Файл: Выбор стиля руководства в организации (ООО «Мистер Хаус» ).pdf

Оценки по критериям обычно располагают по нарастающему количественному значению. Образование, стаж работы и возраст работника должны обязательно учитываться при оценке деловых качеств. Дело в том, что образование - одна из основных качественных характеристик при определении уровня квалификации работника, стаж работы - количественная мера опыта, а возраст находится во взаимосвязи со стажем работы.

На этапе определения общей оценки стиля руководства руководителя ООО «Мистер Хаус» на должность величина коэффициента профессиональной перспективности суммируется с общей оценкой по деловым и организаторским качествам. Совершенно очевидно, что предпочтение отдается тому лицу, которое в итоге получит наибольшую оценку, притом обязательно еще и с учетом таким же способом полученных оценок по группам личностных качеств.

В соответствии с выбранными профессиональными и личностными качествами, проанализируем руководителя исследуемой компании ООО «Мистер Хаус». Для этого отмечаются количественные оценки по каждому пункту от 0 до 100%, оценка 100 свидетельствует о том, что руководитель обладает данными свойствами в полной мере, оценка 0 – данное свойство у руководителя полностью отсутствует. Десять наиболее важных качеств руководителя и количественная оценка стиля его управления представлена на рис. 4.

Рисунок 4 – Оценка профессиональных и личностных качества руководителя ООО «Мистер Хаус»

Из рис. 4, приведенного на основе исследования можно сделать вывод, что оценка руководителя под номером (директора) ООО «Мистер Хаус» показывает, что у него преобладает такое качество как «Профессиональные знания» (100%); на втором месте – «Целеустремленность» (75%), «Настойчивость» и «Трудолюбие» 80%; 50% - такое качество как «Способность к самосовершенствованию» и 30% занимает качество «Умение располагать к себе людей».

Сделаем вывод и общую картину представленного профиля директора и его стиля руководства. Руководитель ООО «Мистер Хаус» имеет самодостаточную оценку, несет в разной степени разнородные качественные показатели в управлении персоналом и имеет самую разностороннюю картину владения профессиональными навыками, что говорит о качественном и эффективном управлении, однако директор почти не умеет располагать к себе людей, данный показатель отмечен долей всего в 30%, что также несет как отрицательный так положительный характер в принципах и стиле управления.

В проведении исследования влияния стиля руководства автором дипломной работы применялась методика А.Л.Журавлева «Стиль руководства». Методика, как и в первом случае, была направлена на оценку преобладающего стиля руководства: директивного (авторитарного); коллегиального (демократического); либерального. В тестовый материал были включены следующие вопросы:

1. Распределение полномочий между руководителями и подчиненными.
2. Действия руководителя в критических (напряженных) ситуациях.
3. Контакты руководителя с подчиненными.
4. Продуктивность работы коллектива в отсутствие руководителя.
5. Отношение руководителя к советам и возражениям со стороны исполнителей.
6. Контроль деятельности подчиненных.
7. Соотношение решений производственных и социально-психологических задач в процессе руководства коллективом.
8. Характер приказов руководителя.
9. Отношение руководителя к критике со стороны подчиненных.
10. Поведение руководителя при недостатке знаний.
11. Распределение ответственности между руководителем и подчиненными.
12. Отношение руководителя к своему заместителю (администратору).
13. Эмоциональная удовлетворенность исполнителя в отсутствие руководителя.
14. Преобладающие методы воздействия на подчиненных.
15. Характер обращения руководителя с подчиненными.
16. Участие членов коллектива в управлении.
17. Поддержание руководителем трудовой дисциплины.
18. Характер общения руководителя с исполнителями.
19. Характер принятия решения по руководству коллективом.
20. Взаимоотношения между работниками в коллективе.
21. Предоставление самостоятельности подчиненным.

Исследование по методике А.Л. Журавлева «Стиль руководства» выявило определение стиля руководства и отношение сотрудников к своему руководителю. После проведения тестирования и обработки полученной информации было выявлено, что в компании преобладает авторитарный стиль управления.

Результаты опроса представим схематично на рисунке 5.

Рисунок 5 – Результаты исследования стиля руководства по методике А.Л. Журавлева

Из рис. 5 видно, что ответы, данные в тестовом материале, показали преобладание авторитарного стиля руководства 78% на демократическим стилем, показатель которого составил всего 22% опрошенных.

На основании проведенного исследования и полученных результатов, сконцентрируем внимание на авторитарном стиле и его влиянии управлении.

Кроме того, неумение располагать себе людей – это типичное проявление авторитарного стиля руководства в ООО «Мистер Хаус». Следовательно, используя авторитарный стиль управления, существенную роль играет личная власть, находящаяся в распоряжении руководителя заведения.

Другими словами, руководитель наделен абсолютной централизованной властью, не прислушивается к мнению своих сотрудников, т.е. руководитель единолично принимает решения и распоряжения. Указания исходящие от руководителя, подлежат скорейшему выполнению, не обсуждаются, часто применяется «сухой тон», внедрены запреты без снисхождения за нарушения, нарушение дисциплины, непринятие в расчет эмоций, все строго по уставу, высокая требовательность к выполнению работы персонала. В общении руководитель категоричен и поэтому сотрудники не проявляют инициативу, боясь наказания. Страх перед наказаниями вносит дисбаланс в микроклимат коллектива, так как сотрудники, стараясь избежать наказаний стремятся переложить вину на других, затрачивается время для выяснения ситуаций, отсутствует уважение и доверие. Учащаются конфликты, появляется желание уволиться.

Важно выделить, что авторитарный стиль на предприятии ООО «Мистер Хаус» ассоциируется, прежде всего, с жесткой структурой. При этом руководитель имеет минимальные контакты с подчиненными, предпочитает основываться на легитимную власть и самолично получать решения. По мнению руководителя, подчиненные будут решать служебные задачи в соответствии с детальными инструкциями только потому, что они обязаны делать это. При таком стиле руководства информация обычно идет в одном направлении – от директора к подчиненному. Автократы воспринимаются окружающими отрицательно, как эгоисты, не желающие делиться властью, информацией, правом принимать решения и формировать социально-психологический климат в коллективе.

Стоит отметить также и положительное влияние авторитарного стиля руководства. Известно, что для достижения единой цели организации быстрее и легче следует прибегать к авторитаризму, так как при жесткой эксплуатации сотрудников, руководитель в большей степени контролирует доступ зависимого работника к экономическим ресурсам, получает возможность контролировать поведение сотрудников, а именно:

• ограничивает мобильность;
• заслуженно минимизирует вознаграждение за труд;
• обеспечивает дополнительные услуги и действия в пользу работодателя, выходящие за пределы прямых служебных обязанностей работника.

Из вышесказанного следует выделить, что в ООО «Мистер Хаус» преобладают авторитарный стиль управления. В связи с этим, организация имеет проблемы в системе работы с персоналом, нестабильный и напряженный психологический климат в коллективе, что сказывается на сервисе и здоровье сотрудников. Наблюдается высокая текучесть кадров, что затрачивает время и деньги компании для поиска, набора, обучения нового персонала. Руководитель тратит значительные усилия для работы с персоналом, так как жесткая дисциплина усиливает конфликтные ситуации. Следовательно, источник напряженности и неудовлетворенности в организации сохраняется, и немалую роль в их появлении играет стиль руководства.

1. Из результатов исследования можно сделать вывод, что в компании ООО «Мистер Хаус» руководителем используется авторитарный стиль управления. В связи с этим, в данной организации важен конечный результат, четкость, выполненная работа в срок. В свою очередь линейные руководители предъявляют завышенные требования, прилюдно критикуют сотрудников, но при этом ценят их вклад в совместную деятельность предприятия.

2. Как показала практика, на предприятии ООО «Мистер Хаус» отсутствие взаимного уважения и доверия заставляет подчиненных занимать оборонительную позицию, защищаться от своего наставника, при этом сокращается частота контактов, возникают коммуникативные барьеры, конфликты, появляется желание покинуть компанию и, как следствие, происходит снижение производительности и качества оказываемых услуг, усиливается текучесть кадров. О данной тенденции подчеркивают результаты исследования, отраженные выше на диаграммах.

Исходя из анализа личностных и профессиональных качеств руководителя можно сделать следующие выводы:

• руководитель ООО «Мистер Хаус» имеет большой опыт и обладают хорошими знаниями в своей деятельности;
• может четко описать особенности управленческого процесса и свою роль в нем;
• оперативно оценивает возможные последствия принимаемых решений, быстро принимают обоснованные решения, но не всегда способны внедрять новое и передовое;
• придерживается правил внутреннего распорядка, действует так, чтобы задание было исполнено качественно и в срок, не принимая во внимание загруженность работников и развивая у работников «синдром хронической усталости».

В связи со сложившейся напряженной психологической атмосферой в коллективе кафе ООО «Мистер Хаус» работа руководителя требует определенных изменений, чтобы воздействовать на персонал для удовлетворения целей компании, не обостряя и не накаливая ситуации. Так как именно администрация является связующим звеном между руководителем-автократом и коллективом.

Из вышесказанного можно сделать вывод, что организация имеет проблемы в системе работы с персоналом, нестабильный и напряженный психологический климат в коллективе, что сказывается на сервисе и здоровье сотрудников. Присутствует текучесть кадров, что затрачивает время и деньги компании для поиска, набора, обучения нового персонала. Администрация тратит значительные усилия для работы с персоналом, так как жесткая дисциплина усиливает конфликтные ситуации.

3. Совершенствование стиля руководства в ООО «Мистер Хаус»

3.1 Предложения по совершенствованию стиля руководства в организации ООО «Мистер Хаус»

Для совершенствования стиля руководства руководителю ООО «Мистер Хаус» необходимо применить ряд мер для повышения состояния социально-психологического климата в коллективе и повышении производительности труда работников. А именно разработать мероприятия с целью улучшения отрицательных факторов психологического климата.

Также руководитель ООО «Мистер Хаус» должен уделить внимание и пересмотреть коммуникационные каналы. Проблемы, которые мешают или могут в будущем помешать эффективному развитию организации, связанные с внутренней коммуникацией сотрудников, не должны оставаться без внимания. Руководство организации должно способствовать их преодолению, а лучше заранее предупреждать развитие таких проблем.

Обязательно для руководителя ООО «Мистер Хаус», независимо от штата и размера организации, строится модель корпоративных требований, которые отражают ценности организации и дают возможность сопоставлять сотрудников по одним и тем же критериям.

На этапе разработки модели корпоративных требований к руководителю учитываются также составляющие корпоративной культуры компании: миссия, ценности, конкурентные преимущества.

Чтобы помочь руководителю оценить ситуацию, Врум и Йеттон разработали 7 критериев, по которым оценивается ситуация «руководитель – персонал», а также модель так называемого «дерева решений»: