Файл: Мотивация и ее теории (Теория мотивации А. Маслоу).pdf

Анализ экономических показателей деятельности исследуемого гипермаркета «Леруа Мерлен» в торгово-досуговом комплексе «Тройка», приведен в таблице 1.

Таблица 1 – Динамика экономических показателей исследуемого гипермаркета «Леруа Мерлен» за 2016-2018 гг.

Согласно представленным в таблице 1 данным, выручка на конец рассматриваемого периода снизилась на 6150 тыс. руб. (7%) и составила 85600 тыс. руб. Наравне с изменениями выручки от продаж, изменилась и себестоимость реализации, что отразилось на величине получаемой прибыли, которая с каждым годом сокращалась все больше. Данные изменения неблагоприятно сказываются на деятельности рассматриваемой организации.

Штатное расписание данного магазина представлено в Приложении 2.

В компании работают руководители, специалисты и вспомогательный персонал.

Динамика кадрового состава по категориям представлена на рисунке 2.

Рисунок 2 – Динамика кадрового состава по категориям, %

Согласно представленным на рисунке 2 данным в 2016 г. и в 2017 г. кадровый состав магазина оставался неизменным. Доля руководителей в общей структуре персонала составляла 16,75%, доля специалистов – 65,41%, а доля вспомогательного персонала – 17,81%.

В 2018 структура персонала претерпела незначительные изменения и доля руководителей составила 19,05%, на долю специалистов приходится 63,49%, а на долю специалистов приходится 17,46%. Таким образом, следует отметить рост численности руководителей и вспомогательного персонала при снижении доли специалистов.

Для мотивации персонала применяются меры, как материального стимулирования, так и нематериального.

Среди нематериального стимулирования используется похвала успешных сотрудников, «доска почета», доставка персонала на работу.

Основным материальным стимулом является заработная плата. В соответствии с «Положением о системе мотивации сотрудников форматных торговых подразделений» определен порядок вознаграждения сотрудников с целью повышения их материальной заинтересованности при достижении целей предприятия, увеличения объемов продаж, привлечения и удержания высококвалифицированных сотрудников, контроля затрат.

При формировании оплаты труда весь рассматриваемой организации персонал разбит на определенные категории. Рассмотрим эти категории на примере персонала исследуемого магазина (63 человека):

- К категории «А» относятся: продавцы, начальники отделов, кассиры и сервис-менеджеры. Общая численность этой категории персонала составляет 32 человека, а на премию расходуется 50% от бонусного фонда оплаты труда.

- К категории «В» относятся: директор, его заместители, менеджеры-консультанты и менеджеры по корпоративным продажам. Общая численность этой категории персонала составляет 9 человек, а на премию расходуется 30% от бонусного фонда оплаты труда.

- К категории «С» относятся: водитель, грузчики, кладовщики, комплектовщики, контролеры, логист, координатор по доставкам, начальник и специалист учетной группы, товаровед и уборщики. Общая численность этой категории персонала составляет 22 человека, а на премию расходуется всего 20% от бонусного фонда оплаты труда.

Планы по продажам устанавливаются всему коллективу в целом, учет продаж также ведется по конечным результатам работы коллектива, и всему коллективу начисляется заработок. Также существует и индивидуальная мотивация по результатам работы каждого отдельного сотрудника магазина.

В структуре заработной платы категории «А» стимулирующая часть занимает 30%, что является средним показателем. Категория сотрудников «С» имеет наименьшую долю премии в структуре заработной платы, которая составляет 20%. У данных категорий размер премии направлен на стимулирование производительности труда, поддержание дисциплины и снижений нарушений внутреннего распорядка.

Переменная часть по результатам индивидуальной оценки методом «Тайный покупатель» может быть рассчитана и выплачена ежемесячно.

Также директор предприятия вправе проводить ежемесячную дополнительную мотивацию персонала в случаях замещения временно отсутствующего сотрудника, а также замещения вакантной должности.

Порядок расчета заработной платы сотрудников отдела корпоративных продаж осуществляется в соответствии с положением отдельно, их заработная плата состоит из оклада и переменной части. При этом переменная часть сотрудников отдела рассчитывается по-разному.

Таким образом, в компании «Леруа Мерлен» самым распространенным способом стимулирования является заработная плата, в состав которой входят оклад и премиальная часть. В компании редко применяются механизмы нематериального стимулирования, в рамках которых сотрудников хвалят перед всем коллективом, а также размещают фото сотрудника среди фото лучших работников.

С учетом того, что эффективная премиальная часть должна составлять не менее 30% от заработной платы, можно сказать, что на предприятии премиальная составляющая неэффективна, необходимо увеличение ее доле в структуре заработной платы.

Рассмотрим, каким образом формируется премия у персонала категории «А».

В данную категорию входят продавцы, начальники отделов, кассиры и сервис-менеджеры. Всего 32 человека.

В разрезе категории «А» сотрудники подразделяются на подкатегории, 3,2,1 и высшая. В соответствии с такой категорией окладная составляющая варьируется у продавцов от 17 до 20 тыс. руб. При этом размер премий достигает 46,9%. Премии начисляются за выполнение личного плана по товарообороту.

Причем, если продавец находится в высшей категории и выполняет установленный ему план, то размер премии составляет 0,5% от выполненного им товарооборота, при не достижении установленной ему товарооборота процент премии от товарооборота снижается до 0,47%.

У продавцов первой категории существует премия по личному товарообороту в размере 0,45% при выполнении установленного ему плана продаж и 0,42% при невыполнении плана продаж.

У продавцов второй категории процент начисления премии от товарооборота при выполнении плана составляет 0,42%, а при невыполнении плана всего 0,4%.

У продавцов третьей категории при выполнении плана процент начисления премии от товарооборота при выполнении плана составляет 0,3%, а при невыполнении плана 0,25%.

При этом у продавцов отсутствует премия за выполнение плана товарооборота всего магазина, поэтому коллектив разрознен и не сплочен, каждый работает только сам за себя.

Для того чтобы продавцу перейти из третьей во вторую и выше категории, необходимо на протяжении 3 месяцев выполнять план на порядок выше категории. Например, продавцу 5 установлен план в 1100 тыс. руб. на месяц, а ему необходимо выполнять план на 1200 тыс. руб. на протяжении 3 месяцев, тогда процент начисления премии от товарооборота повысится с 0,25% (0,3%) до 0,4%. При этом стоит отметить, что если продавец третьей категории выполнил план, то ему устанавливается коэффициент премии в размере 0,3%, а если он до плана не дотянул, то коэффициент премии устанавливается в размере 0,25%.

По такому же принципу распределяются премии у начальников отдела. То есть в зависимости от категории: высшая, первая, вторая или третья устанавливается размер премии от товарооборота.

Всего на предприятии работает 6 начальников отдела. В зависимости от товарооборота его отдела, начальник получает премию.

Кассир получает премию в зависимости от количества обслуженных на кассе клиентов. Так, если кассиром было обслужено за рабочий месяц 200-250 клиентов, то размер его премии минимален и составляет 5% от его окладной части. Если кассир обслужил на кассе 250-350 клиентов, то размер его премии увеличивается до 7% от его окладной части и т.д.

Сервис-менеджер, работающий за стойкой информации магазина, получает премию от количества рекламаций от покупателей. Так, если число рекламаций минимально и составляет до 5 рекламаций за месяц, то размер его премии составляет 15% к его окладной части. Если размер рекламаций от 5 до 10, то размер премии снижается до 10%. А если число рекламаций превышает 10, то размер премии опускается до 5%.

Рассмотрим, каким образом формируются премии сотрудников категории «В».

Премия заместителя директора магазина по продажам рассчитывается в зависимости от продаж всего магазина по результатам месяца, а также зависит от выполнения плана. Так, если план за месяц выполнен, то премия составляет 0,95% от товарооборота. А если план не выполнен, то премия начисляется в размере 0,7% от товарооборота магазина за месяц.

Заместитель директора магазина, отвечающий за товародвижение получают премию также по результатам товарооборота магазина за месяц. При выполнении плана 0,5% от товарооборота, невыполнения месячного плана 0,3% от товарооборота. Также данный сотрудник получает премию за своевременную поставку товаров и отсутствие больших товарных остатков и неликвида. Размер премии фиксированный и составляет 5000 р. в месяц.

Заместитель директора по общим вопросам получает премию от товарооборота магазина в размере 0,5% от товарооборота.

Менеджер-консультант торгового зала премию не получает. В его обязанности входит следить за порядком в торговом зале и давать общие консультации покупателям (направлять в тот или иной отдел или к продавцу). Его размер оплаты фиксированный и состоит только из окладной части в размере 15000 руб.

Менеджер по корпоративным продажам получает только окладную часть, поскольку его работа состоит только в подписании договора поставки с покупателем. При этом данный специалист не замотивирован на рост корпоративных продаж, что несомненно является упущением для магазина. Руководство посчитало, что поскольку магазин розничный, то корпоративные продажи являются неосновным источником дохода магазина, поэтому данный сотрудник находится на одном окладе.

Для дальнейшего развития корпоративных продаж в магазине следует замотивировать менеджера по корпоративным продажам и разработать механизм его премирования. Тоже самое касается и специалиста по корпоративным продажам.

Водитель погрузка, развозящий товар по магазину, премию не получает. Его заработная плата фиксированная и составляет 20000 руб. в месяц поскольку погрузчик работает ежедневно с 9 утра до 7 вечера с одним выходным в неделю.

Рассмотрим, каким образом рассчитывается премиальная часть заработной платы сотрудников категории «С».

Премиальный фонд сотрудников категории «С» составляет 0,2% от товарооборота компании при выполнении плана и 0,15% при невыполнении плана. Для сотрудников этой категории устанавливается общий фонд премий в размере 0,2% от товарооборота магазина, а затем среди персонала распределяется в следующих пропорциях:

- кладовщики получают 25% от этого премиального фонда;

- комплектовщики получают 15% от этого премиального фонда;

- координатор по доставкам получает 10% от этого премиального фонда;

- логист получает 20% от этого премиального фонда;

- начальник учетной группы получает 10% от этого премиального фонда;