Файл: Роль мотивации в поведении организации (Главные категории мотивации карьеры)).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Руководство любой коммерческой компании осознает, что следует побуждать сотрудников работать на компанию. Но несколько из них до сих пор думают, что для этого необходимо только простое материальное вознаграждение.

Истинные побуждения, заставляющие отдавать работе значительно усилий, проблематично выявить, и они достаточно сложны. Но, овладев современными моделями мотивации, руководство сможет достаточно увеличить свои возможности в привлечении сотрудника к исполнению заданий, которые направлены на достижение целей компании.

Человек планирует свою карьеру на основе социально-экономических условиях и своих потребностях. Он желает знать перспективы служебного повышения и возможности роста своей квалификации, а также условия, которые ему необходимо выполнить. В ином случае мотивация поведения становится слабой, сотрудник работает не на всю силу, не стремится увеличить квалификацию и рассматривает компанию как место, где можно переждать перед переходом на более перспективную работу.

Целью данной работы является анализ мотивации карьеры в современных условиях.

Предмет исследования: управление мотивацией карьеры сотрудников.

Объектом исследования в курсовой работе является Швейное предприятие ООО «Надежда» г. Краснодар.

Для реализации вышепоставленной цели необходимо выполнение следующих задач:

- проанализировать мотивацию как фактор формирования успешной карьеры;

- рассмотреть понятие профессиональной деятельности и карьеры;

- привести краткую характеристику рассматриваемой компании;

- предложить мероприятия по реформированию системы мотивации и внутренней системы контроля и учета.

Теоретической основой курсовой работы являются научные публикации ученых, учебная литература, интернет-ресурсы, посвященные вопросам: экономический шпионаж и его влияние на развитие бизнеса.

1. Главные категории мотивации карьеры

1.1 Мотивация как фактор создания эффективной карьеры

Мотивационная сфера занимает важное место в структуре личности, исполняя комплекс основных функций. Деятельность и поведение личности побуждаются, направляются и регулируются мотивацией, являющейся иерархизированной совокупностью мотивов, которые составляют мотивационную сферу личности.

---

Многообразие экспериментальных и теоретических подходов в исследовании мотивации порождается, во-первых, разными философскими ориентациями текущих психологических школ, во-вторых, сложностью и противоречивостью данного явления. В итоге понятие “мотивация” имеет весьма неоднозначный характер и нередко обозначает разные по своей природе явления. Разногласие в понимании сущности мотивации исходят из разногласия психологических теорий.^[1]

Теории мотивации к работе следует детализировать на две группы:

- теории содержания;

- теории процесса.

Первые делают упор на изучении и анализе того, что мотивирует и каковы мотивы конкретного поведения. Вторые разъясняют тот процесс, который предоставляет продвижение происходящему внутри человека процессу мотивации. Чтобы действительно понять мотивацию как явление, необходимы оба понятия, а также персональный подход к рассмотрению.

1) Двухфакторная теория мотивации Герцберга.

Эта теория была сформирована Герцбергом на основе информации интервью, которая была взята на разных рабочих местах, в различных профессиональных группах и в различных странах. Анкетируемых просили описать ситуации, в которых они чувствовали удовлетворение или неудовлетворение от работы.

Ответы необходимо было классифицировать по группам. Исследуя данный материал, Герцберг пришел к выводу, что удовлетворенность и неудовлетворенность работой определяются разными факторами.

На удовлетворенность работой оказывают влияние следующие факторы:

- признание успеха и достижения,

- интерес к работе и заданию,

- ответственность,

- продвижение по карьерной лестнице,

- возможность профессионального роста.

Данный факторы он назвал “мотиваторами”.

На неудовлетворенность работой оказывают влияние нижеуказанные факторы:

- способ управления,

- политика компании и администрация,

- условия труда,

- межличностные отношения на работе,

- заработная плата,

- неуверенность в стабильности работы,

- влияние работы на личную жизнь.

Эти внешние факторы называют “факторам контекста”, или “гигиеническими” факторами.^[2]

По мнению Герцберга, факторы, которые вызывают удовлетворенность работой, не являются противоположностью в одном и том же измерении. Каждый из них расположен как бы в собственной шкале измерений, где один существует в диапазоне от минуса до нуля, а второй - от нуля до плюса. Если факторы контекста формируют плохую ситуацию, то сотрудники ощущают неудовлетворенность, но и в лучшем случае данные факторы не приводят к большой удовлетворенности работой, а дают скорее нейтральное отношение.

---

Удовлетворенность работой вызывают только мотивационные факторы, положительное совершенствование которых может увеличить мотивацию и удовлетворенность от нейтрального состояния до “плюса”.

2) Иерархия потребностей (Маслоу).

Поведение личности обычно направляется его наиболее сильной в определенный момент потребностью. Это заставляет человека действовать таким образом, чтобы удовлетворить потребность.

Потребности следует группировать по-разному. Пятиступенчатую иерархическую модель сформировал Абрахам Маслоу и трехступенчатую - Алдерфер.^[3]

Классификация Маслоу представляет нижеуказанные потребности:

- физиологические (голод, жажда, сон),

- потребность в безопасности,

- социальные потребности (принадлежность к конкретной социальной группе, любовь),

- потребность в уважении (успех, самоуважение, статус),

- потребность в самовыражении.

Маслоу утверждает, что наиболее сильная потребность выявляет поведение до тех пор, пока она не удовлетворена. Удовлетворенная потребность больше не выявляет поведение, то есть не действует как фактор мотивации.

Потребности удовлетворяются в конкретном порядке. Физиологические потребности и потребность в безопасности являются первичными потребностями, которые следует удовлетворить прежде, чем потребности более высокого уровня смогут выявить поведение. По мнению Маслоу, если имеется две одинаково сильные потребности, то доминирует потребность более меньшего уровня.

Итак, условия и ситуация со своей стороны выявляют, какие потребности будут доминировать. Потребности, которые связаны с уважением личности и в данном смысле являются индивидуальными. Соответственно, в одной и той же ситуации у различных людей могут быть различные потребности, а корректировка ситуации влечет за собой корректировку потребностей одного человека.

Работа как таковая предоставляет возможность для удовлетворения потребностей. В том случае часто речь идет о потребностях более высокого уровня, которые связаны с самовыражением и уважением. С иной стороны, работа является способом изыскивать возможности для удовлетворения данных потребностей вне работы, и тогда доминируют потребности более высокого уровня, которые связаны с факторами и условиями безопасности.

3) Теория ожиданий (Врум, Портер, Лоулер и др.).

Мотивированная деятельность является целенаправленной. Цель связана с косвенным или прямым удовлетворением какой-нибудь потребности.^[4]

---

Сила направленности деятельности на достижение цели зависит частично от того, в какой мере личность ощущает себя вознагражденной за достижение цели.

Сила стремления к приобретению вознаграждения или иной цели зависит от ценности вознаграждения и его достижимости.

То, что человек ценит, зависит от его потребностей. Чтобы человек был мотивирован на конкретную деятельность, необходимо его достижения в данной деятельности вознаграждать тем, что он ценит, и вознаграждение необходимо связывать с достижением цели так, чтобы человек это заметил.

С иной стороны, каждый понимает, что не всегда даже настойчивые усилия гарантируют получение цели. На основе ранее полученного опыта создается ожидание о том, насколько реальной является возможность получения цели. В данном случае взвешиваются также все препятствия и возможности, которые возникают вследствие окружения и ситуации определенного момента.

Если ожидания высоки, сила побудительного мотива увеличивается. Ранее полученный эффективный опыт также подкрепляет ожидание того, что определенный результат мог бы быть приобретен. Итак, успех усиливает мотивацию.

Если же ожидания не реализуются, препятствия к достижению цели порождают чувство тщетности усилий. Чем больше для человека важность недостигнутой цели, тем больше ощущение тщетности. Затем, может быть, будет немного уменьшен и уровень цели и, если цель не реализуется некоторое количество раз, уменьшится оценка реальности ее достижения и мотивация снизится.

От ощущения тщетности может избавить формирование существующих целей, приближение ожиданий к реальности и вознаграждение от достижения цели тем способом, который ценит сам сотрудник.

4) Ситуационные, личностные и иные факторы, которые влияют на мотивацию.^[5]

Способ управления и организационный климат – это факторы, которые оказывают влияние на мотивацию в рамках компании. Это так называемые посреднические переменные, то есть их влияние создает мотивацию или препятствует ей. Другими такими ситуационными факторами являются межличностные отношения на работе, давление на рабочем месте в определенный момент, применяющийся производственный метод, а также имеющиеся в компании культура и групповые нормы.

В теории Герцберга данные моменты следует относить к гигиеническим факторам, то есть способ решения данных вопросов или выявил неудовлетворенность, или сформировал ситуацию нейтральной, но не разработал мотивацию. В теориях ожиданий данные факторы ситуации и внешней среды – это те переменные, определяющие оценку желательности цели и возможности ее достижения.

---

Ситуационные факторы зачастую препятствуют сотруднику в исполнении задачи желаемым способом, и таким образом формируются препятствия на пути к достижению цели.

Одним из препятствий является также недостаточность собственных способностей по отношению к определенному заданию. По данной причине исполнение неудачно, и в будущем мотивация при этом задании будет еще меньше. Успех при исполнении задания, иначе, стимулирует мотивацию в конкретной работе. Соответственно, качество заданий, которые даются сотруднику, в соотношении с его мастерством и способностями также оказывают влияние на мотивацию.^[6]

С иной стороны, личность сотрудника влияет в тех случаях, когда видны причины неудач и успеха. Недооценивающий себя человек переносит на себя даже маленький упрек или неудачу, а другой ищет причину вне себя – часто у которого виновато руководство или условия труда.

Соответственно, “я”, или представление о самом себе является личностная черта, влияющая на опытность сотрудника, создаваемые на этой основе ожидания и, таким образом, на мотивацию в работе. Иными аналогичными факторами, которые связаны с человеком, являются личность, умение и способности, потребности и ценности сотрудника, а также ожидания, которые сформированы на основе его более раннего жизненного опыта. По сумме данных факторов кого-то больше мотивируют внутренние потребности в уважении и самовыражении, то есть потребности более большего уровня, а кого-то - потребности, которые идут извне и направлены на избежание негативных переживаний и условий и на приобретение разных вознаграждений, которые удовлетворяют потребности более меньшего уровня.

5) Потребности в достижении, присоединении и власти как фактор поведения на работе.

С точки зрения менеджмента по итогам главными являются три типа мотивации:

- Потребность в достижении цели

Сотрудник, который имеет большую потребность в достижении цели, ставит себе высокие и реальные цели. Для него большую роль играют хорошие достижения.

- Потребность в присоединении

Сотрудник, который испытывает потребность в присоединении, ценит дружбу и человеческие отношения и поддерживает их. Данный человек является эффективным при исполнении заданий, которые требуют групповой работы.

- Потребность во власти

Сотрудник, который имеет потребность во власти, хочет обладать возможностью оказывать влияние на иных и поэтому ищет такие задачи и должности, где у него был бы определенный статус, который дает возможность применять авторитет и власть.^[7]

---