Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (Анализ политики мотивации на примере МФО кредитный потребительский кооператив «СрочноЗайм»).pdf

Разработка политики мотивации персонала должна проводиться с помощью специальных методов и основываться на объективном анализе ситуации как внутри организации, так и на рынке труда. С этой целью предлагается следующая последовательность действий.

Во-первых, сначала полезно провести обучающий семинар для руководителей компании, посвященный вопросам мотивации, стимулирования и оплаты труда персонала. Создание высокой мотивации у сотрудников на достижение целей компании – это задача всех руководителей, а не только генерального директора или менеджера по персоналу. Поэтому руководители организации должны быть ознакомлены с основными теоретическими концепциями и практическими подходами к мотивации персонала, чтобы осознанно применять их в своей повседневной деятельности. Главная цель семинара – мобилизовать и настроить управленческую команду на активную и плодотворную работу.

Во-вторых, необходимо провести диагностику существующей системы стимулирования труда в организации. Данный этап выполняется с целью выяснения сложившейся ситуации внутри организации и анализа реальных причин низкой мотивации работников на исполнение своих должностных функций и требований руководителей. В ходе диагностики проводится анализ смежных областей, таких, как особенности организационной культуры компании, особенности рабочих мест и условий труда. Основные методы диагностики: работа с документами, интервью с руководителями и сотрудниками. [Гасанов Р. 67 секретов разработки мотивационной системы / Р. Гасанов. – М.: Феникс. 2013. с. 184]

В-третьих, необходимо провести диагностику и анализ структуры трудовой мотивации персонала компании. На данном этапе проводится письменный опрос работников с помощью специального вопросника с последующей обработкой полученной информации. В результате опроса мы получаем данные о типах мотивации индивидуально для каждого работника и общую картину по всей организации (подразделению). Без этого нельзя разработать оптимальные виды и формы стимулирования, которые бы действительно заставили людей работать по-новому и выполнять требования руководства.

В-четвертых, необходимо изучить особенности существующей системы оплаты труда в организации. На данном этапе производится анализ всей доступной информации для определения оптимального размера оплаты труда работников. При этом учитываются существующая практика, возможности компании, цены регионального рынка труда, запросы работников, социологические шкалы зарплаты.

В-пятых, проводятся разработка и обоснование постоянной части заработной платы. На данном этапе определяются или корректируются шкалы должностных окладов, нормативные показатели результатов, определяются квалификационные надбавки и доплаты за особые условия труда. Для разработки шкал должностных окладов могут использоваться различные методы, такие, как ранжирование и классификация работ, пофакторное сравнение, оценка по пунктам (рейтингу).

В-шестых, проводится разработка переменной части заработной платы. На данном этапе анализируются возможности использования в организации различных видов премий, таких, как премия по индивидуальным результатам, премия за вклад в работу подразделения, целевая премия, премия по общим результатам работы компании.

В-седьмых, выполняется анализ и обоснование социального пакета. На этом этапе вырабатываются принципы распределения социального пакета (уравнительный, по стажу работы, иерархический), определяются его состав и денежная оценка для различных категорий работников компании.

В-восьмых, разрабатываются неденежные виды и формы стимулирования. На данном этапе вырабатываются разнообразные стимулы (натуральные, моральные, организационные, патерналистские и др.) с учетом специфики организации, требований ее руководителей, особенностей работников и рабочих мест, организационной культуры компании, опыта других организаций. Без использования и внедрения неденежных стимулов любая программа стимулирования персонала будет однобокой и малоэффективной [Ветлужских Е.В. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика. / Е.В. Ветлужских. - М.: Альпина Паблишер. 2016. с. 49].

Подводя итоги, отметим, что мотивация персонала является важным элементом управления персоналом. Мотивация персонала – это один из способов повышения производительности труда. Мотивация труда персонала является одним из ключевых направлений кадровой политики любого предприятия. Выделяют следующие виды мотивации: материальная, социальная, психологическая. Благодаря мотивации у персонала появляется желание производить и продвигать продукт компании, у работников появляется ориентированность на корпоративные интересы предприятия. При этом повышается производительность труда и качество продукции/услуг. В конечном итоге заинтересованность персонала приводит к улучшению финансовых показателей предприятия.

Глава 2. Анализ политики мотивации на примере МФО кредитный потребительский кооператив «СрочноЗайм»

2.1 Общая характеристика организации

КПК «СрочноЗайм» - небанковская кредитная организация, созданная путём добровольного объединения физических и юридических лиц для оказания финансовой взаимопомощи друг другу: сбережения личных денежных средств и предоставления займов только членам организации на взаимовыгодной основе.

Кооператив «СрочноЗайм» вошёл в 100 региональных кооперативов России, обладающим статусом принципиального члена Союза по страхованию сбережений пайщиков, за регистрационным номером 70.

Кооператив является юридическим лицом, имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. Кооператив создан без ограничения срока деятельности.

Миссия КПК «СрочноЗайм»: Мы даём своим пайщикам уверенность и надёжность, помогая сохранить и приумножить личные сбережения, а также реализовать намеченные планы и мечты. Кооператив стремится к тому, чтобы условия деятельности КПК были максимально удобны, понятны и доступны.

Целями деятельности Кооператива в соответствии с Федеральным законом и Уставом Кооператива являются:

-организация финансовой взаимопомощи членов Кооператива;

-организация условий для сохранения и приумножения личных сбережений членов Кооператива;

-создание условий доступности заемных средств для членов Кооператива из фонда финансовой взаимопомощи;

-популяризация идей и принципов кредитной кооперации;

-развитие системы кредитной кооперации на территории деятельности кооператива, создание разветвленной сети Кооператива.

Основная деятельность КПК «СрочноЗайм» - организация системы финансовой взаимопомощи, как некоммерческой организации и не имеет целью извлечение прибыли.

Кооператив помимо организации финансовой взаимопомощи своих членов может заниматься иными видами деятельности с учетом ограничений, установленных статьей 6 Федерального закона, если такая деятельность служит достижению целей, ради которых создан Кооператив, соответствует этим целям и предусмотрена Уставом Кооператива.

Иными видами деятельности, которыми вправе заниматься Кооператив, являются:

- оказание консультационных, информационных, организационных услуг членам Кооператива;

- организация образовательных и иных мероприятий по повышению уровня знания различных аспектов финансовой взаимопомощи;

- осуществление целевых мероприятий (программ) по улучшению уровня жизни членов Кооператива;

- осуществление иных видов деятельности, способствующих повышению материального благополучия членов Кооператива и популяризации идей и принципов кредитной кооперации.

Гарантии КПК «СрочноЗайм»:

- формирование собственного Резервного фонда;

- компенсационный фонд в СРО «МСКК»;

- прямой контроль Центрального Банка РФ;

- заключение юридического договора;

- стабильное состояние кооператива.

Органами Кооператива являются: Общее собрание членов Кооператива, Правление, Председатель Правления, Наблюдательный совет кредитного кооператива (контрольно-ревизионный орган), Комитет по займам, а также иные органы, предусмотренные внутренними нормативными документами Кооператива.

Сеть кооператива насчитывает 39 офисов – точек выдачи займов.

Структура КПК «СрочноЗайм» представлена на рисунке 6.

Председатель Правления

Старший менеджер по работе с клиентами

Старший кредитный инспектор

Управляющий сетью обособленных структурных подразделений

Директор по маркетингу

Кредитный инспектор

Менеджер-кассир по работе с клиентами

Рисунок 6. Организационная структура КПК «СрочноЗайм»

КПК «СрочноЗайм» является микрокредитной организацией — это такая МФО, деятельность которой ограничена п. 1 и 3 ст. 12 закона и она не имеет права привлекать для осуществления своей деятельности средства физических лиц, не являющихся её участниками (акционерами).

Членами Кооператива могут быть физические лица, достигшие 16-летнего возраста, и юридические лица.

Заявление о приеме в члены Кооператива подается в письменной форме в любом офисе Кооператива. В заявлении должно содержаться обязательство соблюдать Устав Кооператива.

Капитал кооператива 7500 тыс.руб.

Число учредителей – 2.

Рассмотрим основные результаты деятельности кооператива (см. таблицу 2).

Таблица 2

Основные результаты деятельности КПК "Первый" за 2016-2017 гг.

Отметим, что кооператив активно развивается, открывает новые филиалы, осваивает соседние регионы, так, в 2018 году начата экспансия в Ханты-Мансийский автономный округ.

Отметим, что в 2017 году было заключено на 7568 договоров займов больше, чем в 2016 году, прирост составил 16,51%. Сумма выданных займов за 2017 год увеличилась на 11,13%. Существенно выросло число вкладчиков, которые открыли сберегательный вклад в кооперативе, на 63,18%. Сумма сбережений вкладчиков увеличилась на 251484 тыс.руб. или 186,94%.

2.2 Оценка политики мотивации труда работников организации

Анализ существующей политики мотивации персонала необходимо провести для того, чтобы оценить каким образом она реализуется в МФО кредитный потребительский кооператив «СрочноЗайм».

Применяемые в МФО кредитный потребительский кооператив «СрочноЗайм» формы стимулирования труда можно разделить на два вида: материальная и моральная мотивация (см. таблицу 3).

Материальное стимулирование в МФО кредитный потребительский кооператив «СрочноЗайм» включает в себя две формы: повременно-премиальная и сдельно-премиальная. Сумма заработной платы каждому работнику определяется умножением установленной тарифной ставки на фактическое отработанное в отчетном месяце время. Работникам МФО кредитный потребительский кооператив «СрочноЗайм» установлены компенсационные доплаты (в соответствии с Трудовым Кодексом).

Таблица 3

Элементы политики стимулирования в МФО кредитный потребительский кооператив «СрочноЗайм»