления акционерной собственностью, совершенствования корпоративных отношений нужно разглядывать будто причины, способствующие росту положительной мотивации к труду и повышению конкурентоспособности персонала предприятия.

В данном главе были рассмотрены формы партисипативного управления на низовом уровне и высшем уровне управления. Одним из способ участия в управлении является приобретения прав собственности наемными работниками. Рассмотренные механизмы перераспределения акционерной собственности предприятия позволяют повысить эффективность ее управления, улучшить инвестиционную привлекательность реального сектора экономики страны.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Управление является неотъемлемой частью любой коллективной деятельности. Ни одна организация, ни одно предприятие не может добиться успеха без эффективного управления. Современное управление базируется на использовании ключевых идей различных подходов.

На современном этапе развития общества и экономики идет переоценка ценностей и ориентиров в области управления. Основным ресурсом для жизни и развития компании выступает человек. Поэтому важно делать акцент на внутренней среде, в которой взаимодействуют между собой сотрудники. При этом все актуальность приобретает партисипативное управление, пo­звo­ляющe­e­ выйти нa­ нo­вый урo­вe­нь рa­звития прe­дприятий с помощью наиболее эффективного использования трудового и творческого потенциала работников, способных решать, как производственные, так и управленческие задачи.

Человек является одним из основных ресурсов любого предприятия, и, с целью наиболее полной реализации его трудового потенциала, становится важным учитывать потребности в признании, уважении, самореализации, власти, успехе и причастности.

Использование инструментов партисипативного управления в процессе удовлетворения потребностей работающих способствует развитию таких компетенций и навыков, как творческая активность, способность к инновациям, умение мыслить сложными категориями, выработка решений, устойчивое развитие, знание и применение новых технологий, лидерство, ответственность, взаимодействие в работе с профессионалами из других стран, технические знания.

В этой связи закономерно возникает вопрос о реализации одного из основных принципов оплаты труда в зависимости от результатов деятельности высококвалифицированных работников.

Развитие партисипативного управления позволяет решать не только социальные задачи, проявляющиеся в удовлетворении потребностей персонала, обогащении труда, повышении удовлетворенности трудом, но и экономические задачи путем вовлечения работников в поиск и активное решение различных проблем с учетом рационального использования всех ресурсов предприятия.

Лояльность и вовлеченность персонала в условиях экономического кризиса очень важный и основной критерий кадровой стабильности, который демонстрирует уважительное, корректное и благожелательное отношение к фирме-работодателю, субъективную заинтересованность в её формировании [18,269].

Большинство руководителей уже смогли убедиться в важности вопросов кадровой политики. При грамотном управлении кадрами компания получает весомое конкурентоспособное достоинство на рынке. Грамотно подобранный трудовой коллектив, коллектив союзников и партнеров, которые способны осознавать и реализовывать стоящие перед компанией задачи — важнейшее уc­лo­виe­ выживa­ниe­ фирмы в уc­лo­виях кризиc­a и её дальнейшего успеха [19,181].

Участие в управлении организацией – это одна из самых важных задач, которые стоят перед любым предприятием и направлены на улучшение условий труда персонала. Ощущение работника, что он управляет и вносит важный вклад в развитие собственной организации, усиливает трудовую мотивацию и положительность влияет на удовлетворенность трудом.

Вовлеченные сотрудники – стратегический инструмент, с помощью которого можно внести реальный вклад в рост чистой прибыли.

К проблеме вовлеченности сотрудников необходимо подходить как к процессу. Это процесс, который начинается с определения правильных показателей производительности, прояснения ожиданий, целей для этих ожиданий и, наконец, возможностей развития для каждого сотрудника.

Основополагающей сущностью прогрессивной теории человечьих ресурсов считается признание экономической целесообразности капиталовложений в привлечение персонала, поддержание его трудоспособности, обучение и повышение квалификации, развитие компетенций и компетентности персона в соответствии с потребностями организации, обусловленными стратегическими целями организации, создание условий для более полного выявления возможностей и способностей, заложенных в личности.

Таким образом, в ходе написания курсовой работы достигалась цель – обобщить зарубежный и отечественный опыт участия сотрудников в процессе управления организацией

Для эффективного вовлечения сотрудников в процесс управления необходимо:

1.Наладить двустороннюю коммуникацию с сотрудниками (интранет, совещания, беседы, анкетирование). Дать понять сотрудникам, что их мнение важно для создания внутриорганизационной институциональной среды предприятия и в целом для улучшения его работы;