Файл: Совершенствование кадрового менеджмента в системе государственной гражданской службы: тенденции и приоритеты(Теоретические основы кадрового менеджмента в системе государственной гражданской службы).pdf

Кадровая политика – явление многоуровневое. Существует общенациональная кадровая политика, обусловленная историческими и политическими традициями, менталитетом народа, предпочтениями политических лидеров. Существует государственная кадровая политика, то есть кадровая политика государства, подразделяющаяся у нас на федеральную государственную кадровую политику и региональную государственную кадровую политику (субъектов Федерации). Сегодня мы имеем право говорить о состоявшейся муниципальной кадровой политике как инструменте муниципальной власти. В негосударственном, частном секторе имеет место своя корпоративная, частная и даже личная кадровая политика.

В общенациональной кадровой политике кадровая политика государства занимает центральное место, поскольку государство выступает ядром политической системы общества. Главное требование, которое предъявляется ко всем уровням кадровой политики: они не должны противоречить ни концептуально, ни нормативно государственной кадровой политике государства (ГКП).

Концепция ГКП – научное выражение этой политики. Концепция становится государственной политикой тогда, когда она официально признана и нормативно узаконена на высшем государственном уровне. После этого идеи и положения, заложенные в концепции, становятся официальной стратегией и тактикой работы государства с кадрами. Пока этого нет. Но концептуальные основы проводимой ныне государственной кадровой политики реально существуют и работают, т.е. применяются в практике кадровой работы на государственном уровне.

Встречается мнение, что ГКП включает в себя совокупность организационно взаимосвязанных практических действий, призванных обеспечить реализацию целей и задач государства в сфере кадровых процессов и отношений. Получается, что кадровая политика тождественна кадровой деятельности. С этим положением нельзя согласиться, поскольку кадровая политика и кадровая деятельность различны по содержанию и технологиям реализации, отражают разные стороны единого кадрового процесса.

Государственная кадровая политика – не плод субъективных размышлений и пожеланий политиков, администраторов или ученых. Она не может рождаться только в тиши кабинетов и быть абстрагированной, оторванной от реальной жизни. Это результат совместной работы науки и практики, ученых и политиков.

Государственная кадровая политика – объективно обусловленное социальное явление. Она объективна по своему содержанию в том смысле, что отражает объективные закономерности развития реальных кадровых процессов и отношений в стране, формулирует в виде целей, задач и принципов устойчивые и повторяющиеся в них кадровые связи-отношения^[1]. В то же время государственная кадровая политика субъективна по своей природе по методам и технологиям формирования и реализации, поскольку проводится в жизнь людьми. Поэтому механизмы реализации ГКП во многом определяются субъективными факторами – воспитанием, образованием, образом мышления, традициями, опытом и личными предпочтениями руководителей. Важно, чтобы в деле формирования и реализации ГКП субъективные факторы не противоречили объективным.

Главными целями государственной кадровой политики Российской Федерации являются:

– определение места и роли государства в реализации конституционного принципа создания равных условий для свободного распоряжения гражданами России своими способностями к труду, для выбора рода деятельности и профессии (Конституция Российской Федерации, ст. 37);

– определение отношения государства к кадрам, к труду в целом.

При этом следует исходить из нормы Конституции РФ, что принудительный труд в России запрещен (ст. 37);

– выработка и претворение в жизнь новой кадровой доктрины, основывающейся на том, что государство и человек в демократическом обществе – социальные партнеры в процессе трудовой деятельности;

– формирование и востребование кадрового потенциала России как важнейшего интеллектуального и профессионального ресурса государства и общества.

Таким образом, обобщающая цель ГКП – формирование такого кадрового потенциала и кадрового состава страны, который бы в профессиональном, деловом и нравственном отношениях обеспечил динамичное и стабильное политическое и социально-экономическое развитие России.

Основные задачи ГКП, которые конкретизируют ее цели, это:

1. Создание равных и благоприятных социальных условий и правовых гарантий для проявления каждым работником своих знаний, навыков, талантов и способностей. Сегодня главное – это создать условия для реализации человеком своего профессионального потенциала и обеспечение на этой основе эффективного функционирования всего административного и хозяйственного механизма страны.

2. Оптимизация использования имеющихся кадровых ресурсов, повышение профессионализма и компетентности работников объектов государственной и негосударственной форм собственности, особенно в системе государственного управления. Повышение на этой основе эффективности и коэффициента полезной трудовой деятельности людей.

3. Укомплектование всех участков трудовой и служебной деятельности страны, особенно государственного сектора, квалифицированны- ми, работоспособными, инициативными, добросовестными кадрами.

Это возможно на основе максимально эффективного использования, сохранения и развития кадрового потенциала, всех трудовых ресурсов общества, на основе умелого кадрового прогнозирования и планирования со стороны государства.

4. Устранение таких негативных явлений и тенденций в кадровой политике и кадровой работе, как коррупция, субъективизм, протекционизм, кумовство, продажа должностей, закрытость, непрозрачность кадровых процедур и т.д. Важно поставить преграды на пути проникновения на управленческие должности, особенно в государственной службе, людей, склонных к протекционизму, бюрократизму, взяточничеству и другим меркантильным соблазнам реальной власти. Главным в государственной кадровой политике должно быть следование государственным, а не частным, узкопартийным или клановым интересам.

Данные цели и задачи возможно достичь при условии:

– повышения роли государства и гражданского общества в решении социально-трудовых и кадровых вопросов;

– отказа от принципа дешевой рабочей силы, который по-прежнему почему-то господствует у нас;

– формирования цивилизованного рынка труда и рабочей силы;

– ликвидации трудовой дискриминации людей;

– устранения открытой и скрытой безработицы;

– повышения престижности производительного добросовестного, честного труда и преодоления отчуждения человека от результатов его труда. Принцип должен быть один: "За качественный труд – достойную зарплату".

Практика показывает, что на сегодняшний день основными задачами государства и общества в области субъектно-объектных отношений ГКП являются:

– стабилизация социальной базы государственной кадровой политики;

– строгая правовая дифференциация рамок и пределов кадрового воздействия субъектов ГКП;

– гармонизация и соединение личных, групповых, общественных и государственных интересов в кадровой сфере;

– не на словах, а на деле признание человека, как объекта ГКП, первичным и главным элементом новой кадровой политики;

– повышение роли каждого государственного органа, органа местного самоуправления, организации, предприятия, гражданина в разработке и реализации ГКП;

– отработка механизмов правового регулирования кадровых процессов и отношений негосударственной, коммерческой сферы;

– пресечение попыток отдельной части политической, чиновничьей и банковско-олигархической элиты общества выдать свои корыстные интересы за общенародные.

Государственный гражданский служащий является главным действующим лицом в сфере государственно-административного управления, той организационной единицей, которая обеспечивает исполнение политическими руководителями конституционных и иных государственных полномочий.

Эффективность государственной гражданской службы на современном этапе развития непосредственно зависит от уровня ее нормативного урегулирования^[2].

Особое значение в реализации государственной кадровой службы играет нормативно – правовая основа. Так, Федеральная программа «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации», направлена на формирование, прежде всего, высококвалифицированного кадрового состава государственной службы, который бы обеспечивал эффективность государственного управления, развитие гражданского общества и инновационной экономики.

Конституция РФ^[3] устанавливает основные принципы действия исполнительной власти, очерчивает приоритеты охраны прав человека.

Федеральный закон РФ от 27.07.2004 г. ( с измен. на 22.08.2009 г.) «О государственной гражданской службе»^[4]. Действующий закон содержит в себе определенные механизмы, которые позволяют удовлетворять потребности высшего уровня и в сравнении с предыдущим законом № 119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации» от 31 июля 1995 г. эти механизмы представляются наиболее совершенными и более четко прописанными.

В действующем законе большое внимание уделяется вопросу формирования кадрового состава гражданской службы и профессиональной подготовки и переподготовки кадров для гражданской службы (ст.60-62), чего не было ранее. Формирование кадрового состава в государственном органе обеспечивается на основе следующих принципов: назначение на должность гражданской службы гражданских служащих должно осуществляться с учетом их заслуг в профессиональной служебной деятельности и деловых качеств, а также с учетом совершенствования профессионального мастерства гражданских служащих. Чем выше профессионализм государственного служащего, тем более разнообразные и более значимые функциональные задачи он может выполнять. Это, согласно теории подкрепления, вызывает у человека ощущение значимости его работы, повышает ответственность. Следовательно, реализация основного принципа государственной гражданской службы - приоритет прав и свобод человека и гражданина - возможна только в среде профессиональных работников, которыми движет стремление к самовыражению, самоуважению и самооценке.

Чем выше профессионализм государственного служащего, тем более разнообразные и более значимые функциональные задачи он может выполнять. Это, согласно теории подкрепления, вызывает у человека ощущение значимости его работы, повышает ответственность. Следовательно, реализация основного принципа государственной гражданской службы - приоритет прав и свобод человека и гражданина - возможна только в среде профессиональных работников, которыми движет стремление к самовыражению, самоуважению и самооценке.

1.3. Проблема подготовки кадров для сферы государственного и муниципального управления

Анализ проблемы подготовки кадров для сферы государственного и муниципального управления показывает, что стратегической целью государственной кадровой политики является создание важнейшего интеллектуального и профессионального ресурса российского общества, обеспечивающего социально-экономическое развитие страны и повышение качества управления на отечественных предприятиях до международного уровня. При этом важно подчеркнуть, что стратегическим направлением государственной кадровой политики является усиление роли государства в реализации конституционных гарантий свободного развития и использовании гражданами профессиональных способностей, создании оптимальных условий для раскрытия возможностей человека. Пути достижения этой цели предполагают оценку состояния трудовых ресурсов в стране и характеристику современного состояния системы подготовки кадров для государственной службы.

Среди конкурентных преимуществ нашей страны на мировом рынке до сих пор указываются достижения России в сфере науки и культуры, до - статочно высокий уровень образования и трудовой квалификации населения. Однако эти преимущества год от года становятся все менее очевидными. Даже надеясь на преодоление демографического кризиса, позитивные результаты реализации «национальных проектов» - эти меры призваны обеспечить простое воспроизводство населения страны, - нельзя не отметить опасные тенденции в том, что касается качества трудовых ресурсов. Вследствие разрушения социальной сферы, снижения престижа профессиональных высокоинтеллектуальных кадров ослабляется социальный потенциал страны, уменьшается численность занятых в экономике, возрастает неудовлетворенность кадров отношением к профессиональным способностям и уровню оплаты труда, отношением работодателя к личности специалиста и неспособности государства обеспечить условия реализации конституционных гарантий граждан на свободное использование и распоряжение способностями^[5].

Реальность убедительно показывает, что кадровый потенциал используется нерационально, не в полной мере отвечает задачам социально-экономического развития общества. Государственное регулирование трудовых и кадровых отношений фактически не имеет эффективных механизмов. Эти и другие факторы ослабляют позиции России в мировом сообществе, способствуют углублению кризисных явлений, отставанию страны от требований постиндустриального общества XXI в.