Файл: Выбор стиля руководства в организации (ООО «Мистер Хаус» ).pdf

В приведенной таблице 1 обобщены основные финансовые результаты деятельности «Мистер Хаус» в течение анализируемого периода (2015-2017 гг.).

Таблица 1

Основные финансовые результаты деятельности ООО «Мистер Хаус»

Из таблицы видно увеличение фонда оплаты труда персонала на 32,5%, но производительность труда при этом повысилась лишь на 13,6 %, что говорит о недостатках системы управления персоналом. Из вышесказанного следует отметить, что кафе ООО «Мистер Хаус» рентабельный.

2.2 Анализ кадрового потенциала ООО «Мистер Хаус»

Значительную роль в прибыльности заведения играет правильно подобранный персонал. Рассмотрим организационную структуру кафе ООО «Мистер Хаус» (рис. 1), которая представлена администрацией и тремя подчиненными отделами: администрация, служба управления персоналом, отдел управления залом, кухонный блок.

Кухонный блок

Администрация

Служба управления персоналом

Отдел управления залом

Рисунок 1 - Организационная структура кафе ООО «Мистер Хаус»

На рис. 2 рассмотрим управленческую структуру кафе ООО «Мистер Хаус», которая представлена штатными единицами названных выше отделов.

Директор

Су-шеф

Ст. администратор

Администратор зала

Работник зала

Бригадир

Технический работник

Главный бухгалтер

Товаровед

Бухгалтер-операционист

Рисунок 2 - Управленческая структура кафе ООО «Мистер Хаус»

На рис. 2 видно, что организационная структура является линейно-функциональной.

Руководство кафе ООО «Мистер Хаус» использует в управлении линейную организационную структуру. Каждый работник подчиняется своему администратору, а администрация в свою очередь подчиняется генеральному директору. Также к достоинствам такой организационной структуры можно отнести – единоначалие, четкую субординацию с конкретным разграничением прав и обязанностей.

Штатное расписание кафе ООО «Мистер Хаус» представим в табл. 2.

Таблица 2

Штатное расписание кафе ООО «Мистер Хаус» по состоянию на 01.01.2018 г.

Рассмотрим текучесть кадров на данном предприятии в таблице 4.

Таблица 3

Анализ движения кадров за период 2016-2017 гг.

Общий коэффициент оборота кадров определяется отношением суммы принятых и уволенных к среднесписочному числу работающих. Определим данный коэффициент в 2016 г.:

К_о = (15+16) / 36 * 100% = 86%.

Определим данный коэффициент в 2017 г.:

К_о = (14+14) / 40 * 100% = 70%

Частные коэффициенты оборота измеряются соответственно отношением числа принятых или числа уволенных за определенный период к среднему числу работающих:

(коэффициент оборота по принятым сотрудникам).

К_{пр 2015}= 15 / 36 * 100 % = 41%

К_{пр 2016}= 14 / 40 * 100 % = 35%

(коэффициент оборота по уволенным сотрудникам).

К_{ув 2015} = 16 / 36 * 100 % = 44%

К_{ув 2016}= 14 / 40 * 100 % = 35%

Проанализируем текучесть кадров при помощи показателя текучести по годам:

К тек = Рув / Р * 100, (1)

где Ктек – коэффициент текучести кадров;

Рув – численность выбывших работников (по причинам текучести);

Р – среднесписочная численность работников.

Просчитав при помощи формулы (1) текучесть, можно сделать вывод, что наибольшая текучесть кадров имела место в компании:

К_тек (2015) = 16 / 36 * 100 % = 44%

К_тек (2016) = 14 / 40 * 100 % = 35%.

Все просчитанные коэффициенты имеют очень высокую и критическую динамику. В исследуемой организации коэффициент текучести кадров составил в 2017 году около 35%, в 2015 году – 44%.

Для определения впоследствии управленческих решений по факту снижения показателя текучести кадров, следует понять причины увольнения персонала. Для этого отделом кадров проводится диагностика с помощью анкет увольняющегося сотрудника.

Все анкеты за двухлетний период 2016-2017 гг. были изучены и проанализированы. Данные о причинах увольнения кадров сведены в табл. 4.

Таблица 4

Причины увольнения кадров в кафе ООО «Мистер Хаус»

Из приведенных показателей в таблице 4 видно, что ряд увольнявшихся сотрудников среди прочих причины отмечали основные причины: «увольнение по вине руководителя» - 42-43%, «Отсутствие коммуникаций между руководителем и работниками» - 22%.

Текучесть кадров — одна из часто встречающихся проблем, с которой сталкиваются современные российские предприятия. На исследуемом предприятии уровень текучести гораздо выше нормативного. Причины увольнения персонала приведены графически на рисунке 3.

Рисунок 3 - Причины увольнения работников в заведении

Текучесть кадров ухудшает многие производственные показатели, происходящие в компании. Система управления персоналом в данном кафе строится на кадровой политике.

Отметим, что в ООО «Мистер Хаус» существуют следующие проблемы управления персоналом, а именно:

• увольнение работников происходит по вине руководителя;
• отсутствие коммуникаций между руководителем и работниками
• отсутствие у работника достаточной мотивации;
• незнание сотрудником тех задач, которые следует решить;
• инертность персонала по отношению к изменениям;
• закрытость коммуникаций между руководителем и подчиненными.

2.3 Анализ стиля руководства в организации ООО Мистер Хаус

В процессе исследования были проанализированы результаты хронометрических описаний ежедневной работы директора кафе ООО «Мистер Хаус».

Для комплексной оценки директора кафе, необходимо отметить командную работу и сотрудничество, которые заключаются в следующем:

• отстаивание идей для формирования конкретных планов и идей;
• информирование людей и предоставление им свежих данных;
• выражение позитивных ожиданий от других;
• публично оказываемое доверие для выполнения задач;
• наделение полномочиями других, дает им возможность почувствовать себя сильными и важными;
• работа над повышением духа и морального состояния бригады;
• разрешение конфликтов.

Директор ООО «Мистер Хаус» является гарантом соблюдения норм и правил взаимоотношений сотрудников и организатором их работы обладает необходимым набором личных качеств и специальных знаний. Также он обладает психологическими знаниями, чтобы разбираться в психотипе каждого сотрудника, определяет его личные возможности, предпочтения и место в компании. Руководитель умеет разглядеть зарождающийся конфликт, оперативно определяет его причины и устранять его мирным путем.

Также выяснилось, что от 70 до 90% своего времени директор решает вопросы, общаясь с сотрудниками, напряженно и агрессивно.

Филипп Котлер в научной литературе их поведении отметил следующие черты:

1. Большую часть времени они проводят общаясь с другими людьми.

2. Широта вопросов, которые они затрагивают необыкновенно велика.

3. Генеральные менеджеры пытаются влиять на других.

4. Генеральные менеджеры часто реагируют на инициативу других.

5. Генеральные менеджеры задают множество вопросов.

Проблемы, решение которых является главной управленческой инерцией руководителя, несомненно, оказывают важнейшее влияние на выбор образа руководства и выполнения решений.

Как следствие, оценка эффективности руководителя имеет первоочередное значение для многих аспектов менеджмента, поскольку с ее помощью определяется правильность, обоснованность, действенность работы руководителя.

В ряде российских организаций накоплен положительный опыт оценки управленческого персонала. Сущность одного из наиболее апробированных и достаточно эффективных методов заключается в использовании квалификации, опыта и интуиции наиболее компетентных в своей области работы специалистов - экспертов. Важнейшими условиями применения этого метода является обеспечение анонимности выставляемых экспертами оценок и обоснованность подбора состава экспертных комиссий.

При оценке стиля руководства руководителя ООО «Мистер Хаус» целесообразно использовать количественный метод оценки: экспертную оценку. Количественные оценки, например, деловых и организаторских качеств работника, производятся, как правило, с помощью экспертных оценок. При этом для характеристики линейных руководителей мы установили (с учетом специфики производства и условий работы) 10 критериев: профессиональные знания, ответственность, трудолюбие, дисциплинированность, целеустремленность, настойчивость, самостоятельность, осторожность, отзывчивость, способность к самосовершенствованию, энергичность, умение располагать людей к себе.