Файл: Методические возможности повышения эффективности профессионального обучения (бизнес-тренинг, коучинг, наставничество, электронное обучение) (Анализ организации обучения персонала на предприятии на примере ТОО «Антал»).pdf

Процесс обучения персонала на рабочем месте наиболее экономичен, он позволяет подстроиться под рабочий график сотрудников, применить полученные знания и умения на месте. Обучение может проходить прямо на рабочем месте, без отрыва специалиста от рабочих процессов. Данная форма позволяет полностью подстроиться под запросы предприятия или отдельные работы.

Применение смешанной формы обучения имеет ряд преимуществ перед их отдельными составляющими: можно наиболее гибко формировать процессы обучения как на рабочем месте, так и в учебном классе, но это требует чёткой координации очной и дистанционной форм обучения (Таблица 1).

Таблица 1

Формы обучения персонала

Метод обучения персонала – это способ организации обучения и развития персонала, ориентированный на достижение целей компании, а также на производственные процессы, с заранее определенными задачами^[8].

Задачи в свою очередь ориентированы на решение вопросов познавательной активности в процессе обучения, подготовку материала и ожидаемые результаты от проведения учебно-познавательной деятельности.

Выбор подходящего метода организации обучения сотрудников находится в прямой зависимости от различных факторов, главными из которых выступают: цели процесса обучения, его ожидаемые результаты, индивидуальные особенности обучаемых сотрудников и др. Классифицируются они по следующим признакам: активные и пассивные; групповые и индивидуальные; с отрывом от производства и без отрыва от производства.

Схематично классификация основных методов обучения персонала по данным признакам приведена на рисунке 1.2.

Рисунок 1.2. Классификация основных методов обучения персонала

Активные методы обучения персонала являются наиболее эффективными, так как они направлены на практические знания, умения и навыки. К ним относятся тренинги, деловые и ролевые игры, обучение через программы и из приложения, мастер-классы, групповые обсуждения.

Пассивные методы обучения включают в себя лекции, семинары, видеокурсы.

Данные методы обучения являются главными при организации передачи либо закрепления новых знаний.

Наиболее распространенными методами внутрикорпоративного обучения персонала являются первичный и производственный инструктаж, наставничество (менторство), ротация, метод делегирования ответственности и др.

К основным методам обучения вне рабочего места относятся лекции, проведение деловых игр, стажировка, разбор конкретных производственных ситуаций, конференции и семинары, формирование групп по обмену опытом, образовательная программа, создание кружков качества и другие методы.

Таким образом, способность компании обучаться и развиваться быстрее конкурентов будет выступать его источником не только социальных преимуществ, но и экономических и стратегических преимуществ. Успешно организованная система обучения сотрудников требует использования конкретных мер, направленных на формирование и активизацию знаний сотрудника, его возможностей и поведенческих аспектов, которые должны учитываться при выборе кадровой стратегии, обоснованной кадровой политики, реализоваться в проектах развития персонала с использованием современных методов и механизмов.

2. Анализ организации обучения персонала на предприятии на примере ТОО «Антал»

2.1. Характеристика системы профессионального обучения сотрудников ТОО «Антал»

Проектно-консалтинговая компания «АнтАл» основана в 1992 году. Выполненные компанией проекты горных и обогатительных предприятий, технико-экономические обоснования, научные проработки различных аспектов недропользования представлены сегодня во всех горнодобывающих регионах республики.

ТОО «АНТАЛ» обладает лицензиями и сертификатами:

1. Государственной Лицензией I Категории на право осуществления проектной деятельности, выданной Министерством национальной экономики Республики Казахстан, – (Лицензия ГСЛ № 001199 от 27 апреля 2000 года);
2. Государственной Лицензией на право проектирования горных производств, выданной Министерством индустрии и новых технологий Республики Казахстан (Лицензия № 002726 от 10 апреля 2009 года);
3. Государственной Лицензией на выполнение работ и оказание услуг в области охраны окружающей среды, выданной Министерством энергетики Республики Казахстан (Лицензия № 01714Р от 26 ноября 2014 года);
4. Сертификатами соответствия системам:

• менеджмента качества СТ РК ISO 9001-2016 (№KZ.7500133.07.03.00396 от 2 ноября 2016 г.)
• экологического менеджмента СТ РК ISO 14001-2016 (№KZ.7500133.07.03.00462 от 12 февраля 2018 г.)
• менеджмента профессиональной безопасности и здоровья СТ РК OHSAS 18001-2008 (№KZ.7500133.07.03.00463 от 12 февраля 2018 г.)

Основные виды деятельности ТОО «Антал»:

• подготовка и согласование в государственных органах проектно-сметную и разрешительную документацию в области геологии, горного дела и промышленного строительства;
• разработка технико-экономических обоснований, осуществление предпроектных проработок, выполнение экологического проектирования и нормирования, ОВОС, а также отдельных разделов проектов, рабочих проектов карьеров и подземных рудников;
• разработка и согласование технологических регламентов обогащения твердых полезных ископаемых, проекты обогатительных фабрик, дробильно-сортировочных комплексов и хвостохранилищ;
• выполнение трехмерного моделирования, проведение оценки запасов месторождений с обоснованием их экономического потенциала.

Систематическая работа по формированию высокопроизводительного и сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на меняющиеся требования рынка и выполнять стратегические задачи основывается на Кадровой политике ТОО «Антал». Одним из приоритетных направлений Кадровой политики является целенаправленное развитие персонала.

С целью координации работ по развитию персонала в компании создан Департамент по обучению персонала, который проводит активную работу по совершенствованию и повышению качества подготовки кадров с учетом потребностей Компании в высококвалифицированных специалистах.

Обучение и развитие персонала является одним из базовых HR- процессов ТОО «Антал», наряду с рекрутингом, оценкой персонала, организацией и оплатой труда, социально-трудовыми отношениями и т.д.

При выборе программ обучения и развития персонала руководство HR службы ТОО «Антал» ставит достижение следующих целей:

1. Повысить личную эффективность каждого работника компании.
2. Снизить текучесть кадров, и, как следствие, минимизировать расходы на привлечение, адаптацию и обучение новых сотрудников.
3. Привлечь в компанию лучших специалистов.
4. Повысить лояльность работников, личную удовлетворенность трудом и его оценкой.
5. Повысить производительность труда, эффективность управления персоналом.
6. Подготовить кадровый резерв на руководящие позиции;
7. Подготовить молодых специалистов по основным и остродефицитным профессиям;
8. Повысить общий уровень профессионализма и корпоративной культуры, культуры труда и социальных взаимоотношений в коллективах.

Система корпоративного обучения охватывает весь спектр подготовки, переподготовки, повышения квалификации и академического обучения кадров как у внешних провайдеров обучения, так и в учебных организациях ТОО «Антал» и предусматривает различные механизмы по обучению и повышению квалификации для каждой категории персонала.

В таблице 2 представлены виды обучения по категориям персонала в ТОО «Антал».

Таблица 2

Виды обучения (по категориям персонала)

В ТОО «Антал» согласно законодательству РК на основании лицензионно-контрактных условий на недропользование ежегодно составляется годовой план по профессиональному обучению и повышению квалификации местного персонала. Предусмотрено обучение как в специализированных учебных заведениях (высшего, среднего и начального уровня), так и в колледжах, с которыми заключены договора об обучении.

Программы обязательного обучения проводятся перед аттестацией работника. Аттестация рабочего персонала проводится в обязательном порядке при приеме нового работника для присвоения ему разряда и допуска к самостоятельной работе по производству и ремонту техники. Обучение также проводится перед аттестацией работника на право выполнения и контроля специальных и особо ответственных операций (для рабочих с 4 разрядом и выше).

При подготовке новых рабочих, принятых в организацию и не имеющих производственной профессии, предприятие обеспечивает прохождение ими обязательной профессионально-технической подготовки в объеме требований квалификационной характеристики начального уровня квалификации по профессии в соответствии с программами профессионального обучения, разработанными Учебным центром. Прохождение обучения новым сотрудником является обязательным условием для его дальнейшего допуска к работе, поскольку рабочие не знают специфику деятельности предприятия. И даже работники с образованием должны овладеть спецификой предприятия. Кроме того, специалисты по некоторым профессиям не выпускаются из образовательных учреждений, например, полировщик лопаток, комплектовщик, дефектовщик.

Сроки подготовки новых рабочих определены учебными программами с учетом сложности профессии, объема необходимых технических знаний и производственных умений. Однако предприятие не обучает рабочих по профессиям, связанным с обслуживанием опасных производственных объектов, поскольку подготовка таких рабочих допускается только в специализированных необразовательных учреждениях.

Переподготовка рабочих и обучение вторым (смежным) профессиям проводятся в случае производственной необходимости в получении работником новой профессии или расширении профессионального профиля и в подготовке к работе в условиях применения прогрессивных форм организации труда. Производственная необходимость определяется руководителем функционального направления.

При направлении работника на обучение для дальнейшего повышения квалификации (повышения разряда) необходимо учитывать следующее: