Файл: Совершенствование кадрового менеджмента в системе государственной гражданской службы: тенденции и приоритеты(Теоретические основы кадрового менеджмента в системе государственной гражданской службы).pdf

Введение

Актуальность темы курсовой работы определяется тем фактом, что на современном этапе развития кадровая политика – это важный социально – политический институт, благодаря которому государство вырабатывает концепцию кадровых процессов в стране, управления данными процессами, нормативно – правовую основу.

Как и большинство понятий, категория государственная кадровая политика имеет широкий и узкий смысл понимания.

В широком смысле – «это система правил и норм (которые должны быть осознаны и определённым образом сформулированы), приводящих человеческие ресурсы в соответствии со стратегией фирмы. Отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами – отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение – заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации».

В узком смысле – это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях людей и организации: в этом смысле, например слова «кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием», могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.

Целью курсовой работы является изучение тенденций и приоритетов совершенствования кадрового менеджмента в системе государственной гражданской службы.

Достижение поставленной цели предполагает решение следующих задач:

- определить теоретические основы кадрового менеджмента в системе государственной гражданской службы;

- провести анализ кадрового менеджмента в администрации города Заволжья;

- разработать мероприятия по совершенствованию кадрового менеджмента в администрации города Заволжья.

Объект исследования – администрация города Заволжья.

Предмет исследования – система кадрового менеджмента.

Глава 1. Теоретические основы кадрового менеджмента в системе государственной гражданской службы

1.1. Механизм кадрового менеджмента

Механизм кадрового менеджмента следует рассматривать как часть системы управления, обеспечивающую эффективное воздействие на факторы, состояние которых обусловливает результат деятельности объекта управления.

На сегодняшний день не существует четкого определения понятия «механизм». Одни авторы трактуют его как совокупность процессов, происходящих в организации, другие - как этапы жизненного цикла организации, третьи - как основные правила, нормы, которые действуют в пределах организации.

Так, по мнению Л. И. Абалкина, механизм - это способ организации общественного производства с присущими ему формами и методами, экономическими стимулами и правовыми нормами.

По В. А. Власенко, механизм - это совокупность функций, методов, принципов и средств управления, основных задач и целей, форм, структур, технологий для эффективного использования ресурсов системы, это система факторов, которые могут быть направлены на координацию функциональных аспектов деятельности социально-экономической системы с целью сохранения ее целостности, поддержания стабильного состояния параметров входа и выхода, оптимального протекания процессов в пределах подсистем и своевременной реакции на запросы окружающей среды.

Л.С. Зеленцова рассматривает понятие механизма как конкретное сочетание отношений, форм, методов и средств, обеспечивающих функционирование производственно-экономической системы.

На основе теоретических исследований различных научных взглядов ученых определим, что собой представляет механизм и как по-разному он трактуется различными ведущими учеными (табл. 1).

Таблица 1

Определение понятия «механизм» различными учеными и научными сообществами

Механизм кадрового менеджмента, по нашему мнению, должен содержать такие составляющие, как технико-экономическая, организационно-экономическая, правовая, социально-психологическая и педагогическая (рис. 1).

Технико-экономическая составляющая отражает уровень развития конкретного производства, особенности используемых в нем техники и технологий, производственные условия.

Организационно-экономическая составляющая содержит вопросы, связанные с планированием численности и состава работающих, моральным и материальным стимулированием, использованием рабочего времени.

Рис. 1 - Составные элементы кадрового менеджмента

Нормативно-правовая составляющая включает вопросы соблюдения трудового законодательства в работе с персоналом.

Социально-психологическая составляющая отражает вопросы социально-психологического обеспечения менеджмента персонала, внедрение различных социологических и психологических процедур в практику работы.

Разъяснительная составляющая предполагает решение вопросов, связанных с воспитанием персонала, наставничеством.

Основными целями механизма кадрового менеджмента являются организационные, мотивационные и экономические цели.

Организационные цели кадрового менеджмента включают стабильные коммуникационные процессы между отделами, формирование гибкой до кризиса организационной структуры и структуры управления предприятием, правовое и информационное обеспечение системы управления персоналом.

Мотивационные цели кадрового менеджмента включают управление развитием персонала, управление мотивацией поведения персонала, управление социальным развитием, снижение текучести кадров и предотвращение различных кризисов в рабочем коллективе (психологических, безразличия к работе, кризиса взаимоотношений).

Экономические цели кадрового менеджмента включают повышение конкурентоспособности предприятия за счет трудовой и творческой активности персонала, повышение эффективности труда (в частности, достижение максимальной прибыли), обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Методы являются совокупностью всех способов и приемов воздействия на объект управления с целью достижения поставленной цели. Различают следующие виды методов: административные, экономические и социально-психологические.

Административные методы используются в целях обеспечения стабильной юридической среды для деятельности предприятия и работников, защиты конкретной среды, обеспечения прав и свобод.

Экономические методы базируются на использовании экономических стимулов, реализуются через материальное стимулирование коллектива или отдельных работников.

Социально-психологические методы основаны на использовании моральных стимулов к работе и влияют на персонал с помощью психологических механизмов с целью перевода административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека.

Система механизма формирования кадрового менеджмента включает:

- определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия;

- формирование численного и качественного состава кадров (набор, отбор и расстановка персонала);

- кадровую политику (принципы подбора и расстановки персонала, условия найма и увольнения, обучения и повышения квалификации, оценка персонала и его деятельности);

- систему общей и профессиональной подготовки кадров;

- адаптацию работников на предприятии;

- оплату и стимулирование труда (формы оплаты труда, пути повышения производительности труда);

- оценку деятельности и аттестацию кадров;

- систему развития кадров (обучение, планирование трудовой карьеры);

- формирование кадрового резерва;

- организационную культуру фирмы, а также межличностные отношения между работниками, администрацией и общественными организациями.

Механизм формирования кадрового менеджмента функционирует на основе следующих положений:

- формирование стратегии предприятия и стратегии развития персонала, то есть необходимо учитывать влияние как внешней, так и внутренней среды, а также все возможные факторы, связанные с развитием персонала;

- формирование целей предприятия при условии учета интересов персонала или учета и согласования интересов руководителей и подчиненных.

При разработке механизма формирования кадрового менеджмента необходимо учитывать определенные принципы построения (табл. 2), а также определить факторы, которые имеют свою внутреннюю специфику и оказывают влияние в разных внешних условия.

Таблица 2

Принципы механизма формирования кадрового менеджмента

Еще одним элементом механизма кадрового менеджмента является технология менеджмента - это последовательность и процедуры реализации функции управления, система и порядок документооборота на предприятии, порядок использования определенной совокупности технических средств для работы с информацией. Выделяют следующие технологии управления: управление целями, управление результатами, управление на основе потреб- ностей и интересов, управление на основе постоянных проверок и указаний, управление в исключительных случаях, управление на основе активизации потенциала.

Механизм кадрового менеджмента должен функционировать на основе законов необходимого разнообразия, специализации и интеграции управления, экономии времени, приоритетности стратегических целей организации и растущей субъективности и интеллектуальности в управлении.

Основные задачи механизма формирования кадрового менеджмента:

- ориентация кадрового менеджмента не только на реализацию миссии и целей предприятия, на решение задач повышения эффективности управления предприятием, но и на интеллектуальное развитие персонала предприятия;

- обеспечение открытости, объективности и прозрачности кадрового менеджмента;

- разработка четко формализованных кадровых документов и ознакомление кадрового состава предприятия с их содержанием;

- обеспечение доминанты социально ориентированного управления на предприятии;

- разработка действенной кадровой и социальной политики;

- обеспечение на предприятии непрерывного развития науки, техники, технологии, совершенствования предметов труда, форм и методов организации производства.

Таким образом, в условиях становления рыночной экономики актуальным для руководителей предприятий является формирование такого экономического механизма управления предприятием, который был бы способен обеспечить эффективность управления и повысить конкурентоспособность предприятия, и поэтому механизм кадрового менеджмента должен обеспечить надлежащее формирование персонала и эффективное его использование с помощью принципов, методов, подходов с целью достижения эффективного функционирования промышленного предприятия.

1.2. Содержание, функции, основные задачи государственной кадровой политики