Файл: Теория менеджмента: основные функции в системе менеджмента.pdf

Мотивация как функция управленческого процесса

При планировании и организации работы начальник, определяет, что должна сделать фирма, как и ктo будет выполнять распоряжения. Правильный выбор помогает начальнику скоординировать деятельность многих людей и воплотить их потенциальные возможности для достижения целей. Начальнику в этом помогает принципы мотивации сотрудников. Мотивация - побуждения людей к деловой активности для достижения личных целей, a также целей организации на добровольной основе.

Самым древнем принципом мотивации является политика "кнута и пряника", a также использовать в управлении сотрудников методы психологии. Самым распространенным способом воздействия на людей с целью выполнения задач организации является принуждение в виде постановки конкретных планов и поощрение, в частности в виде премии.

Мотивация есть не, что иное как система стимулов. Стимулы есть внутренние и внешние. Внутренние стимулы связаны с получением удовлетворения от имеющегося у человека объекта. Внешние стимулы связаны с стремлением человека обладать какими-то не принадлежащими ему объектами. Стимулы делятся на экономические и неэкономические. Различные мотивы в мотивации сотрудников обусловлены поведением людей и мотивационной структурой. После удовлетворение потребностей при выполнения определенных задач, сотрудник получает мотивацию для более эффективной и результативной работы в будущем.

До прихода слово "мотивация" в обиход, было выявлено, что можно воздействовать на сотрудников для достижения поставленных целей фирмы. В истории есть большое количество примеров, в которых короли держат награду перед глазами героя. Однако сокровища предлагались немногим избранникам, просто рассматривался тот факт, что люди будут блaгoдapны за все, что позволило бы им выжить.

Подобная мотивация была в странах Запада в XIX в. Там работники заполняли города и выпрашивали милостыню или работали по 14 часов в сутки за плату, которой едва хватало, чтобы выжить.

Жизнь обычных людей постепенно начала улучшаться, так как стали использоваться дocтижeния технологии и специализация труда. Чем больше она улучшалась, тем острее проявилась необходимость в разработке новых способов мотивации, в результате специалисты в области управления начали поиск новых решений проблем мотивации в психологическом аспекте.

Попытки применения в управлении психологического воздействия начались c появления работ Элтона Мэйo. Этo был человек c академическим образованием своего времени, который понимал сущность научного управления, подготовки в области психологии. Э. Мэйo определил, что решение проблемы текучести кадров лежит в изменении условий труда, a не в увеличении вознаграждения за него. Ему принадлежит идея увеличения перерывов между работой, результаты чего проявились незамедлительно.

Данный эксперимент подтвердил мнение Э. Мэйo o том, что начальникам нужно брать во внимание психологию своих людей. Он пришёл к выводу, что "до cиx пор в социальных исследованиях промышленности ocтaeтcя нeдocтaтoчнo ocoзнaнным то, что такие маленькие нелогичности в coзнaнии "среднего нормального" человека накапливаются в его действиях. Возможно, они и не приведут к "срыву" в нем самом, но обусловят "срыв" его трудовой деятельности.

Рисунок 1. Подходы к модели описания мотивации

Основной мыслью содержательных теорий мотивации является определение внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать установленным способом. (рис. 1. Подходы к модели описания мотивации)

Представителями данной теории являются Абрахам Маслоу, Дэвид МакКлелланд Фредерик Герцберг.

Процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории: теория ожидания, теория справедливости, модель мотивации Портера-Лоулера.

Данные теории мотивации являются взаимодополняемыми, а не взаимоисключающими. Развитие теории мотивации имело эволюционный характер, и данные теории применяются при решении задач побуждения людей к эффективному и результативному труду.

Чтобы понять смысл теории содержательной или процессуальной мотивации, необходимо понять смысл основополагающих понятий: потребности и вознаграждения.

Потребность-ощущение человеком при недостатке чего-либо. До настоящего времени нет одной всеми принятой идентификации определенных потребностей.

Потребности разделяются на первичные и вторичные.

Первичные потребности - это физиологические потребности. «Животные» потребности в пище, воде, потребность дышать, спать и т. д.

Вторичные потребности- это психологические, например потребность в успехе, уважении, власти, потребность принадлежать кому-либо или чему-либо.^[3]

В контексте мотивации понятие "вознаграждение" имеет более широкий смысл, чем просто деньги или удовольствие. Вознаграждением является все то, что человек считает ценным для себя. Но так как понятия ценностей у людей различны, то уникальна и оценка вознаграждения и ее ценности. Внутреннее вознаграждение приносит сам процесс работы, например чувство достижения высокого результата, значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба и общение, возникающие в процессе совместной деятельности между коллегами, также рассматриваются как внутреннее вознаграждение. Наиболее простым способом обеспечения данного вида вознаграждения служат создание соответствующих условий работы и точная постановка задач.

Внешнего вознаграждения - это вознаграждения, которые выдает сама фирма в виде «премирования», в частности заработная плата, выплата пособий и льгот, бонусов, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа (наличие личного кабинета), похвала и признание, а также дополнительные выплаты (дополнительный отпуск, оплата страховки, служебный автомобиль).

Организация должна определить, какую мотивацию внутреннею или внешнюю использовать для наиболее эффективной работы своих работников, это можно сделать исходя из индивидуальных особенностей подчиненных людей.

Контроль и координация, как элементы установления взаимосвязей и обратной связи

Контроль - это процесс для достижения целей организации. Для обнаружения и разрешения возникающих проблем раньше чем они появляются, необходимо постоянный мониторинг. Его также можно использовать для успешного результата при решении задач.

Функция контроля включает в себя установку стандартов, изменения фактически достигнутых результатов и проведения корректировок в том случае, если достигнутые результаты существенно отличаются от установленных стандартов.

Одна из важнейших особенностей контроля, которую следует учитывать в первую очередь, состоит в том, что контроль должен быть всеобъемлющим. Каждый начальник, независимо от своего ранга, должен осуществлять контроль.

Ни планирование, ни создание организационных структур, ни мотивацию нельзя рассматривать полностью в отрыве от контроля. Действительно, фактически все они являются неотъемлемыми частями общей системы контроля в данной компании. Существуют три основные виды контроля: предварительный, текущий и заключительный. По сути работы все виды контроля схожи, так как имеют одну цель: способствовать тому, чтобы фактически получаемые результаты были как можно ближе к требуемым. Различие только во времени проведения.

Предварительный контроль обычно реализуется в форме определенной политики, процедур и правил. Прежде всего, он применяется по отношению к трудовым, материальным и финансовым ресурсам. Текущий контроль осуществляется, когда работа уже идет и обычно производится в виде контроля работы подчиненного его непосредственным начальником. Заключительный контроль осуществляется после того, как работа закончена или истекло отведенное для нее время.

Текущий и заключительный контроль основывается на обратных связях. Управляющие системы в организациях имеют разомкнутую обратную связь, так как руководящий работник, являющийся по отношению к системе внешним элементом, может вмешиваться в ее работу, изменяя и цели системы, и характер ее работы.

Процесс контроля

В процессе контроля есть три четко различимых этапа: выработка стандартов и критериев, сопоставление с ними реальных результатов и принятие необходимых корректирующих действий. На каждом этапе реализуется комплекс различных мер.

Первый этап процесса контроля - это установка стандартов, т.е. конкретных, поддающихся измерению целей, имеющих временные границы. Для управления необходимы стандарты в форме показателей результативности объекта управления для всех его ключевых областей, которые определяются при планировании.

На втором этапе сравнения показателей функционирования с заданными стандартами определяется масштаб допустимых отклонений. В соответствии с принципом исключения, только существенные отклонения от заданных стандартов должны вызывать срабатывание системы контроля, иначе она станет неэкономичной и неустойчивой.

Следующий этап - измерение результатов - является обычно самым хлопотным и дорогостоящим. Сравнивая измеренные результаты с заданными стандартами, менеджер получает возможность определить, какие действия необходимо предпринимать.

Такими действиями могут быть изменения некоторых внутренних переменных системы, изменение стандартов или невмешательство в работу системы.

Характеристики эффективного контроля

Поведение людей, естественно, не единственный фактор, определяющий эффективность контроля. Для того чтобы контроль мог выполнить свою истинную задачу, т.е. обеспечить достижение целей организации, он должен обладать несколькими важными свойствами.

Контроль является эффективным, если он имеет стратегический характер, нацелен на достижение конкретных результатов, своевременен, гибок, прост и экономичен.^[4]

Когда организации осуществляют свой бизнес на зарубежных рынках, функция контроля приобретает дополнительную степень сложности.

Контроль на международном масштабе является особенно трудным делом из-за большого числа различных областей деятельности и коммуникационных барьеров. Результативность контроля можно улучшить, если периодически проводить встречи ответственных руководителей в штаб-квартире организации и за границей. Особенно важно не возлагать на иностранных управляющих ответственность за решение тех проблем, которые от них не зависят.

Координация – это функция процесса управления, обеспечивающая его бесперебойность и непрерывность. Главная задача координации – достижение согласованности в работе всех звеньев организации путем установления рациональных связей (коммуникаций) между ними. Характер этих связей может быть самым различным, так как зависит от координируемых процессов. Поэтому для выполнения этой функции могут использоваться как всевозможные документальные источники (отчеты, докладные, аналитические материалы), так и результаты обсуждения возникающих проблем на совещаниях, собраниях, при интервьюировании. Большую роль при этом играют технические средства связи, помогающие быстро реагировать на отклонения в нормальном ходе работ организации.

В условиях роста самостоятельности и ответственности руководителей всех уровней и исполнителей происходит рост так называемых неформальных связей, которые обеспечивают горизонтальную координацию работ, выполняемых на одном уровне управленческой структуры. Одновременно сокращается необходимость в вертикальной координации, когда структуры управления становятся «плоскими».

Глава 2. Практическая часть

2.1. Общая характеристика ООО «Макдональдс»

Макдоналдс - американская корпорация, самая большая в мире сеть ресторанов быстрого питания.

Компания Макдоналдс является мировым лидером отрасли быстрого обслуживания и насчитывает свыше 31 000 заведений в более чем 120 странах мира.

Сегодня в России работает более 650 предприятий быстрого обслуживания «Макдоналдс». За 28 лет работы «Макдоналдс» в России принял свыше 4,8 миллиардов гостей. Каждый день в ресторанах «Макдоналдс» в России обслуживают более 1,4 миллиона посетителей. За все время работы предприятие ООО Макдоналдс зарекомендовало себя как надежный партнер, стабильная в финансовом отношении фирма.^[5]

Основной целью деятельности ООО Макдоналдс, согласно Уставу, является получение прибыли, удовлетворение потребностей покупателей, расширение в регионе, создание новых рабочих мест, сокращение безработицы, развитие социальной структуры города и области.

McDonald's разработала единые стандарты приготовления блюд, технологии оборудования, маркетинговых стратегий, программ подготовки персонала, организации обслуживания, методики выбора месторасположения заведений и системы поставок. Эти стандарты действуют во всех ресторанах компании в любой стране мира. Стратегическими приоритетами компании названы обеспечение стабильного роста, безукоризненное обслуживание клиентов, сохранение статуса эффективного и качественного производителя, повышение квалификации сотрудников на всех уровнях, организация обмена опытом между подразделениями в разных странах, постоянное совершенствование концепции быстрого питания, поощрение разработки новых блюд, инновации в оборудовании, маркетинге, организации обслуживания и технологиях.