Файл: Адаптация персонала в организация разных типов (Практическое исследование уровня адаптации новых работников).pdf
Добавлен: 23.04.2023
Просмотров: 279
Скачиваний: 1
Работа с богатым контентом позволяет сотруднику формировать отношения, оптимальное использование навыков, вовлечение интеллектуальных процессов в отношении физических упражнений.
Человек достигает высокого уровня удовлетворенности своими задачами и мотивацией для работы посредством участия в инновационных формах организации работы[4]. К таким формам организации работы относятся:
Ротация работы - это планомерное и систематическое изменение заданных рабочих мест в организации как форма разделения труда.
Характер работы может оставаться неизменным, а это означает, что «работник следует за рабочим процессом после продукта», или изменение может касаться типа работы, которая представляет собой переход от выполнения основных видов деятельности к вспомогательной деятельности.
Эта форма работы противодействует последствиям чрезмерного разделения труда и, несмотря на небольшие последствия его использования, является разновидностью фиксированной работы.
Расширение объема работ (задач) означает назначение работнику более разнообразных задач при преобразовании рабочих мест и рабочего процесса. На определенном рабочем месте можно сочетать структурно единые действия, разделенные до сих пор среди разных сотрудников.
Эта форма предназначена для улучшения деятельности самого высокого качества. Он считается полезным для ослабления обременительных условий труда и создания атмосферы, способствующей работе.
Обогащение работы сводится к увеличению количества работ, выполняемых работником, и расширению их контроля.
Для достижения этой цели, менеджеры отказываются от некоторых элементов контроля над конкретным рабочим местом, чтобы в полной мере использовать навыки принятия решений сотрудниками и создавать рабочие места в естественных единицах.
По словам А.Сзалковского, который цитирует Х. Вейхриха и Х. Кунца, работу можно обогатить:
- Предоставлениемработникам большей свободы при принятии решений о методах работы, последовательности и темпах работы, принятии или отказе в рабочих материалов;
- Поощрениемподчиненных к участию и взаимодействию с другими сотрудниками; предоставлением сотрудникам чувства личной ответственности за выполнение задач;
- Создавая такие возможности, чтобы сотрудники могли видеть свою работу в реализации конечного продукта и благосостояния предприятия;
- Давая людям отзывы о своих результатах, прежде чем их руководители получат результаты;
- Привлекаясотрудников к анализу и изменению физических условий работы, таких как дизайн офиса или рабочего места, температура, освещение и чистота.
Подход, основанный на характеристиках работы - это альтернативная специализация, которая фокусируется на системе работы и предпочтениях сотрудников.
Эта концепция указывает на то, что рабочие места должны быть диагностированы и улучшены с учетом пяти элементарных параметров:
1) Разнообразие квалификаций, т. е. количество операций, выполняемых подчиненным в определенной позиции;
2) Идентичные задачи, то есть степень полной или узнаваемой части общей работы работника;
3) Осознание важности задачи;
4) Автономия - это степень, в которой рабочий контролирует способ выполнения работы;
5) Обратная связь касается сферы оценки качества выполняемых задач работником.[5]
Качество рабочих мест является систематизированным способом «получения высокой производительности и качественных эффектов деятельности посредством использования инициативной инициативы сотрудников, стремления улучшить организацию, условий и результатов процессов и их теоретических и практических знаний о работе».
Этот метод является предпочтительным способом повышения эффективности работы компании, поскольку он основан на синергии результатов, полученных в результате совместной работы.
Автономные группы, задачей которых является реализация определенного количества тесно связанных подзадач, которые формируют согласованную работу процесса.
Члены команды имеют высокий уровень автономии, а это означает, что у них есть возможность достичь самих целей.
На этом этапе адаптации работник должен быть проинформирован о графике рабочего времени, принципах использования отпуска, правилах оправдания отсутствия работы, принципах использования взаимных замен.[6]
Третий этап адаптации направлен на интеграцию нового человека с командой персонала. Недавно набранный знакомится с членами команды, с которыми он будет работать.
Сотрудник обязан получить информацию об условиях трудоустройства и эффективной совместной работе.
Процесс адаптации к коллегам является самой трудной частью для нового сотрудника из-за необходимости ассимилировать и соблюдать стандарты, разработанные членами команды. Следует иметь в виду, что введение жестких стандартов часто вызывает сопротивление и использование защитных механизмов.
Поэтому надзорный орган и лицо, ответственное за вновь занятых, должны обеспечить, чтобы существующая система стандартов в организации в какой-то мере соответствовала значениям сотрудника.
Важна не только возможность присоединиться к группе, но и получение одобрения группы и возможность активного участия.
На формирование процесса адаптации сотрудника к организации влияет определение его позиции в структуре группы. В новой ситуации сотрудник чувствует себя смущенным и беспомощным.
Вот почему важно принять его в команду и дать ему соответствующую должность в группе. Если новичок принимает иерархию, он будет понимать и принимать стандарты своих коллег.
Эффективная адаптация человека к группе обеспечивается хорошей атмосферой на работе. Для новых сотрудников особенно важно иметь хорошие отношения.
Они утверждают, что могут справляться с проблемами, часто возникающими на работе, если есть честные отношения между работниками и если они демонстрируют способность поддерживать других в трудных ситуациях.
Отсутствие удовлетворительных отношений, как правило, приводит к исключению сотрудника из социальной группы и возникновению конфликтов.
Процесс внедрения в работу будет завершен, когда работник достигнет хотя бы средней степени эффективности при осуществлении следующих видов деятельности:
1) Адаптация к преобладающей системе работы, которая проявляется в значительном снижении усталости;
2) Демонстрация его собственного творчества при обсуждении задач, заданных начальником;
3) Полное подчинение по отношению к начальству;
4) Принятие сотрудниками из непосредственного окружения - установление контактов со сверстниками;
5) адаптация к культуре труда и организации;
6) Определение его собственного эмоционального состояния по отношению к работе и компании с точки зрения удовлетворения.[7]
Когда окончательные результаты введения в работу подтверждают обоснованность вышеуказанных процедур, можно сказать, что организация набрала компетентного сотрудника.
Самый большой оборот приходится на начальный период занятости. Не лишено значения феномена «синдрома трех (шести) месяцев», характерного для вновь нанятых людей с позитивным отношением к работе.
Они хотят преуспеть, потому что стараются избегать ошибок и думать, что новая работа - это пожизненная возможность. Часто случается так, что некоторые из них, из-за сильного разочарования, решают покинуть компанию.
Среди причин ухода новой работы в первые месяцы работы следует упомянуть следующее:
1) Ошибки, возникающие в результате традиционных процессов набора персонала: реклама организации представляет собой привлекательные условия труда в целях максимального увеличения числа потенциальных кандидатов, что приводит к слишком высоким ожиданиям новых наемных работников.
Когда они сталкиваются с реальностью, они испытывают разочарование и неудовлетворенность принятой работой, что в конечном итоге приводит к колебаниям;
2) Ошибки, связанные с подбором сотрудников: использование неправильных инструментов для проверки компетентности и ошибочной процедуры отбора, которая позволяет исключить кандидатов с высокой степенью критических характеристик на начальном этапе отбора кандидатов;
3) Неадекватно подготовленная адаптация сотрудников к задачам, новой рабочей среде, корпоративной культуре и даже ее отсутствию.
Глава 2. Практическое исследование уровня адаптации новых работников
Адаптацию на практике можно понимать как процесс активной адаптации людей к условиям жизни и их изменениям. Социальные аспекты работы, отношения с коллегами и чувство принадлежности к рабочей среде важны для всех, поскольку они приводят к достижению преданности и стабильности уже с первого момента или, наоборот, они могут привести к демотивации, из которой вытекает неудовлетворенность, вызванная нехваткой информации и опасениями по поводу выполнения заданий на работу.
Важно, чтобы процесс адаптации осуществлялся на всех трех необходимых уровнях. Необходимо на уровне адаптации обеспечить вводную подготовку сотрудников в отношении всего формирования своих способностей в соответствии с потребностями бизнеса и конкретно определить распределение нового сотрудника в «правильной» позиции.
На уровне социальной адаптации необходимо включать работников в существующую систему человеческих отношений на рабочих местах и в компаниях.
На третьем уровне, который является адаптацией сотрудников к организационной культуре, необходимо помочь новым сотрудникам ориентироваться в существующих социальных стандартах, стандартах поведения и поведения, признанных ценностях, а также символах статуса и других средствах организационной культуры, направленных на идентификация сотрудников с ними или адаптация к ним в максимально возможной степени.
Исследование проводилось в 2011, 2012 и 2013 годах с февраля по май каждый год.
Ежегодно в исследовании участвовало около 350 организаций, в то время как обработка вопросников осуществлялась посредством структурированных интервью с менеджером по персоналу, соответственно, ответственным за управление человеческими ресурсами в данной опрошенной организации.
Минимальное число - 50 сотрудников в организации - было выбрано в качестве критерия стратификации для выбора размера выборки для исследования, из которого, с одной стороны, исключались микро- и небольшие организации; однако, с другой стороны, это значительно увеличило вероятность того, что организации создадут официальную систему управления людскими ресурсами.
Компании из всех секторов экономики были представлены в исследовании каждый год, результаты исследований не показали существенных различий при межсекторном сравнении.
По данной причине результаты исследований были оценены кумулятивно, то есть независимо от того, в каких секторах работают компании.
Второй критерий стратификации был областью деятельности организации, тогда как структурный состав исследовательского образца был основан на данных Статистического управления Словацкой Республики.
По данным Статистического управления Словацкой Республики, число компаний с числом сотрудников 50 и более составило от 3268 до 3 359 человек в период с 2011 по 2013 год.[8]
Определение оптимальной исследовательской выборки данной базовой группы компаний, уровень достоверности исследования был установлен на уровне 95%, а доверительный интервал исследования был установлен на уровне H = +/- 0,10.
На основании данных критериев в анализируемые годы был установлен дополнительный, соответственно соответствующий исследовательский образец для отдельных регионов Словакии.
Ежегодно, в исследование было включено около 500 организаций, однако в значительной степени и в форме сбора данных только приблизительно 65% (350) вопросников, которые были возвращены, были полностью завершены.
Впоследствии, из этих организаций были отобраны 259 организаций, соответствующих оптимальному образцу исследования, определенному на основании критериев стратификации.
Ключевые методы, используемые в проведенных исследованиях, включают логические методы, применяющие принципы логики и логического мышления.
В частности, из этой группы методов были применены методы анализа, синтеза, дедукции и сравнения. В работе также были использованы математические и статистические методы.
Из программных продуктов, доступных на рынке, в исследовательской работе были использованы текстовый редактор, электронная таблица и статистическое программное обеспечение, в частности статистическое программное обеспечение MS Word 2007, MS Excel 2007 и SPSS 15.0 для Windows®.
Часть исследований, ориентированных на организационную культуру, заключалась прежде всего в выяснении того, осознали ли руководители опрошенных организаций важность и существенность работы с созданием и поддержанием подходящей организационной культуры.