Файл: Мотивация в управлении на примере реально существующей организации.pdf

За каждое нарушение трудовой дисциплины, несоответствие качества обслуживания, установленным банком к работнику применяется санкция в виде лишения премии или ее части. В дополнение к оплате труда и премированию сотрудникам предоставляется льготное ипотечное и потребительское кредитование, полис добровольного медицинского страхования, компенсация за период нетрудоспособности, кратковременные отпуска в связи со смертью

родственника или вступлением в брак, дополнительные оплачиваемые отпуска. Помимо этого, ПАО «Запсибкомбанк» предоставляет сотрудникам следующие виды материальной помощи: - выплаты при рождении либо усыновлении ребенка; - ежеквартальные выплаты сотрудникам, имеющим на содержании ребенка - инвалида; - разовые выплаты и дополнительная организация добровольных сборов при тяжелой утрате в семье; - разовые выплаты и дополнительная организация добровольных сборов при тяжелом заболевании сотрудника или его близкого родственника. Помимо материального стимулирования сотрудников применяются и нематериальные способы мотивации труда. Условия труда: за каждым сотрудником закреплено индивидуальное рабочее место, оборудованное необходимыми для работы инструментами (регламенты, инструкции, ПК, сканеры, принтеры, телефоны и пр.).

В помещении ПАО «Запсибкомбанк» имеются специальные комнаты для проведения видео – конференций, собеседований, залы для обучения персонала. Все коммуникации осуществляются путем переписки через корпоративную электронную почту и АТС. Действует строгий график для перерывов и приема пищи для операторов и гибкий для остальных сотрудников банка, на всех этажах расположены комнаты личной гигиены, но отсутствует отдельная комната для отдыха операторов.

В рамках проекта кадрового резерва перспективных сотрудников ПАО «Запсибкомбанк» продвигают по карьерной лестнице, что позволяет не только удовлетворить потребность банка в квалифицированном персонале за счет внутренних ресурсов, но и наглядно демонстрирует другим сотрудникам возможности профессионального роста. Следует отметить, что продвижение по карьерной лестнице возможно не только внутри , но и осуществляются переводы в другие подразделения банка в целом.

За 2016-2017 гг. последние два года была осуществлена оптимизация в пунктах, которые требовали денежного финансирования. В ходе оптимизации произошли следующие изменения: - был ликвидирован медицинский кабинет, отвечающий за бесплатную вакцинацию и первичный осмотр сотрудников ПАО «Запсибкомбанк» ;

- комната для отдыха операторов в связи с расширением штата операторов была переоборудована под вторую столовую;

- подарки на новый год для детей сотрудников теперь выдаются только тем, кто находится на рабочем месте, сотрудники, находящиеся в декретном отпуске по уходу за ребенком, подарки не получают.

За указанный период прекратился контроль над удовлетворенностью сотрудников своей работой и соответственно не проводится анализ текучести кадров. Наблюдается частичное информирование сотрудников о делах и принимаемых решениях в банке, о возможностях и правах сотрудников (информация предоставляется только руководящему составу, до операторов информацию не доносят). Изучение теоретических аспектов системы мотивации позволило сделать ввод, что в управлении персоналом мотивация понимается как активизация мотивов работников и создание стимулов для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации выступает сочетание условий, которые побуждают человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным результатом.

Мотивация работников банка имеет свои особенности, обусловленные характером и содержанием их труда, а именно: коллективный характер; регулярные нововведения; высокая степень ответственности; специфические факторы в процессе труда; высокий уровень внутрибанковского разделения; высококвалифицированный интеллектуальный труд; наличие разных по функциям подразделений в рамках одного банковского учреждения.

Из вышесказанного можно сделать вывод, что разрабатывая систему стимулирования банковского персонала необходимо учитывать его особенности.

Наличие высшего образования при приеме на работу – является преимуществом. Наряду с этим была определена основная проблема в этой сфере, выявленная в ходе проведения кадрового анализа высокая текучесть персонала. Из-за проблемы текучести кадров появляются другие проблемы. Исходя из того, что отдел обучения и развития сотрудников контакт-центра постоянно занят введением в курс дела вновь прибывших, соответственно нет времени на повышение уровня знаний работников, которые уже числятся в штате. Нет возможности проведения систематической тренинговой работы по сплоченности коллектива и стрессоустойчивости, а также дополнительного обучения операторов.

Заключение

Рассматриваемый в работе ПАО «Запсибкомбанк» является динамично развивающейся организацией, основными целями которой является удовлетворение потребностей населения в банковских услугах и максимизация прибыли .

В данном разделе работы охарактеризована организационная структура Банка, проведен кадровый анализ, изучены основные принципы управления персоналом. Также внимание уделено оплате труда как фактору стимулирования и мотивации банковских служащих.

Можно сказать, что текучесть кадров играет важную роль в деятельности ПАО «Запсибкомбанк». Можно сделать вывод, что в банке следует больше проводить социологических исследований и наблюдать с целью изучения происходящих изменений в качественном составе руководителей и специалистов, т.е. в квалификации, образовании, возрасте, стаже работы, специальности и т.п. для изучения причин текучести кадров. Ведь постоянные кадры, долгое время проработавшие в организации стараются постоянно совершенствовать свою квалификацию, быстрее ориентируются в любой нетипичной обстановке, активно влияют на производительность и результаты труда и создают более определенную деловую атмосферу в коллективе.

Таким образом, проведя анализ системы мотивации персонала в ПАО «Запсибкомбанк» были выявлены следующие недостатки:

• отсутствие бонусов от продаж в системе оценки личной эффективности «5+», которые могли бы повлиять на вознаграждение сотрудника и его мотивацию;
• отсутствие системы наставничества в адаптации персонала, которая помогала бы новым сотрудникам во избежание ошибок в работе и отработке полученных знаний и навыков в ходе программы «Учебные ВСП».

Можно сделать вывод о том, что наиболее подходящими мероприятиями для данной организации будут:

• разработка бонусной системы мотивации для сотрудников банка;
• разработка системы наставничества для развития способностей и получения профессиональных навыков у сотрудников банка;

Список литературы

1. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 26.01.1996 N 14-ФЗ (ред. от 05.12.2017)
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018)
3. Адаир Д. Эффективная мотивация. - М.: Эксмо, 2015. - 256 с.
4. Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р. Алавердов, Е.Д. Куроедова, О.В. Нестерова. – М.: МФПУ Университет, 2013. -192 с.
5. Анисимов В.М. Энциклопедический словарь работника кадровой службы. - М.: ИНФРА-М, 2018. - 328 с.
6. Антимонов А.Р., Черкашин М.Д. Управленческий труд: содержание и основные элементы // В сборнике: Социально-рекреационный потенциал региона: здоровьесберегающие, социальные и физкультурно-спортивные технологии Сборник научных статей по материалам научно-практической конференции с международным участием. Под общей редакцией А.И. Левина. 2017. С. 32-38.
7. Болт Г. Дж. Практическое руководство по управлению сбытом. - М.: Экономика, 2018. - 271 с.
8. Вавилова А.С. Эффективность управленческого труда: анализ и механизмы повышения // Экономика и предпринимательство. 2013. № 12-1 (41-1). С. 751-753.
9. Ванеева М.С., Кононыхина А.Д. Качества, присущие идеальному менеджеру // В сборнике: Молодежь в науке: Новые аргументы Сборник научных работ I-го Международного конкурса (Россия, г. Липецк, 06 октября 2014 г.). Часть III. Отв. редактор А.В. Горбенко. Липецк, 2014. С. 36-39.
10. Веснин В.Р. Менеджмент в схемах и определениях: учеб. пособие. – М.: Проспект, 2015.
11. Ветлужских, Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты, методики, практика / Е. Ветлужских – М.: Альпина, 2016. – 159 с.
12. Галяутдинова Э.Р. Управленческий труд в условиях современности // В сборнике: Интеграция образования, науки и производства в условиях многоуровневого профессионального образования материалы IV Всероссийской научно-практической конференции с международным участием. 2016. С. 74-77.
13. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник – самый эффективный ресурс компании: учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2018. - 282 с.
14. Горюнов О.А. Методические основы совершенствования управленческого труда при организации систем управления // Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом. 2015. № 10. С. 15-17.
15. Дробышева В.Г., Костылев А.А. Оптимизация системы мотивации персонала как фактор повышения конкурентоспособности предпринимательской деятельности // Социально-экономические явления и процессы. – 2014. - №11 . – С. 72-77
16. Дубрин Э. Что значит быть хорошим начальником?. - М.: АСТ -Астрель, 2013. - 348 с.
17. Евстратова Т.А. Управленческий труд как наиболее сложная и ответственная разновидность общественного труда // В сборнике: Профессиональное социальное образование: уровни, опыт и перспективы развития. Сборник материалов XIII Всероссийского социально-педагогического конгресса. Ответственный за выпуск: В.В. Сизикова. 2013. С. 100-102.
18. Журавлев П.В. Технология управления персоналом. - М.: Экзамен, 2018 - 576 с.
19. Загудаева Н.В. Менеджер как личность, управленческие роли менеджера // Экономика и управление в XXI веке. 2014. № 5. С. 47-50.

1. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организа-ции: учебно-практ. пособие. - М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2014. – с.87 ↑

2. Словарь-справочник менеджера / под ред. М.Г. Лапусты. - М.: ИНФРА- М, 2018. – с.61 ↑

3. Анисимов В.М. Энциклопедический словарь работника кадровой службы. - М.: ИНФРА-М, 2018. – с.82 ↑

4. Лукичева Л.И. Управление персоналом: курс лекций; практические занятия. - М.: Омега-Л, 2018. – с.76 ↑

5. Федосеев В.Н. Управление персоналом: учебник. - М.: МарТ. Ростов- н/Д: МарТ, 2018. – с.122 ↑

6. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник – самый эффективный ресурс компании: учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2018. – с.76 ↑

7. .Герш М.В. Еще раз о мотивации // Отдел кадров коммерческой организации. – 2013. – № 9. – с. 48 - 52 ↑

8. Верхоглазенко, В. Система мотивации персонала / В. Верхоглазенко ... - 2012. - № 10. - С. 40. ↑

9. Болт Г. Дж. Практическое руководство по управлению сбытом. - М.: Экономика, 2018. – с.87 ↑

10. Эггерт М. Мотивация: карманный справочник. - М.: Hippo, 2013. – с.54 ↑

11. Шредер Германн А. Руководить сообразно ситуации. М.:Интерэксперт, 2008. -с.98 ↑

12. Адаир Д. Эффективная мотивация. - М.: Эксмо, 2010. – с.98 ↑

13. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом: Учеб-ник. - М.: Финансы и статистика, 2013. – с.98 ↑

14. Варданян И. С. Исследования системы управления мотивацией персонала // Управление персоналом. — 2015. — № 15. — С. 58–61 ↑

15. Кабушкин И.И. Основы менеджмента: учеб. пособие. - Мн.: Новое знание, 2013. – с.66. ↑

16. Дубрин Э. Что значит быть хорошим начальником?. - М.: АСТ -Астрель, 2013. – с.54 ↑

17. Кристиани А. Мотивация успеха. 111 советов для достижения лучших результатов. - М.: Интерэксперт, 2015. – с.56 ↑

18. Лафта Дж. К. Менеджмент: учеб. пособие для вузов. - М.: Кно-Рус,2018 – с.76 ↑

19. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: учеб. пособ. для вузов, обуч. по спец. «Менеджмент» и «Маркетинг». - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2018. – с.76 ↑

20. Генкин Б.М. Мотивация и организация эффективной работы (теория и практика). М. : Норма: ИНФРА-М, 2012. – с.211 ↑

21. Миронова М. Когда деньги не стимулируют // Справочник по управлению персоналом. 2012. № 10.с.6 ↑

22. Свиридова Т. А., Вобликова А. С. Мотивация персонала как важнейший фактор повышения конкурентоспособности организации // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2016. – Т. 2. – С. 541–545. – URL: http://e-koncept.ru/2016/46126.htm. ↑

23. Минева О. К. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник. М. : Альфа-М: НИЦ ИНФРА-М, 2015. – с. 68 ↑

24. Минева О. К. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник. М. : Альфа-М: НИЦ ИНФРА-М, 2015. -с.88 ↑

25. Колесникова К. Как создать эффективную систему корпоративного обучения // Управление персоналом. 2012. № 17.с.64 ↑

26. Комаров Е.И. Измерение мотивации и стимулирования «человека работающего» : учебное пособие. М. : ИЦ РИОР: ИНФРА-М, 2012. С.43 ↑

27. Управление персоналом. Теория и практика. Оценка экономической и социальной эффективности управления персоналом организации / под ред. А.Я. Кибанова. М. : Проспект, 2018.с.54 ↑

28. Зайцева Т.В., Черняева Г.В. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2014. С.87 ↑

29. Матухнов О. С. Стимулирование административной эффективности СМК и мотивация управленческого персонала / О. С. Матухнов, В. А. Терехин // Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета. - 2012. - № 3 (42). - С.82-85 ↑

30. Кайтялиди, О. Н. Строительный бизнес в России: характерные черты, закономерности и маркетинговые особенности / О. Н. Кайтялиди // Проблемы современной экономики. - 2010. - №2. - С. 203-206 ↑