Файл: Мотивация в управлении на примере реально существующей организации.pdf

Размер премии определяется по сумме уровня должностей, реального вклада работника в общее дело, результаты на выходе, гибкости критериев при оценке уровня достижений работника. При максимальной удовлетворенности премией повышается мотивация и инициативность работника, повышается лояльность к организации, осуществляется привлечение новых работников^[21].

После материальных потребностей доминируют те, которые связаны с творческим потенциалом. Руководитель должен уметь видеть потребности работника и стараться их удовлетворить. Потребности должны удовлетворяться согласно ротации от низших к высшим.

Безусловно, система материального поощрения не может учесть всех особенностей работника, личного вклада его в работу, сложность труда. Огромное число трудовых функций не обозначены в нормативных актах и должностных инструкциях.

Потребности работников очень изменчивы, поэтому мотивация, которая была эффективна сегодня, может не сработать завтра. В процессе развития личности возрастает потребность в самовыражении, раздвигаются рамки возможностей работника. Следуя путем удовлетворения потребностей, процесс мотивации станет бесконечным.

Помимо материальных методов стимуляции работников существуют неэкономические методы, к которым относятся организационные и морально-психологические.

Организационные способы мотивирования, заключаются в:

• приобщение сотрудника к делам организации;
• приобретение новых знаний и навыков сотрудником;
• обогащение содержания труда (карьерный рост, более интересная работа).

Морально-психологические методы мотивирования, проявляются в:

• реализации условий для формирования индивидуальной ответственности за работу, профессиональной гордости;
• соревновательном эффекте;
• почетных грамотах, ценных подарках, отметках на доске почета;
• постановке высоких целей, направленность на эффективный труд;
• создание доверительного и уважительного климата в организации.

Карьерный рост, продвижение в должности является комплексным методом мотивации. Однако он внутренне ограничен из-за лимитного числа должностей высокого уровня, продвижение по службе требует затрат на переподготовку.

На практике для эффективной реализации процесса мотивация используются комплекты и комбинации методов. Наиболее результативным будет одновременное использование всех трех методов. Использование только материальных стимулов ограничит творческий потенциал персонала на достижение цели. Максимальный результат возможен только с использованием духовной мотивации.

---

В условиях рынка материальные способы стимулирования, безусловно, являются ведущими. Будет прослеживаться результат экономических мотивов, который поставит каждого работника и коллектив в условия появления возможности суммирования интересов личных с рабочими целями^[22]. Однако, доминирование экономических методов приведет к снижению социально-психологической мотивации.

Ниже представлена классическая схема методов мотивирования. В настоящее время применяются и другие сочетания методов.

Таблица 1^[23]

Характеристика методов мотивации персонала

Название	Характеристика
Экономические мотивы	Зарплата во всех ее формах: премии, страховки, льготы, кредиты. От понимания коллективом принципов системы, признания ее справедливым, осознавания возможного наказания зависит успешность их воздействия.
Название	Характеристика
Управление по целям	Данная система применяется в США. Для личности или группы устанавливается очередность задач, которые приведут к достижению общей цели. По мере реализации каждой задачи у работника повышается уровень заработной платы или другой формы поощрения.
Обогащение труда	Данная система относится к нематериальным методам и заключается в предоставлении работнику более содержательной и интересной работы, самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов. К этому добавляется рост оплаты труда и повышение социального статуса.
Система участия	Существует в многообразных формах: от принятия участия коллектива в решении важнейших вопросов и проблем производства(Япония) до соучастия в собственности приобретением акций компании на льготных условиях (США, Англия).

Таким образом, автором приведена методология мотивации персонала на предприятии, в рамках этих групп методов сегодня разрабатываются отдельные методики и системы мотивирования персонала.

1.2. Зарубежный и отечественный опыт мотивации персонала

---

Подходы к формированию систем мотивации стимулировании труда административно-управленческого персонала в российских и иностранных компаниях имеют свои особенности и отличия, что, прежде всего, связано с различием концептуальных основ управления трудом сотрудников. Сравнительный анализ особенностей в подходах к управлению персоналом на предприятиях в российской и мировой практиках представлен в таблице 2.

Таблица 2^[24]

Различия в подходах к управлению персоналом в России и за рубежом

Российские компании	Иностранные компании
Проектный подход: «есть проблема - сделаем»	Системный подход и выстраивание функций с учетом стратегии
Менеджмент развивается параллельно с развитием политики и экономики страны	Развитый менеджмент - следствие развитого капитализма
Компании имеют значительный потенциал для роста эффективности	Эффективность компаний достаточно высокая
Персонал рассматривается как статья затрат, работодатели предпочитают не инвестировать в долгосрочное развитие работников, а нанимать готовых специалистов с рынка труда, «перекупать» их	Персонал рассматривается как человеческий капитал, компании инвестируют в долгосрочное развитие сотрудников
Применяются краткосрочные системы мотивации	Применяются долгосрочные системы мотивации
Внутренним коммуникациям не придается большое значение, они не считаются важными	Выстраивание коммуникаций, обеспечению информированности, прозрачности придается большое значение
Компании важна быстрая отдача персонала	Компании важны бренд работодателя, ценности, отношение персонала к этике, его лояльность
Система управления персоналом часто характеризуется индивидуальным подходом к сотрудникам	Система управления персоналом структурирована, направлена на повышение эффективности и реализуется последовательно
Социальные объекты и инфраструктура, наследие социализма и принципа распределения	Социальная ответственность, адресные льготы сотрудника
Преобладание дружеских отношений в рабочем коллективе, часто их значение преувеличено	Отношения коллег - «не дружба, но уважение и сотрудничество»

---

В мировой практике выделяют три основные модели мотивации: японская, американская и западноевропейская. Наибольший успех в вопросах мотивации труда персонала достигнут в таких странах, как Япония и США, имеющих отчасти противоположные модели мотивации. Японский кадровый менеджмент основан на коллективисткой системе ценностей и провозглашает своей главенствующей целью коллективное достижение.

Оплата
труда

Зп менеджеров зависит от результатов работы всего предприятия

Зависимость от стажа

Дифференциация заработной платы по отраслям

Зависимость от реальных результатов работы

Зависимость от фактического трудового вклада

Рисунок 2 Особенности оплаты труда персонала в Японии

Три главных принципа, которые отличают японский менеджмент:

• пожизненный найм персонала;
• система старшинства при распределении заработной платы и повышения по карьерной лестнице;
• внутрифирменные профсоюзы^[25].

Для реализации системы мотивации японских работников, применяются как методы материального, так и нематериального стимулирования.

Основа материального стимулирования - денежное вознаграждение.

В настоящее время величина заработной платы на 40% определяется стажем работы в компании. По истечению каждого проработанного года происходит увеличение размера заработной платы, предоставляются различные льготы, предусмотренные в конкретной компании, увеличивается количество оплачиваемых выходных.

Зависимость размера заработной платы от трудового вклада и реальных результатов работы реализуется за счет градаций внутри одного разряда.

В японских компаниях для оплаты труда менеджеров используется система «плавающих окладов», при которой базовые ставки административно-управленческого персонала зависят от динамики себестоимости, объемов производства и других показателей, ответственность за которые несет конкретный руководитель, специалист. Данная система определяется не на законодательном уровне, а на уровне предприятия - положением об оплате труда. Японские предприятия способствуют получению кредитов, зачастую выступая в роли беспроцентного кредитора для своих сотрудников.

Многие компании берут на себя расходы по оплате обучения своих работников и их детей. Японские компании нередко финансируют семейные торжества, организуют спортивные мероприятия для своих сотрудников. Нередко предприятия предоставляют жилье своим сотрудникам^[26].

---

Глобальная корпорация Toyota Motor Corporation - один из ведущих японских автопроизводителей, занимающий 8 место в рейтинге 500 крупнейших мировых компаний и 1 место в списке крупнейших компаний Японии.

Подход к сотрудникам со стороны руководства корпорации характеризуется стремлением к уважению, постановке целей, стимулирующих профессиональный и личностный рост.

Корпорация позиционирует себя как социальный институт, признавая свою значимость в жизни своих сотрудников и развитии инфраструктуры в местах их проживания. Для решения данных вопросов на предприятии функционирует отдел связи с общественностью. Это подразделение, которое имеет руководителя, свой собственный штат и не связано с отделом кадров. Задача данного подразделения - помощь нуждающимся в этом сотрудникам компании, например, поиск жилья, предоставление беспроцентных займов, помощь в организации похорон и обеспечение других социальных выплат.

Стратегия развития персонала представлена на рисунке 3.

Рисунок 3.Стратегия развития персонала в корпорации Toyota

Motor Corporation

Материальное стимулирование сотрудников также распространяется на членов их семей, сюда входит:

• детские учреждения на территории компании;
• бесплатное посещение семейных фитнес-центров;
• предоставление работы членам семей сотрудников компании в летний период или в свободное время.
• Кроме того, к числу нематериального стимулирования относятся:
• гибкий график работы;
• сокращенный рабочий график для работников с маленькими детьми.

В категории руководителей высшего и среднего звена чрезвычайно низкая текучесть кадров, в особенности, это касается тех, кто как руководитель был сформирован уже внутри корпорации. Это связано с тем, что за время работы на предприятии при помощи материального и нематериального стимулирования формируется преданность и лояльность к компании.

Оплата
труда

Размеры заработной платы АУП не оглашаются

З/п зависит от квалификации и стоимости проживания

Сочетание сдельной и повременной СОТ рабочих

Ежегодное проведение аттестации

Увеличение заработной платы производится ежегодно

Рисунок 4.Принципы формирования американской системы

оплаты труда

В противоположность японскому менеджменту - американский менеджмент, в основе которого лежит обостренное чувство индивидуализма, а вся система построена на индивидуалистической системе ценностей.

---