Файл: Мотивация и ее теории (Теория мотивации А. Маслоу).pdf

Слабыми моментами теории ERG являются ее следующие аспекты:

- автор не смог выработать четкие количественные критерии управленческих ситуаций, приводящих к регрессу потребностей;

- как и А. Маслоу, К. Альдерфер не предложил методику выявления актуальной для индивидуума группы мотивирующей его трудовую деятельность потребностей.

Таким образом, все четыре содержательных теории мотивации используют во многом схожую структуру потребностей. Например, вторичные потребности по Г. Муррею практически идентичны по смыслу мотиваторам Ф. Герцберга и потребностям, выделяемым Д. МакКлелландом. Структура потребностей К. Альдерфера в целом может быть сведена к агрегированной структуре потребностей, используемой в иерархической теории А. Маслоу.

2.2 Процессуальные теории мотивации

Если содержательные теории сконцентрированы на выявлении и анализе содержания факторов мотивации, то процессуальные изучают динамику взаимодействия различных мотивов, т.е. то, каким образом инициируется и направляется поведение человека.

Рассмотрим основные процессуальные теории мотивации. К ним относится теория экспектаций В. Врума, X-Y-теория Д. МакГрегора, теория справедливости П. Гудмэна и модель Портера – Лаулера.

2.2.1 Теория экспектаций В. Врума

В начале 1960-х гг В. Врум разработал теорию экспектаций. Ее суть заключается в том, что деятельность человека определяется не имеющимися потребностями, а вероятностью их достижения, таким образом, сильные, но при этом недостижимые потребности работников не мотивируют.

Концепция М. Врума включает следующие положения:

- степень мотивации труда работников на его высокую эффективность (Е) можно определить по следующей формуле:

- валентность – это сила относительного предпочтения определенных результатов деятельности человека; на валентность влияет структура личности и конкретная ситуация, а для ее количественного определения используются стандартные методы психодиагностики;

- параметр Р зависит от деятельности руководителя, в отличие от валентности он выступает управляемым фактором;

- зная величину V, можно максимизировать показатель Е методом сознательных изменений системы стимулирования труда персонала.

Теорию экспектаций используют в компаниях для постоянной коррекции системы стимулирования труда, так же используют при определении условий контракта при найме рабочей силы.

Слабые стороны концепции М. Врума:

- трудоемкость, сложность и слабая корректность проводимых в ее рамках расчетов;

- показатель валентности нестабилен во времени;

- невозможно применить лицам с высокой индивидуальной склонностью к риску.

2.2.2 X-Y-теория Д. МакГрегора

X-Y-теория Д. МакГрегора была сформулирована в то же время, что и теория экспектаций. Особенностью этой теории является использование менеджером двух вариантов мотивации труда персонала, которые обозначены автором как X или Y теория.

На основе описания 2-х вариантов мотивации можно уяснить сущность концепции. Теория X опирается на следующие предпосылки:

- стремление среднего человека заключается в том, чтобы поменьше работать;

- человек не хочет брать на себя ответственность и более предпочтительно ему находиться под руководством;

- среднему человеку глубоко безразлично на потребности организации;

- не любит нововведения;

- средний человек слишком доверчив, он "легкая добыча" для демагогов;

- только на основе политики "кнута и пряника" им можно эффективно руководить.

Теория Y базируется на следующих предпосылках:

- люди безразличны не по причине их природы, а из-за неграмотного руководства ими;

- важной задачей менеджера является – дать каждому сотруднику раскрыть свои способности;

- не надо заставлять людей работать, надо совмещать цели их деятельности с целями предприятия.

Эффективно использовать концепцию Д. МакГрегора можно по следующим направлениям:

- стиль лидерства зависит от качеств персонала (при применении X-теории стиль должен быть авторитарным, а F-теории – демократическим);

- пооперационный контроль и контроль трудовой деятельности по конечным результатам;

- линейная и матричная организационная структура управления.

Слабые стороны X-Y-теории:

- отсутствуют четкие рекомендации по выбору менеджером между X- и Y-теорией;

- сложно сформулировать промежуточные варианты управления персоналом между X- и Y-теориями, хотя они и имеют место в реальной практической деятельности.

- принимаемые в ее рамках решения очень статичны, т.е. почти не увязаны с изменениями внешней среды.

2.2.3 Мотивационная теория справедливости П. Гудмэна

В начале 1970-х гг. П.Гудмэн сформулировал теорию справедливости. Главной особенностью этой теории, является то, что основой мотивации для человека является справедливость вознаграждений.

Сущность теории справедливости заключается в следующем:

- напряжение нервной системы и психологический дисбаланс у людей вызывает невыполнение вышеприведенного соотношения, это приводит к снижению затрат труда для установления константы, т.к. путь увеличения вознаграждения является психологически более сложным, чем уменьшение интенсивности и качества своей деятельности;

- "тайна заработков" вызывает у сотрудников ложное чувство дисбаланса, которое порождает слухи, сплетни, скрытое сопротивление руководству и т.п.;

- работникам принято объяснять наличие дисбаланса субъективно по таким критериям, как нация, пол, возраст, религия, внешность, физические данные, интимный характер отношений с менеджером и т.п., вызывающие разного рода конфликтные ситуации и снижающие производительность труда [15, c. 43].

В практике теорию справедливости применяют для того, чтобы:

- установить и обосновать систему "прозрачности" в мотивации трудовой деятельности коллектива (скрытый характер заработков является основным косвенным критерием низкой профессиональной компетентности менеджеров компаний);

- решать конфликты в системе стимулирования труда.

Слабые стороны концепции П. Гудмена:

- трудно ее использовать по отношению к количественно неопределяемым нематериальным вознаграждениям;

- не учитывает квалификационные и интеллектуальные неравенства работников, ориентированные на формальные критерии оценки объема трудовых затрат;

- последовательное ее применение не вызывает у персонала заинтересованности в повышении собственной квалификации.

2.2.4 Модель мотивации Портера-Лоулера

В середине 1970-х гг. Л. Портером и Э. Лоулером была сформулирована модель мотивации Портера-Лоулера. В ее основе лежит синтез теории справедливости П. Гудмэна и теории экспектаций В. Врума.

Ключевые положения данной модели следующие:

- результаты труда работников зависят от 3-х переменных: затраченные усилия, способности работника, осознание работником собственной роли в трудовом процессе;

- количество затраченного труда зависит как от ценности вознаграждения, так и от веры в то, что между затраченным трудом и величиной вознаграждения существует прямая связь;

- вознаграждение бывает 2-х видов: внутреннее (компетентность, чувство самоуважения) и внешнее (оклад, премия, похвала и т.п.);

- у каждого человека есть свое собственное мнение насколько вознаграждение справедливо;

- если нет удовлетворения трудом, то у сотрудников отсутствует и желание эффективно повторять трудовые операции;

- основной задачей менеджера – создать условия для постоянного удовлетворения трудом со стороны сотрудников.

В практике модель Портера-Лоулера используют для развития ролевой функции руководителя и для поддержания высокой эффективности труда персонала в течение длительного времени.

Слабые стороны данной концепции:

- предъявляются высокие требования к квалификации руководителя, что зачастую не всегда возможно практически осуществить в связи с ограниченным числом кандидатов или же ограниченными возможностями организации, что не позволяет установить высокий оклад даже для высококвалифицированного специалиста;

- увеличение потребности в трудовых ресурсах, так как если использовать индивидуальный подход к каждому сотруднику необходимо иметь в штате значительное число менеджеров по персоналу;

- в организациях, в которых система мотивации построена в соответствии с моделью Портера-Лоулера зачастую имеет место "эффект привыкания" персонала к установленным стимулам трудовой деятельности.

Таким образом, процессуальные теории мотивации анализируют то, как человек распределяет свои усилия для достижения цели, и какой вид поведения при этом выбирает. Можно сказать, что они больше ориентированы на процесс достижения цели (потому и называются процессуальными теориями), а не на содержание цели (как содержательные теории мотивации). Но при этом процессуальные теории вовсе не отвергают роль потребностей в мотивации человеческой деятельности, просто согласно им не менее важны и условия удовлетворения потребностей: ожидаемое вознаграждение и справедливая оценка результата проделанной работы.

3. Анализ системы мотивации на примере
ООО «Леруа Мерлен Восток»

3.1 Краткая характеристика ООО «Леруа Мерлен Восток»

Леруа Мерлен – международная компания-ритейлер, специализирующаяся на продаже товаров для строительства, отделки и обустройства дома, дачи и сада.

Миссия Леруа Мерлен – помочь людям во всем мире благоустроить жилье и улучшить качество жизни.

Леруа Мерлен – это 325 магазинов во всем мире. В России бренд «Леруа Мерлен» представляет ООО «Леруа Мерлен Восток».

Юридический адрес компании: 141031, Московская область, город Мытищи, Осташковское шоссе, дом 1 [20].

Первый магазин «Леруа Мерлен» в России открылся в 2004 г. в г.Мытищи Московской области. В настоящий момент действует 101 магазин сети «Леруа Мерлен» в 56 городах России.

Леруа Мерлен предлагает своим клиентам большой выбор качественных товаров, доступные большинству покупателей цены и высокий уровень обслуживания. Во всех магазинах представлен широкий ассортимент товаров по пяти основным направлениям: дом, интерьер, строительные материалы, ремонт и сад. Основной формат магазинов – гипермаркет.

Компания осуществляет продажу следующих групп товаров:

- стройматериалы, инструменты и электротовары;

- сантехническую продукцию и все для организации водоснабжения;

- столярные изделия и скобяные изделия;

- различные виды напольного покрытия и плитки;

- краску, декор и товары для хранения;

- все для обустройства кухни;

- товары для организации освещения дома и придомового участка;

- товары для сада и огорода [20].

3.2 Особенности системы мотивации в ООО «Леруа Мерлен Восток»

Для анализа выбран гипермаркет «Леруа Мерлен», располагающийся в торгово-досуговом комплексе «Тройка» по адресу: г. Москва, ул. Верхняя Красносельская, 3А.

Организационная структура исследуемого магазина представлена в Приложении 1. Организационная структура предприятия представляет собой линейный тип. Линейная структура управления предполагает, что каждый работник подчинен и подотчетен только одному руководителю и связан с вышестоящей системой только через него. Руководитель полностью отвечает за деятельность вверенного ему подразделения.

Такая структура имеет свои преимущества и недостатки. Главное – такая организационная структура полностью соответствует запросам фирмы, действует эффективно, работает без сбоев. Среди недостатков можно отметить только то, что иногда филиалы работают опосредованно (нужная информация не доходит вовремя из-за сбоев в сети Интернет или по другим техническим причинам).