Файл: Адаптация персонала в организациях разных типов (на примере ООО «ПРОСТОСТРОЮ»).pdf

Метод – анкетирование. Пример анкеты представлен в приложении А.

Выборка – случайная.

В анкете выделен ряд критериев, позволяющих оценить уровень социально-психологической адаптированности сотрудника (см. табл. 2.8).

Таблица 2.8

Критерии адаптированности сотрудника к условиям деятельности (в баллах по 7- балльной шкале)

№	Критерии	Оценка удовлетворенности
1.	Занимаемая должность	4,6
2.	Избранная профессия	6,1
3.	Место службы	5,8
4.	Организационные условия деятельности	3,4
6.	Материально-бытовые условия	2,7
7.	Морально-психологические условия	4,4
8.	Общая оценка (среднее по всем факторам)	4,4

Результаты исследования показали, что исходя из семибалльной шкалы оценки уровень удовлетворенности сотрудников ведущими факторами профессиональной деятельности является средним (4,4), что позволяет говорить о нормальном течении процесса адаптации в целом. Однако из таблицы видно, что дезадаптирующими факторами являются материально-бытовые и организационные условия деятельности. Остальные факторы (профессия, место работы, занимаемая должность) оцениваются как положительные.

Помимо этого, изучался также вопрос о влиянии личностного и профессионального потенциала в выполняемой работе (см. табл. 2.9).

Таблица 2.9

Соответствие выполняемой работы личностному и профессиональному потенциалу (в % от общего количества опрошенных)

№	Параметр	%
1.	работа вполне соответствует потенциалу	29
2.	потенциал выше выполняемой работы	64,5
3.	профессиональные требования выше потенциала	0
4.	затрудняюсь ответить	6,5

Результаты показали, что около трети сотрудников считают, что их потенциал вполне соответствует выполняемой работе, а почти две трети оценивают свои потенциальные возможности выше уровня выполняемой работы. Это позволяет сделать вывод о том, что у сотрудников есть потребность в профессиональном совершенствовании и они психологически готовы к повышению профессиональной подготовки. Этот вывод подтверждается и рядом других показателей (см. табл. 2.10).

---

Таблица 2.10

Профессиональные трудности (в % от общего количества опрошенных)

№	Трудности в профессиональной деятельности	%
1.	недостаток профессионального опыта	16,1
2.	психологическая неготовность к работе	0
3.	неопределенность должностного статуса	29
4.	проблемы в служебных взаимоотношениях	3,2
5.	необходимость переучиваться	16
6.	отсутствие необходимых профессиональных знаний и навыков	22,6

Наиболее значимыми проблемами для сотрудников являются неопределенность должностного статуса (29%), отсутствие необходимых профессиональных знаний и опыта (22,6%), а также недостаток профессионального опыта и необходимость переучиваться (по 16%). Такой социально-психологический фактор, как служебные взаимоотношения как по вертикали, так и по горизонтали является позитивным, а не негативным фактором, влияющим на процесс адаптации (см. табл. 2.11).

Таблица 2.11

Внутригрупповые взаимоотношения (в % от общего количества опрошенных)

№	параметры внутригрупповых отношений	%
1.	удовлетворенность отношениями в коллективе	96,8
2.	оценка сплоченности коллектива	90,3
3.	соответствие личных и групповых ценностей	67,7
4.	оценка отношений с руководителем	83,9
5.	удовлетворенность своим статусом в группе	80,6

Исследование выявило ряд существенных различий в психологии сотрудников, имеющих разный стаж работы, что подтверждает предположение о наличии трех этапов в социально-психологической адаптации (см. табл. 2.12).

Таблица 2.12

Факторы адаптированности сотрудников с разным стажем работы (в % от общего количества опрошенных)

Стаж работы	Рейтинг профессиональных трудностей (%)	Соответствие работы личностному и профессиональному потенциалу (%)
менее 1 года	Отсутствие необходимых профессиональных знаний и опыта - 42,8 Недостаток профессионального опыта - 28,6 Неопределенность должностного статуса - 14,3	Работа соответствует потенциалу - 71,4   Потенциал выше той работы, которую приходится выполнять - 42,9
1 - 2 года	Необходимость переучиваться - 25   Отсутствие необходимых профессиональных знаний и навыков- 25   Недостаток опыта - 25   Неопределенность должностного статуса - 12,5	Потенциал выше той работы, которую приходится выполнять - 75 Потенциал соответствует работе - 12,5
Более 3 лет	Неопределенность должностного статуса - 38,5 Отсутствие необходимых знаний и навыков - 30,8 Необходимость переучиваться - 23,1 Недостаток опыта - 7,7	Потенциал выше выполняемой работы - 76,9    Потенциал соответствует работе - 23,1

---

Рейтинги профессиональных трудностей у сотрудников со стажем работы менее 1 года и стажем более 3 лет существенно различаются: для первых основной проблемой является отсутствие профессиональных знаний и опыта, для вторых - неопределенность должностного статуса. Сотрудники со стажем работы 1-2 года составляют переходную группу от неадаптированных к адаптированным, поэтому структура их профессиональных трудностей имеет размытую структуру. Значительно различаются субъективные оценки сотрудников степени соответствия работы их личностному и профессиональному потенциалу.

Материальное благополучие и хорошая семья являются базовыми ценностями, актуальными для большинства людей, поэтому они занимают ведущие места в рейтингах сотрудников по всем обследованным группам. Однако, необходимо помнить, что трудности в реализации такой ценности, как материальное благополучие (неблагополучие), является дезадаптирующим социально-психологическим фактором для сотрудника. Фрустрация этой потребности может приводить к дестабилизации ценностно-мотивационной структуры личности сотрудника, и, соответственно, делать его уязвимым к психологическому давлению со стороны криминальных структур.

 Таблица 2.13

Ценностные ориентации и профессионально важные качества сотрудников (в % от общего количества опрошенных)

Стаж работы	Рейтинг ценностей (%)	Рейтинг наиболее важных качеств в условиях экстремальной деятельности (%)
менее 1 года	1.-Материальное благополучие -57,4   -Реализация своих способностей - 57,4   - Достижение успехов в работе - 57,4   2.Хорошая семья - 42,8   3.- Одобрение со стороны членов коллектива - 28,6   - Здоровье - 28,6	1.Профессионализм - 85,7   2.Дисциплинированность - 71,4   3.Нестандартность решений - 42,8   4.Чувство ответственности и долга - 28,6   -Самостоятельность исполнения решений и операций - 28,6
1 - 2 года	1.Материальное благополучие - 87,5   2.Хорошая семья - 50   3.Повышение образовательного и профессионального уровня - 37,5	1.Профессионализм - 87,5   2.Дисциплинированность-50   - Коллективизм - 50   3.Чувство ответственности и долга - 37,5
Более 3 лет	1.Хорошая семья - 76,9   2.Метариальное благополучие - 61,5   3.Здоровье - 46,1   - Повышение образовательного и профессионального уровня-46,1   4.Интересная работа - 38,5	1.Профессионализм - 92,3   2.Чувство ответственности и долга - 69,3   3.Дисциплинированность-53,8   4.Коллективизм - 30,8

---

Как показывают результаты исследования, вектор изменения ценностей сотрудников направлен в сторону от ценностей профессионального самоутверждения (у сотрудников со стажем работы менее 1 года) к ценностям жизненного благополучия (у сотрудников со стажем более трех лет).

В целях оценки рисков при внедрении программы адаптации рабочих в ООО «ПростоСтрою» была проведения экспертная оценка с привлечением в качестве экспертов 3 сотрудников высшего руководства. Оценка экспертами выставлялась по пятибальной шкале.

В таблице 2.14 приведена экспертная оценка рисков и трудностей внедрения программы адаптации персонала в ООО «ПростоСтрою».

Таблица 2.14

Экспертная оценка рисков и трудностей внедрения программы адаптации персонала в ООО «ПростоСтрою»

Риск	Эксперт 1	Эксперт 2	Эксперт 3	Средний балл
Неспособность сотрудника выполнять свои рабочие обязанности	5	5	3	4,33
Отсутствие перспектив профессионального роста	4	4	4	4,00
Зарплата и квалификация не соответствуют	5	5	5	5,00
Должность и квалификация не соответствуют	4	4	5	4,33
Отчуждение новаций, методов работы и рацпредложений	5	5	4	4,67
Неэффективное использование знаний, навыков	2	2	2	2,00
Потеря интереса к работе	3	3	4	3,33
Наличие предложений о трудоустройстве сторонних компаний	5	5	5	5,00
Несоответствие морально-этических норм, ценностей и норм поведения	3	5	5	4,33
Сложности общения в коллективе	5	4	4	4,33
Зависть со стороны коллег и окружающих	2	2	2	2,00
Моральная неудовлетворенность работой	3	2	1	2,00
Завышенная/заниженная самооценка	2	2	2	2,00
Остаточная психологическая усталость	5	5	5	5,00

---

Итак, на данный момент работы по организации процесса адаптации остановились на разработке и выпуске Памятки сотрудника. Процесс адаптации необходимо совершенствовать, так, как правило, выполняются только первые три шага этой схемы, а остальные этапы никем не отслеживаются и не контролируются. На предприятии наблюдается высокий уровень текучести кадров. Следовательно, можно предположить, что имеет место так называемый «кризис введения в должность». Учитывая высокий процент текучести персонала, адаптация должна быть на одном из первых мест в списке приоритетных задач системы управления.

ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ООО «ПРОСТОСТРОЮ»

Недостаточное внимание руководителей ООО «ПростоСтрою» к проблемам, связанным с испытательным сроком и адаптацией новых сотрудников, сводит «на нет» результаты поиска, подбора и первичного обучения. Более того, не сумев своевременно выйти на необходимый уровень рабочих показателей и не вписавшись в трудовой коллектив, спустя непродолжительное время новичок покидает организацию. Таким образом, время и деньги, потраченные на вышеперечисленные процедуры, могут оказаться выброшенными на ветер.

В связи с этими факторами, а также быстрым развитием ООО «ПростоСтрою» перед ее руководством встала острая необходимость в реорганизации процесса адаптации новых работников.

Организация наставничества в ООО «ПростоСтрою» преследует несколько целей:

-оперативное вовлечение лиц, поступающих на работу, в деятельность предприятия, улучшение качества их подготовки в соответствии со стандартами и нормами, принятыми в компании, повышение квалификации кадров;

-быстрое освоение новыми сотрудниками корпоративной культуры, развитие позитивного отношения к работе (путем достижения первых успехов - показателей, приемлемых для организации, - с самого начала пребывания в ней) и, как следствие, лояльность работников и удовлетворенность результатами своего труда;

-снижение текучести персонала и связанных с ней финансовых потерь;

-экономия времени руководителей подразделений на обучение новичков;

---