Файл: Адаптация персонала в организация разных типов (Практическое исследование уровня адаптации новых работников).pdf

Большинство опрошенных ответили на этот вопрос утвердительно.^[9]

Ответы на первый вопрос кажутся очень позитивными, однако, выяснив, определили ли организации стратегию организационной культуры в письменной форме в рамках своей организационной стратегии, только 21% - 33% из них ответили утвердительно, а если четко и понятно определено стратегия организационной культуры отсутствует, очень сложно вывести из нее определенные параметры и ценности организационной культуры.

Тот факт, что организации создали систему адаптации новых сотрудников, в первую очередь анализировался в рамках распределения сотрудников.

К сожалению, ответы опрошенных организаций показали, что около 30% из них не создали адаптационную систему, которая подразумевает, что эти организации не осознают важность адаптации.

Еще более негативный вывод, который может быть оценен еще более критически, вызван вопросом: «Укажите содержание процесса адаптации новых сотрудников в вашей организации».

Исследование показало, что организации, заявляющие, что они имеют дело с адаптацией, фактически справляются с этим на уровне адаптации к работе.

Межсетевой стол, в котором выясняется, какие организации занимаются как социальной адаптацией, так и адаптацией к организационной культуре, поскольку все организации заявили, что они занимаются адаптацией к работе, использовался для выяснения того, сколько организаций действительно имеют дело с адаптацией с ним на всех трех уровня.

Вышеупомянутое показало, что только около 18-20 организаций из тех, кто осуществляет адаптацию, имеют дело с адаптацией на всех трех уровнях.

Впоследствии, это показывает, что лишь приблизительно пятая часть организаций из всего опрошенного образца занимается сложной адаптацией недавно нанятых сотрудников.

Исследования, проведенные в Словакии, показали, что, хотя 100% организаций заявляют, что осознают значимость организационной культуры, только 21% - 33% из них определили стратегию организационной культуры в письменной форме в рамках своей организационной стратегии.

Эти данные также показывают, что, хотя теория управления человеческими ресурсами имеет дело с тремя уровнями адаптации, 30% опрошенных организаций не создали систему адаптации, и только около 20% организаций занимаются сложной адаптацией вновь нанятых сотрудников, т.е. адаптации на всех трех уровнях.

Вышеизложенное ясно показывает, что необходимо сосредоточить внимание как на организационной культуре, так и на адаптации сотрудников отдельно и на возможности их взаимного положительного влияния. Мероприятия, необходимые для этой цели вместе с их причинами, можно охарактеризовать следующим образом.

---

Представление помещений организации и связанных с ней материальных артефактов не только необходимо с точки зрения ориентации работника в организации, но и с точки зрения организационной культуры.

В первую очередь это включает признание сотрудниками отдельные артефакты, используемые организацией, такие как размер и размещение логотипа, цвета, используемые в организации и ее помещениях.

Офисное оборудование также отражает то, как организация ценит своих сотрудников, соответственно, как они заботятся о них. ^[10]

Сотрудники также получают картину требуемой, соответственно традиционной одежды сотрудников.

Из-за того, что, как и все символы, символы символа материального характера имеют тенденцию иметь множественный смысл, уместно, чтобы новым сотрудникам были представлены их фактические значения.

Например, объяснение причины, по которой некоторые сотрудники одной рабочей группы сидят в открытый офис и другие, соответственно, почему некоторые из них носят официальную корпоративную одежду, а другие - нет.

Ознакомление с организационной структурой с точки зрения организационной культуры имеет решающее значение с двух точек зрения.

С точки зрения важны точка зрения сотрудника и их реализация их позиции, соответственно статуса в рамках их организации в целом и вытекающих из этого формальных отношений, с одной сторон, и ознакомления с организационной структурой, в первую очередь ведущих представителей. образа организации, с другой стороны.

Заключение

Процесс адаптации к профессиям связан прежде всего с передачей работнику выполнения тонкостей выполнения работ на данной должности.

Недавно нанятых сотрудников часто спрашивают об их удовлетворенности, позиции и управлении своей организацией их окружением, особенно вскоре после начала работы на новой должности.

Потребность новых сотрудников в ознакомлении с символами статуса напрямую связана с их природой, то есть тот факт, что они предлагают, соответственно, должны предполагать, что новые сотрудники сталкиваются, тем самым предлагая соответствующий способ поведения и устраняя или уменьшая возможные недоразумения и конфликты.

Они в то же время поддерживают идентификацию сотрудников с их организацией.

Осознание причин индивидуальных стандартов поведения и действий в организации и их понимание (например, официальный или неофициальный адрес, адрес в зависимости от должности, фамилии, имени, должности женщин / мужчин и т. д.)

---

Необходимы для того, чтобы новых сотрудников для адаптации. Хотя оригинальные сотрудники играют ключевую роль в адаптации вербальной и невербальной коммуникации.

Правила поведения, как правило, не написаны, но они, конечно же, являются вопросом для сотрудников, и их невыполнение даже может быть наказано в некоторых случаях.^[11]

Осознание индивидуальных привычек, ритуалов или церемоний, например, празднование дня рождения или продвижения по службе, или приветствие новых сотрудников в команде, и участие в них могут значительно облегчить социальную адаптацию новых сотрудников.

В первый период занятости особое значение придается поддержке людей, ответственных за соблюдение хорошо спланированных процедур, позволяя новичкам подготовиться к выполнению обязательств по выполнению новой роли и задач.

Шансы должным образом адаптировать нового сотрудника к новым условиям работы выше, когда ему представлен целый ряд мероприятий, которые соответствуют восприятию, сформированному им в процессе найма.

Для обеспечения того, чтобы работник был хорошо подготовлен к выполнению запланированных задач, новаторские формы организации работы очень помогают.

Процесс адаптации, который был надлежащим образом выполнен, оказывает влияние на формирование позитивного отношения сотрудника к выполнению его повседневных обязанностей.

Список литературы

1. Гриффин, Р. (2005). Основы организационного управления. Варшава: Польские научные издательства.
2. Жазек, Дж. (1980). Направления и методы совершенствования организационных структур. Научное общество Организации и управления, Катовице.
3. Жалковски, A. (2006). Основы управления персоналом. Краков: Краковский экономический университет.
4. Жаловски, A. (2002). Развитие персонала. Краков: Краковский экономический университет.
5. Кавка, Т., &Листван, Т. (2006). Подбор сотрудников. В T. Listwan (ред.), Управление людскими ресурсами. Варшава: C.H. Бек.
6. Кампф, Р., Хитка, М. (2014). Годовые различия в мотивации работников словацких производственных предприятий. Связь с журналом
7. Листван, Т. (2004). Управление людскими ресурсами. Варшава: Издательский дом «Политек».
8. Малони, К., & Стенфорд, П. (2011). Искусство управления людьми. Международный дайджест управления персоналом
9. Микула, Б. (2000). Человек и организация. Краков: Издательский дом и типография Антиква.
10. Равазани, С. (2016). Изучение внутренней кризисной коммуникации в мультикультурной среде: исследование среди датских менеджеров Корпоративные коммуникации
11. Стахова. (2001). Эргономичный дизайн. Варшава; Познань: Польские научные издания.
12. Уэббер, Р. (1996). Принципы организационного управления. Варшава: Польское экономическое издательство.
13. Цикановски, Ж. (2012). Социально-профессиональная адаптация нового сотрудника. Научные доклады Университета естественных и гуманитарных наук Седльце.
14. Штайнманн, Х. (2001). Управление. Вроцлав: Технологический университет Вроцлава.
15. Żarczyńska-Dobiesz, A. (2008). Роль коучинга и наставничества в процессе адаптации нового сотрудника. Научные доклады Университета экономики во Вроцлаве

---