Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях.pdf

Проведем экономическую оценку реализации мероприятий по управления корпоративной культурой на основании ролевого взаимодействия и учета неформальных отношений в коллективе, а также прохождения персоналом тренингов. Как известно, экономическая эффективность предусматривает соизмерение затрат, связанных с разработкой управленческого решения, и результатов, полученных от его реализации. Значение полученной в результате такого расчета величины прибыли без учета капитальных затрат, связанных с разработкой управленческого решения, не может являться абсолютным измерителем экономической эффективности разработанного управленческого решения, так как организации не безразлично, какой ценой получена эта прибыль. Поэтому для оценки экономической эффективности используется ряд показателей, расчет которых выполняется по специальным методикам, с использованием необходимых приемов и методов. Таким образом сущность оценки состоит, с одной стороны, в определении направлений получения экономического эффекта, выявлении факторов, формирующих этот эффект, а с другой - в объективной оценке затрат, связанных со всеми этапами разработки и реализации управленческого решения.

Социальная эффективность разработанных методик управления корпоративной культурой и повышения эффективности взаимодействия в ПАО КБ «Центр-Инвест» обусловлена изменениями взаимоотношений сотрудников, а также комфортностью отношений в коллективе, что повысит производительность труда. Оценка неформальных отношений в коллективе, подбор и формирование рабочих групп ПАО КБ «Центр-Инвест» не только в соответствии с квалификационными характеристиками, но и с учетом личностных качеств и совместимости сотрудников, даст возможность позитивно повлиять на производительность труда персонала. Позитивная психоэмоциональная атмосфера в коллективе способствует снижению количества конфликтов (соответственно, снижается время на их решение) и повышает уровень взаимодействия членов коллектива, что приводит к увеличению производительности. Факторами, формирующими экономическую эффективность, выступают:

1. Снижение потерь рабочего времени менеджера по персоналу на поиск методологической базы и алгоритма оценки ролевого взаимодействия в коллективе;

2. Снижение потерь рабочего времени на конфликты и их преодоление в коллективе;

3. Повышение эффективности использования рабочего времени (тайм-менеджмент) и эффективности командного взаимодействия.

Следствием внедрения разработанных мероприятий станет повышение эффективности работы и взаимодействия персонал, что даст возможность снизить потери рабочего времени на величину ∆Т:

∆Т=Тп/Тсм*100

Где Тп – снижение потерь рабочего времени (благодаря сплочению коллектива, за счет снижения внутригрупповых конфликтов потери рабочего времени можно будет снизить на 0,5 часа за смену на 1 сотрудника);

Тсм – длительность рабочей смены (8 часов).

Проведем расчет:

∆Т=0,5/8*100=6,25%

Таким образом, трудоемкость работы персонала ПАО КБ «Центр-Инвест» снизится на 6,25%.

Следствием уменьшение потерь рабочего времени будет рост производительности труда сотрудников ПАО КБ «Центр-Инвест» на величину ∆П, которая рассчитывается по формуле:

∆П=100*∆Т/(100-∆Т)

Проведем расчет:

∆П=100*6,25/(100-6,25)=6,67%

Проведенные расчеты свидетельствуют, что производительность труда персонала ПАО КБ «Центр-Инвест» повысится на 6,67%.

Увеличение продуктивности труда сотрудников даст возможность оказать дополнительный объем услуг (V) тем же составом персонала ПАО КБ «Центр-Инвест»:

∆V = VБ * ∆П/ 100

Где VБ – базовый объем оказания услуг одним сотрудником ПАО КБ «Центр-Инвест» в год (19885,1 тыс. руб.)

Проведем расчет:

∆V = 19885,1 * 6,67% / 100 = 21211,4 тыс. руб.

Объем оказания услуг после реализации разработанных мероприятий:

Объем оказания услуг после реализации разработанных мероприятий:

Сравнение планового и базового объема оказания услуг до и после реализации разработанных мероприятий по совершенствованию организационной культуры ПАО КБ «Центр-Инвест» представлено на рис. 3.

Рисунок 3 - Плановый и базовый объем оказания услуг до и после реализации мероприятия совершенствования организационной культуры ПАО КБ «Центр-Инвест»

За счет увеличения предоставления услуг банка будет получена дополнительная прибыль (∆Э), которая составит:

∆Эv = ПБ * ∆V/VБ

где ПБ – прибыль базовая (до реализации разработанного управленческого решения) на одного сотрудника в год (2100,1 тыс. руб.);

Проведем расчет:

∆Эv=2100,1*(1326,3/19885,1)=140,08 тыс.руб.

Следовательно, прибыль на одного сотрудника после реализации мероприятий будет составлять:

Ппл = 2100,1 + 140,08 = 2240,18 тыс. руб.

Сравнение прибыли на одного сотрудника ПАО КБ «Центр-Инвест» до и после реализации мероприятий представлено на рис. 4.

Общее снижение потерь рабочего времени даст условную экономию затрат на оплату труда (поскольку оплата сотрудников осуществляется почасово, то оплачиваются и неэффективные потери рабочего времени):

∆ЗП = ∆Т*ЗП

Где ЗП – средняя заработная плата сотрудника банка в месяц (42,5 тыс.руб.)

Рисунок 4 - Прибыль на одного сотрудника ПАО КБ «Центр-Инвест»до и после реализации мероприятий по совершенствованию организационной культуры

Проведем расчет:

∆ЗП=6,25/100*42,5=2,65 тыс.руб.

Условная экономия оплаты труда представлена на рис. 5.

Рисунок 5 - Условная экономия средней оплаты труда одного сотрудника ПАО КБ «Центр-Инвест» после реализации мероприятий

Условная экономия заработной платы будет составлять 2,65 тыс. руб. в месяц на одного сотрудника (поскольку оплата труда в банке является почасовой, то оплачиваются и непродуктивные затраты времени. Следовательно, до совершенствования организационной культуры коллектива оплачивалось и то время, которые сотрудники фактически тратили на внутригрупповые конфликты). За год условная экономия заработной платы одного сотрудника составит:

Эзп = 2,65 * 12 = 31,8 тыс. руб.

Общее снижение потерь рабочего времени дает также условную экономию численности сотрудников ПАО КБ «Центр-Инвест» (∆Чраб ):

∆Чраб = ∆Т * Fпол,

где Fпол – полезный фонд рабочего времени одного сотрудника в месяц (176 часов).

∆Чраб = 6,25/100*178=11 часов

Условная экономия численности персонала составит 11 часов в месяц на одного сотрудника (т.е. у каждого из специалистов ПАО КБ «Центр-Инвест» высвободится 11 часов рабочего времени).

Результаты определения экономического эффекта от внедрения разработанных мероприятий представлены в табл. 3.

Таблица 3

Результаты совершенствования организационной культуры ПАО КБ «Центр-Инвест»

Как свидетельствуют проведенные расчеты, вследствие реализации разработанных мероприятий в работе ПАО КБ «Центр-Инвест» фактические затраты рабочего времени сотрудников отдела по работе с корпоративными клиентами и отдела по работе с физическими (т.е. тех сотрудников, которые непосредственно предоставляют услуги банка) снизятся на 6,25%, а продуктивность труда возрастет на 6,67%.

Реализация данных мероприятий позволит увеличить объем предоставляемых услуг одним сотрудником до 21211,4 тыс. руб. в год (на 1326,3 тыс. руб. в сравнении с базовым показателем), а прибыль на одного сотрудника в год возрастет до 2240,18 тыс. руб. (на 140,08 тыс. руб.).

Таким образом, для повышения эффективности работы ПАО КБ «Центр-Инвест» были разработаны направления совершенствования управления корпоративной культурой и взаимодействия членов коллектива. Для повышения сплоченности коллектива была разработана система тренингов, которая включает в себя тренинги по Team Bilding, тренинги эффективного лидерства и тренинги по тайм-менеджменту. Также в работе были определены затраты и экономическая эффективность разработанных мероприятий. Полученные результаты свидетельствуют о целесообразности и необходимости управления корпоративной культурой, формирования эффективного лидерства и повышения эффективности работы сотрудников ПАО КБ «Центр-Инвест».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенное исследование позволяет сделать ряд выводов.

Формирование организационной культуры осуществляется под влиянием общественных и социальных процессов. Общество в лице социальных учреждений (государство, церковь, общественные организации и т.п.) непосредственно или косвенно формирует параметры культуры, обязанности для современных компаний. Организации либо воспринимают и соблюдаются их, либо стараются установить свои, более обычные или выгодные, лоббируя собственные интересы в социальных учреждениях, спонсорстве, благодетельности и т.п.

В ходе исследования было проведено изучение работы банка ПАО КБ «Центр-Инвест», численность персонала которого в 2017 году составляла 66 сотрудников. Для изучения организационной культуры ПАО КБ «Центр-Инвест» была проведена ее диагностика. Использование в изучении корпоративной культуры банка методики К.Камерона - Р.Куинна свидетельствует о том, что корпоративная культура организации соответствует «рыночному» типу культуры. Результаты диагностики организационной культуры ПАО КБ «Центр-Инвест» указывают на положительную динамику развития организационной культуры. К недостаткам можно отнести следующее: наблюдаются перебои в получении внутрикорпоративной информации, не практикуется делегирование полномочий на нижние эшелоны управления; наличие конфликтных ситуаций. Психологический комфорт сотрудников тесно связан со стилем руководства, который в ПАО КБ «Центр-Инвест» является коллегиальным. При анализе стилей управления в отдельных подразделениях были выявлены директивный, а в некоторых случаях либеральный стиль.

Оценка организационной культуры свидетельствует о необходимости целенаправленного формирования организационной культуры ПАО КБ «Центр-Инвест», средствами для чего будут выступать использование технологий формирования новостей и организации праздников. В рамках формирования новостей менеджер по кадрам ПАО КБ «Центр-Инвест» должен организовать выпуск внутрикорпоративной газеты, которая будет содержать сведения о результатах работы, поздравлять именинников прошлого месяца среди сотрудников, информировать о событиях на следующий месяц, планах работы, содержать информацию о мотивации (премиях, подарках) сотрудников за предыдущий месяц, а также конкурсах от руководства на следующий месяц.

Корпоративный отдых является важным и необходимым элементом корпоративной культуры. Проведение корпоративных праздников на сегодняшний день стало общепринятой практикой. В 2020 году для сотрудников ПАО КБ «Центр-Инвест» следует провести 8 корпоративных праздников, как внутри компании (банкеты), так и выездные пикники..

Для укрепления лидерства и совершенствования ролевого взаимодействия в работе ПАО КБ «Центр-Инвест» предлагается провести сплочение персонала при помощи реализации тренингов Team Bilding, повысить качество работы счет проведения эффективного лидерства и тренингов по тайм-менедженту. Также необходимо проводить сплочение всего коллектива банка за счет прохождения общего тренинга для всех сотрудников. Оценка предложенных мероприятий свидетельствует что реализация разработанных мероприятий позволит снизить фактические затраты рабочего времени специалистов ПАО КБ «Центр-Инвест» на 6,25%, а продуктивность труда - увеличить на 6,67%. Объем предоставляемых услуг одним сотрудников увеличится до 21211,4 тыс. руб. в 2020 году, а прибыль на одного сотрудника в год возрастет до 2240,18 тыс. руб.. За год условная экономия заработной платы одного сотрудника составит 31,8 тыс. руб.

Полученные результаты свидетельствуют об эффективности и необходимости управления корпоративной культурой и повышения эффективности взаимодействия персонала в работе ПАО КБ «Центр-Инвест».

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Акофф Р. Л. Планирование будущего корпорации: пер. с англ. - М.: Сирин, 2015. - 765 с.
2. Асаул А.Н., Асаул М. А., Ерофеев П. Ю., Ерофеев М. П. Культура организации: проблемы формирования и управления - СПб.: Гуманистика, - 2016. – 320 с.
3. Брустинов Д. В. Формирование и развитие организационной культуры руководителей промышленных предприятий : дисс. на взыск. ст. к.е.н. Спец. 08.00.04 «Экономика и управление предприятиями (по видам экономической деятельности) / Д. В. Брустинов. – Запорожье : Приватный национальный университет, 2015. – 190 с.
4. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. — 4.изд., перераб. и доп. — М. : Экономистъ, 2015. — 527 с.
5. Замедлина А. Организационная культура: Учеб. пособие, - М.: РИОР, 2014. – 128 с.
6. Камерон К. Диагностика и изменение организационной культуры / К. Камерон, Р. Куинн; пер. с англ. ; под ред. И. В. Андреевой. – СПб. : Питер, 2015. – 320 с.
7. Козлов В.В. Корпоративная культура: учеб. пособие. - М.: Альфа-Пресс, 2016. - 304 с.
8. Крылов А.Н. Корпоративная идентичность как часть корпоративной культуры: мат-лы Междунар. науч. конф. // Семиотика и имиджелогия деловых культур. -Тамбов: Изд-во ТГУ им. Г.Р. Державина, 2014. - С. 1315.
9. Магура М. Культура организации. Секреты мотивации: или мотивация без секретов / М. Магура, М. Курбатова - М.: ИНФРА-М, 2014. - 687с.
10. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента; пер. с англ. - М. : Дело, 2015. - 702 с.
11. Мкртумян Л. С. Организационная культура как фактор конструктивного разрешения конфликтов [Текст] // Актуальные вопросы современной психологии: материалы III междунар. науч. конф. (г. Челябинск, февраль 2015 г.). — Челябинск: Два комсомольца, 2015. — С. 60-63.
12. Ньюстром Д.В., Дэвис К. Организационное поведение. - СПб.: Питер, 2015. - 347 с.
13. Организационная культура / И.В. Грошев, П.В. Емельянов, В.М. Юрьев. - М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2014. - 288 с.
14. Силантьева Е., Гвоздецкая И.В. Корпоративный имидж как долгосрочное конкурентное преимущество // http://www.rusnauka.com/3_SND_2014/Economics/58416.doc.htm
15. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании. Учебное пособие– М.: Инфра-М, 2014. - 624с.
16. Уткин Э. А. Этика бизнеса / Э. А. Уткин. – М. : ТЕИС, 2015. – 272 с.
17. Холопова Л. А., Полянская А. А. Организационная культура как фактор успешного развития организации // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2014. – № S9. – С. 16–20.
18. Чемеков В. Корпоративная культура компании и те, кто ее формирует // Кадровый вестник. - 2016. - № 12. -С. 42.
19. Шаповалова И.С. Социогенетическое моделирование организационной культуры : автореф. Дис. На соискание научн. Степени докт. Соц. Наук : спец. 22.00.08 «Социология управления». - Режим доступа: http://www.dissers.ru/avtoreferati-dissertatsii-sotsiologiya/a56.php
20. Шейн Э. X. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. под ред. В. А. Спивака. — СПб: Питер, 2014. — 336 с.
21. Щербина С.В. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции // Кадровый вестник. - 2014. - №№1. - С. 36.