Файл: Методические возможности повышения эффективности профессионального обучения (бизнес-тренинг, коучинг, наставничество, электронное обучение) (Анализ организации обучения персонала на предприятии на примере ТОО «Антал»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Одним из важнейших направлений корпоративной социальной ответственности бизнеса является развитие человеческого потенциала компании, которое происходит через разного рода обучающие программы, программы повышения квалификации. Принимая во внимание, что обучение и развитие персонала не отделено от рабочего процесса, а интегрировано в него, службы HR разрабатывают программы профессионального развития работников, опираясь на текущие и перспективные производственные планы, финансовые ресурсы и предложения рынка образовательных услуг как в регионах дислокации подразделений компании, так и за их пределами.

Создание эффективной системы обучения персонала компании является самым действенным способом повышения эффективности функционирования и конкурентоспособности компании.

Грамотное построение системы обучения персонала обеспечивает эффективность функционирования предприятий, но на практике социальное развитие персонала осуществляется нерегулярно, бессистемно и вне связи с показателями работы и производственными стратегиями. Данная ситуация обусловливает актуальность совершенствования системы внутрикорпоративного обучения персонала предприятий. Стоит учитывать и снижение мотивации, снижение лояльности с наступлением момента полного освоения своих обязанностей. Для того, чтобы удержать квалифицированный персонал, работодатели пытаются решить этот вопрос путем социального развития своих работников. Кроме того, современные организации видят в развитии своих сотрудников один из основополагающих факторов собственного успеха и поэтому заинтересованы в их развитии, что подчеркивает актуальность темы исследования.

Степень разработанности темы. Наиболее комплексные экономические исследования по данной проблеме, представлены в трудах таких авторов как Герасимов Б.Н., Гутгарц, Р. Д., Веснин В.Р., Данилов В.И., Дафт Ричард, Кибанов А.Я., Колпаков В.М., Корнелиус Н., Коротков, О. Н., Лукичева Л.И., Магура М.И., Минченкова О.Ю., Саркисов С. Э., Фёдорова Н.В., Чумак В.Г., Щегорцов В.А., Щербин В.А., Яковлева Н.Г.

Ввиду наличия множества научных источников, посвященных проблеме исследования, можно утверждать о достаточно хорошей научной разработанности темы. Однако, непрерывное развитие теории и практики менеджмента, появление новых технологий управления кадрами и их социальным развитием обуславливает необходимость непрерывной разработки новых аспектов темы, что подчеркивает теоретическую значимость исследования.

Объектом исследования в данной работе является система организации обучения персонала в ТОО «Антал».

Предметом исследования в данной работе является система социально-экономических отношений, возникающих в процессе организации обучения персонала.

Цель курсовой работы – разработка теоретических, методических и практических рекомендаций по формированию эффективной системы организации обучения персонала компании.

В соответствии с целью исследования были сформулированы основные задачи исследования:

- провести обзор научной литературы по вопросам обучения персонала компании;

- описать деятельность ТОО «Антал», охарактеризовать систему обучения персонала, функционирующую в ТОО «Антал»;

- сформировать рекомендации по повышению эффективности существующей системы организации обучения персонала в ТОО «Антал».

Методологические аспекты данного исследования формировались на основе изучения, анализа, осмысления теоретических и методологических разработок ведущих авторов в данной области, периодических статических данных по обучению и развитию персонала ведущих мировых компаний, отчетных данных ТОО «Антал», а также были использованы и результаты собственных исследований автора.

Структура работы включает в себя:

- введение, которое содержит обоснование актуальности темы исследования, её теоретической и практической значимости, цели и задачи написания магистерской работы, содержание методологической и теоретической базы исследования;

- первую главу, в которой представлены результаты анализа научной литературы, концептуальных и методологических основ управления обучением сотрудников в современных компаниях;

- вторую главу, содержащую результаты анализа практики обучения сотрудников ТОО «Антал»

- заключение, содержащее основные выводы по работе;

- список литературных источников, использованных при написании работы.

1. Теоретические аспекты организации профессионального обучения персонала

1.1 Сущность и значение системы профессионального обучения персонала

Анализ современной литературы позволяет утверждать, что несмотря на всю важность построения эффективных систем обучения персонала, на сегодняшний день в экономической и управленческой науке не выработано единого исчерпывающего определения данного понятия, ученые по-разному подходят к его трактовке в зависимости от целей исследования.

Так, к примеру, в учебнике Г.М. Дюзельбаева понятие обучения персонала трактуется как «совокупность организационных и экономических мер в сфере развития персонала, повышения уровня его квалификации и профессионального мастерства, стимулирования развития творческой деятельности и т.п.»^[1].

Л.И. Лукичева пишет, что обучение персонала – это совокупность мероприятий, включающих в себя подготовку, переподготовку, повышение квалификации и профессионального мастерства людей всех возрастов, любого опыта работы. Система обучения персонала стимулирует развитие человека не только с профессиональной точки зрения, но и с творческой. Система обучения персонала подготавливает сотрудника к тому, чтобы не отставать от изменений и роста компании^[2]. Обучение персонала - это подготовка работников к выполнению ими новых функций производственного характера, занятию новых должностей, решению новых задач, которые нацелены на преодоление несоответствия между требованиями к сотруднику и качествами реального человека. Это требует значительных усилий со стороны людей, т.к. невозможно организовать внутрикорпоративное обучение персонала без его заинтересованност^[3]. Автор учебника «HR менеджмент: поиск, подбор, тренинг, адаптация, мотивация, дисциплина, этика» Н. Корнелиус пишет, что обучение персонала - это мероприятия, проводимые предприятием с целью раскрытия потенциала сотрудников, направленного на реализацию целей предприятия и на обеспечение соответствия возможностей, желаний и целей работников целям предприятия^[4].

Например, Нурлихина Г.Б., Маткеримова Р.А. под термином «обучение персонала» понимают проводимые в компании тренинги, семинары, курсы повышения квалификации и иные способы, позволяющие повысить уровень знаний и мастерства сотрудников для повышения эффективности рабочего процесса^[5].

Таким образом, обучение персонала - комплексное понятие и представляет собой системно-организованный процесс непрерывного профессионального развития персонала для подготовки их к выполнению новых производственных функций, профессионально-квалификационного продвижения, формирования резерва руководителей и усовершенствования социальной структуры персонала.

Отсюда, можно сформировать основные задачи обучения персонала, благодаря которым достигаются стратегические цели организации, к ним можно отнести^[6]:

⎯ поиск и поддержка потенциального к обучению персонала;

⎯ распространение знаний и передового опыта как системы непрерывного обучения персонала;

⎯ активизация потенциальных возможностей сотрудников;

⎯ укрепление духа творчества и соревнования;

⎯ работа по созданию резерва руководителей;

⎯ создание системы служебно-квалификационного развития и планирования трудовой карьеры.

Если кратко резюмировать, то основная задача обучения персонала заключается в увеличении «отдачи» каждого работника, структурного подразделения, организации в целом.

Технология организации работы по формирования системы внутрикорпоративного обучения сотрудников компании может быть представлена в форме следующих этапов:

Первый этап. Планирование организации процесса обучения персонала. На этом этапе осуществляются следующие направления:

- установка цели проведения обучения;

- идентификация учебных потребностей;

- организация планирования возможности подразделений компании по высвобождению персонала для обучения;

- организация планирования возможностей для финансового обеспечения системы внутрикорпоративного обучения.

Второй этап. Непосредственная организация процесса обучения персонала. На данном этапе осуществляются следующие направления:

- определение содержания, формы и методов организации внутрикорпоративного обучения персонала, а также необходимых ресурсов;

- выбор образовательной программы;

- выбор или подготовка тренеров, преподавателей, наставников, инструкторов, методистов;

- выполнение ряда предварительных действий, включая подготовку инструкций и внутренних документов, регламентирующих вопросы обучения различных категорий персонала и назначения ответственных людей. Формирование исследовательских учебных групп;

- проведение обучения и организация текущего контроля его эффективности. Обеспечение бесперебойной внедрения и использования программы обучения.

Третий этап. Организация мотивации сотрудников для прохождения обучения. Выделение данного этапа является условным, поскольку одним из основных условий эффективных мотивационных мероприятий, используемых в компании для усиления интереса сотрудников к обучению, является необходимость их реализации на регулярной основе. На данном этапе осуществляются следующие направления:

- разработка методов мотивации работников для прохождения обучения;

- организация стимулирующих и мотивационных мероприятий для всех участников процесса внутрикорпоративного обучения.

4 этап. Контроль процесса обучения и определение его эффективности. На этом этапе осуществляются следующие направления:

- организация контроля качества образовательных программ;

- организация контроля эффективности процесса обучения, организованного на рабочих местах;

- организация мониторинга отношения работников и руководителей структурных подразделений к процессу обучения;

- обработка данных об обратной связи, работа над ошибками;

- аудит корпоративных затрат на обучение сотрудников.

Схематично основные этапы организации обучения персонала приведены на рисунке 1.1.

Рисунок 1.1. Основные этапы организации обучения персонала

Таким образом, проведенное исследование позволило сделать вывод, что основную роль в развитии конкурентоспособности персонала играет обучение персонала, потому что оно является источником повышения уровня профессиональной компетентности работника, способом ускорения адаптации сотрудников к работе в организации и методом обеспечения более глубокого понимания ими стратегических целей и организационной культуры предприятия. Все это напрямую влияет на повышение их индивидуального уровня конкурентоспособности. Именно поэтому каждая компания должна способствовать развитию собственных сотрудников.

1.2 Основные формы и методы обучения персонала

В практике процесса обучения различных организаций сложились две основные формы обучения персонала: на рабочем месте и вне рабочего места. Встречаются и другие названия данных форм: синхронное, асинхронное и использование двух форм – смешанное.

Наиболее эффективной формой обучения является проведение обучения вне рабочего места. Персонал находится вне зоны привычного ему рабочего места, он отвлечен от рабочих процессов и забот, лучше настроен на получение новых знаний. Сотрудник компании может выйти за рамки своего обычного состояния, посмотреть на свою работу, ситуацию, рабочие процессы под другим углом. Но данная форма обучения обходится организациям в довольно внушительные суммы^[7].