Файл: Основные функции в системе менеджмента(Понятие функций менеджмента).pdf

Соблюдение данного принципа обеспечивает единство администрирования. Такая классическая функциональная структура организации формируется путем построения аппарата из взаимоподчиненных подразделений в форме иерархической лестницы.

На каждого подчиненного приходится по одному руководителю, а каждый начальник, в свою очередь, имеет несколько отчитывающихся перед ним сотрудников. Элементы системы выступают в качестве носителей определенных полномочий.

Проведем анализ основных технико- экономических показателей ООО «У Палыча».

Данные для анализа представлены в приложении 1.

Проведем анализ технико-экономических показателей в таблице 1.

Таблица 1 – Анализ технико-экономических показателей ООО «У Палыча»

Продолжение таблицы 1

Окончание таблицы 1

Согласно таблице 1 выручка за 2017 год составила 23238 тыс.руб, что на 5838 тыс. рублей или 33,55% больше, чем в 2016 году.

Прибыль (убыток) от продаж снизилась на 1175 тыс.руб.

Себестоимость возросла до 19365 тыс.руб. в 2017 году, что на 4865 тыс.руб. больше, чем в 2016 году.

Фонд оплаты труда претерпел изменения и вырос на 564 тыс.руб.

Так же возросли затраты на 1 рубль продукции до 12,1 руб. Это связано с повышением себестоимости продукции.

Выработка на 1 работающего составляет 0,32 тыс.руб. в 2017 году, в 2016 году – 0,55 тыс.руб.

Фондоотдача снизилась до 0,3 руб.

Фондоемкость возросла до 3,53 рублей на 2017 год

Показатель фондововоруженности возрос на 0,02 и составил 1,13 руб.

Таким образом, можно сказать, что предприятие ООО «У Палыча» является эффективным.

2.2. Анализ функций менеджмента на предприятии

Проведем анализ по следующим функциям:

• • 1. Планирование.
    2. Мотивация.

1. Планирование

Проанализируем систему внутрифирменных планов, составляемых в ООО «У Палыча». Анализ, проведенный на ООО «У Палыча», показал, что на предприятии проводится традиционное годовое планирование.

Основным содержанием годового плана в ООО «У Палыча», является разработка комплекса взаимосвязанных планов по важнейшим направлениям деятельности организации.

Эти планы определяют развернутую программу всей производственно-хозяйственной и социальной деятельности фирмы на планируемый период. В процессе разработки планов проводятся расчеты различных показателей производственной деятельности фирмы, устанавливаются сроки и ответственные исполнители, при необходимости корректируются величины ранее установленных норм и нормативов.

Основными функциями годового планирования в ООО «У Палыча» являются:

– разработка проектов годовых планов по производству и объему оказываемых услуг, труду и зарплате, себестоимости, рентабельности, финансам и т. п.;

– доведение плановых заданий по количественным и качественным показателям до соответствующих подразделений;

– разработка плановых калькуляций себестоимости и оптовых цен на различные виды продукции;

– ведение статистического учета и отчетности;

– систематический анализ деятельности организации и его подразделений.

Как отмечено в большинстве литературных источников содержание процесса управления состоит в выполнении функций управления, которые требуют определенных затрат времени и сил, в результате чего управляемый объект приводится в заданное или желаемое состояние. В этом определении подчеркивается целенаправленный характер процесса, осуществляемого аппаратом управления предприятия, а также его связь с функциями, целями и необходимыми для их реализации ресурсами.

Организация планирования развития предприятия в ООО «У Палыча» включает следующие элементы:

– организационная структура;

– порядок и последовательность работы;

– систему привлекаемой информации;

– исполнителей.

Проанализируем основные элементы организации планирования развития более подробно.

1) Организационная структура. Организационная структура управления складывается из состава соотношения расположения и взаимосвязи отдельных подсистем организации. Создание такой структуры направленно, прежде всего, на распределение между отдельными подразделениями организации прав и ответственности.

На рисунке 3 представлена организационная структура экономической службы в ООО «У Палыча».

Генеральный директор

Бухгалтер - кассир

Главный бухгалтер

Бухгалтер

Экономист

Рисунок 3 – Организационная структура финансово-экономической службы ООО «У Палыча»

Для организации финансовой работы в ООО «У Палыча» не существует самостоятельного структурного подразделения – финансовый отдел.

2) Порядок и последовательность работы.

Исходя из целей, стоящих перед финансовым планированием на фирме, можно отметить, что это – сложный процесс, включающий в себя несколько стадий, характеристика которых представлен в таблице 2.

Таблица 2 – Характеристика этапов планирования развития

Таблица составлена по внутренним документам организации.

3) Система привлекаемой информации.

Для разработки финансовых планов в ООО «У Палыча» используются следующие исходные данные:

– договоры (контракты), заключенные с потребителями продукции (работ, услуг) и поставщиками товарно-материальных ценностей;

– прогнозные расчеты по объемам оказываемых услуг потребителям и прибыли;

– экономические нормативы, устанавливаемые государством (ставки налогообложения, тарифы отчислений во внебюджетные фонды, нормы амортизационных отчислений по основным фондам, учетная ставка банковского процента, устанавливаемая Центробанком России и др.);

– результаты финансового анализа по основным группам показателей: ликвидность и платежеспособность, финансовой устойчивости, деловой активности и рентабельности.

4) Исполнители.

В таблице 4 представим основные штатные единицы исполнителей системы финансового планирования.

Таблица 4 – Штатная численность исполнителей системы стратегического планирования

Таблица составлена по внутренним документам организации

В процессе планирования развития ООО «У Палыча», действующее как открытая социально-экономическая система, находится под влиянием различных факторов.

Таким образом, в данном параграфе провели исследование особенностей стратегического планирования развития в ООО «У Палыча», проанализировали – организационную структуру, порядок и последовательность работы по планированию развития, систему привлекаемой информации, а также исполнителей.

1. Мотивация

На предприятии ООО «У Палыча» действует положение об отделе управления персоналом, заработной плате и труду.

Рассмотрим оргструктуру отдела управления персоналом, заработной плате и труду (рисунок 5).

Начальник отдела управления персоналом, заработной платы и труда

Заместитель начальника отдела

Менеджеры по управлению персоналом, заработной плате и труду

Рисунок 5 – Оргструктура отдела управления персоналом, заработной плате и труду

Рассмотрим функции отдела и взаимодействие с другими отделами.

Функции отдела по управлению системой мотивации сотрудников.

1. Создание многоуровневой системы мотивации сотрудников Компании:

– организация исследований мотивационной структуры сотрудников Компании, выявление мотивационных феноменов организаций, отслеживание динамики;

– анализ сложившейся системы материального и морального стимулирования работников Компании;

– введение социального пакета (ссуды, медицинская страховка, санаторно-курортное лечение, спортивные мероприятия, активный отдых и туризм и др.);

– участие в создании адекватной системы поощрений и взысканий;

– участие в создании условий для прямой зависимости успешной деловой оценки и уровня оплаты труда;

– создание прозрачной системы профессионального развития и роста.

2. Создание оптимальной системы деловой оценки персонала:

– определение целей, критериев (характеристика, экспертная оценка, анализ трудовой дисциплины, анализ показателей личной эффективности, знания о компании) и периодичности деловой оценки для различных категорий персонала;

– разработка плана-графика проведения оценки;

– участие в процедуре оценки сотрудников;

– контроль реализации решений оценочной комиссии.

3. Планирование и управление карьерой персонала – формирование кадрового резерва для выдвижения на руководящие должности, создание системы адаптации в должности, развитие молодых сотрудников с лидерским потенциалом:

– разработка политики перемещения персонала внутри Компании в целях наиболее рационального использования трудового потенциала работника, создания условий для самореализации его как личности и профессионала;

– подготовка предложений по горизонтальным и вертикальным кадровым перемещениям в подразделениях Компании;

– формирование политики проведения внутреннего конкурса на замещение вакантного места специалистов, руководителей;

– выявление ключевых должностей в Компании;

– выявление сотрудников Компании, имеющих достаточный потенциал для занятия руководящих должностей;

– планирование профессиональной карьеры сотрудников;

– подготовка перспективных сотрудников к работе в руководящей должности;

– обеспечение планового замещения руководящих должностей и адаптации в них сотрудников.

4. Формирование и развитие системы профессионального обучения персонала Компании:

– анализ потребностей обучения персонала – классификация видов, содержания обучения, стоимости и приоритетности;

– подготовка годовых и перспективных планов подготовки, переподготовки, повышения квалификации персонала;