Файл: Основные функции в системе менеджмента(Понятие функций менеджмента).pdf

– введение бюджетирования программ обучения на год, квартал, месяц;

– сотрудничество с образовательными центрами;

– ведение базы данных по учебным центрам;

– проведение аудита предлагаемых образовательных программ;

– информирование подразделений Компании о современных программах, предлагаемых учебными центрами;

– руководство процессом внутреннего обучения сотрудников;

– подбор преподавателей, наставников, инструкторов внутрифирменного обучения;

– разработка системы мотивации внутреннего наставничества;

– разработка критериев оценки эффективности обучения;

– разработка рекомендаций и консультирование руководства Компании по вопросам профессионального и социально-психологического обучения.

5. Осуществление контроля над правильностью ставок, окладов, надбавок, доплат.

6. Контроль над расходованием фондов оплаты труда и материального стимулирования, правильностью применения форм и систем заработной платы, должностных окладов, принятие мер по устранению выявленных недостатков.

7. Планирование фонда оплаты труда по бюджетным и внебюджетным средствам с учетом:

- системы оплаты труда;

- обязательных выплат;

- стимулирующих выплат;

- компенсационных выплат.

8. Разработка предложений по совершенствованию действующих форм и систем оплаты труда и материального стимулирования, определение и внедрение новых методов стимулирования труда.

Проведем анализ осуществления функций отдела управления персоналом, заработной платы и труда по шкале от 0 до 5 баллов. Данные представим в таблице 4.

Таблица 4 – Анализ осуществления функций отдела управления персоналом, заработной платы и труда

Таблица составлена по внутренним документам организации

Таким образом, согласно таблице 4 функции отдела по мотивации и стимулированию сотрудников осуществляются не достаточно хорошо. Это может быть связано с тем, что у отдела есть другие функции и задачи, что является минусом для системы мотивации персонала ООО «У Палыча».

Заработная плата, начисляемая по повременно-премиальной и сдельной системам оплаты труда, является наиболее важным экономическим методом мотивации на предприятии.

Проведем анализ заработной платы сотрудников ООО «У Палыча». Данные отобразим на рисунке 6.

Рисунок 6 – Изменения заработной платы сотрудников ООО «У Палыча» за 2015-2017 гг. (тыс. руб.)

Согласно рисунку 6, заработная плата всех категорий сотрудников с каждым годом растет.

Заработная плата руководителей на 2017 год составила 65 тыс. руб., что на 5 тысяч больше, чем в 2015 году. Заработная плата менеджеров возросла на 6 тысяч рублей. У рядовых сотрудников в среднем заработная плата выросла на 5 тысяч рублей, Прочий персонал в 2017 году получает в среднем 38 тыс. руб.

Применение прямой индивидуальной сдельной системы оплаты труда предполагает, что размер заработка работника зависит от количества выработанной им продукции за установленный отрезок времени – смену, неделю, месяц, год. Оплата всей выработки производится по одной постоянной сдельной расценке, и оттого заработок работника увеличивается прямо пропорционально его выработке. При этом, заработная плата каждого работника комбината не может быть ниже установленного государством минимального размера оплаты труда за отработанную полностью норму времени, за исключением случаев невыполнения норм выработки.

Система должностных окладов используется в качестве заработной платы для руководителей, специалистов и служащих. Понятие должностного оклада включает в себя размер заработной платы, установленный штатным расписанием предприятия в соответствии с занимаемой должностью.

Сверх оклада выплачивается премия, связанная с эффективностью предприятия, выполнением плана реализации получением прибыли.

Размер премии не превышает 30% должностного оклада.

Также на предприятии выплачивается материальная помощь работникам в связи с семейными обстоятельствами: похоронами, тяжелыми материальными условиями.

К нематерильной мотивации можно отнести следующие мероприятия, проводимые на данном предприятии:

1. обучение и повышение квалификации сотрудников производится за счет предприятия;
2. строгое соблюдение гарантий, установленных законодательством о труде для работающих женщин-матерей, оказание дополнительной материальной помощи работающим женщинам от предприятия (помощь подготовки детей к школе, обеспечение отдыха детей, дополнительные выплаты во время декрета);
3. льготное исчисление стажа для назначения пенсии (в 50 лет для женщин и 55 лет для мужчин) и надбавки к пенсии от предприятия (20% от оклада, т.е. пенсия+надбавки от предприятия = пенсия с надбавками);
4. бесплатное медицинское обслуживание в медпункте комбината.

2.3. Рекомендации по совершенствованию деятельности ООО «У Палыча»

Проведенное исследование позволяет внести следующие предложения по улучшению системы мотивации на предприятии:

1. изменить состав заработной платы с целью повышения стимулирующего воздействия, с одной стороны, тарифной оплаты, с другой – надбавок, доплат, премиальных и других выплат, для чего следует проводить совершенствование состава заработной платы не реже, чем один раз в год.
2. в зависимости от роста объёмов производства продукции, рентабельности производства, наличия прибыли от реализации, продукции проводить поэтапное повышение тарифной ставки I разряда.
3. снизить воздействие вредных факторов производства на организм персонала предприятия, улучшить систему вентиляции;.
4. внедрять такие формы мотивации сотрудников как премирование не только в виде денежных выплат, но и с помощью подарков на день рождения сотрудника, годовщину его работы, чем можно выразить уважение, расположение, благодарность и одобрение. Но при условии, что подарки соответствуют своему назначению. Нельзя сказать, что похвала, звания и грамоты удовлетворят человека, которому нечем оплачивать свои счета, но они являются прекрасным дополнением к приличному денежному вознаграждению.
5. неденежные формы мотивации – пользование социальными учреждениями предприятия: предоставление путевок в дом отдыха, санатории, детские оздоровительные лагеря для детей сотрудников, предоставление абонементов в фитнесс-центр, базу отдыха, оплата обучения работников на различных курсах или в учебных заведениях разного уровня, оплата медицинских услуг, страхование на случай длительной потери трудоспособности, полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно, предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента.

Кроме того, мотивирование труда персонала необходимо совершенствовать. Руководство должно учитывать тот фактор, что постоянный профессиональный рост и развитие работника может являться немаловажным мотиватором, способствовать удовлетворению потребностей сотрудников в самореализации, саморазвитии, самоуважении. Следовательно, необходимо заниматься проблемами профессионального роста сотрудников и предоставлять им возможность повышения квалификации. Другими словами, целесообразно сделать информацию о кадровом резерве общедоступной, таким образом, жестко определить требования к кандидатам для усиления его качественного состава.

Анализируя систему материального стимулирования ООО «У Палыча» следует отметить ее ограниченность. Решение этой проблемы связано с более обширным набором управленческих проблем:

1. значительным недостатком деятельности предприятия по управлению персоналом является несоответствие между действующей стратегией предприятия и его кадровой политикой, следовательно, отдел кадров на комбинате играет не главную роль в отношении решения управленческих проблем, а также в части решения проблем управления персоналом предприятия.
2. осуществлением процесса обоснования издержек на персонал на уровне подразделений предприятия, за которыми закреплено право производить планирование и контроль данных издержек, таким образом, эта работа является необъективной. При таких обстоятельствах руководство не владеет информацией о том, сколько средств вкладывается в персонал и во сколько обходится один работник для предприятия. Не имеется взаимосвязи между планами и сметами различных уровней, кадровое планирование и бюджетирование не укладываются в общую систему управления производством, а также не проводится анализ трудового потенциала.
3. недостаточно внимания уделяется разработке методов и форм нематериального стимулирования персонала.

Так же предлагается ввести систему «обратной» связи. Т.е., когда приходит новый сотрудник, чтобы он имел возможность общения с вышестоящим руководством, а не только с менеджерами магазинов. Данная мера исключит возможность личной неприязни, которая присутствует у менеджеров магазинов. Таким образом, данная мера еще позволит сохранить нужных сотрудников и поможет создать кадровый резерв предприятия.

Так же существует проблема с питанием для сотрудников. Для ее решения предлагается обеспечивать сотрудников бесплатным обедом, которые можно готовить в подразделениях фабрики.

Себестоимость таких обедов не высокая, а эффект наоборот высокий.

Например, можно привозить сотрудникам обеды, а сотрудники будут разогревать обеды в микроволновых печах.

Таким образом, сотрудники будут чувствовать заботу руководства об их питании и здоровье.

На основе проведенного анализа были выявлены следующие минусы системы мотивации сотрудников: медленный рост заработной платы, низкий уровень премий и доплат, отсутствие развития персонала (обучение), не совсем хорошие условия труда, отсутствие системы «обратной» связи, отсутствие бесплатных обедов для сотрудников.

Так же в ходе анализа было выявлено, что в недостаточно внимания уделяется развитию системы мотивации.

В связи с изложенным, необходимо провести корректировку системы мотивации сотрудников, для чего и были разработаны механизмы материального и нематериального стимулирования труда работников предприятия.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Функции менеджмента являются основополагающими в управлении предприятием. Их взаимосвязь между собой достаточно высока.

На основе проведенного анализа были выявлены следующие минусы системы мотивации сотрудников: медленный рост заработной платы, низкий уровень премий и доплат, отсутствие развития персонала (обучение), не совсем хорошие условия труда, отсутствие системы «обратной» связи, отсутствие бесплатных обедов для сотрудников.

Так же в ходе анализа было выявлено, что в недостаточно внимания уделяется развитию системы мотивации.

В связи с изложенным, необходимо провести корректировку системы мотивации сотрудников, для чего и были разработаны механизмы материального и нематериального стимулирования труда работников предприятия.

Анализируя систему материального стимулирования ООО «У Палыча» следует отметить ее ограниченность. Решение этой проблемы связано с более обширным набором управленческих проблем:

1. значительным недостатком деятельности предприятия по управлению персоналом является несоответствие между действующей стратегией предприятия и его кадровой политикой, следовательно, отдел кадров на комбинате играет не главную роль в отношении решения управленческих проблем, а также в части решения проблем управления персоналом предприятия.

2. осуществлением процесса обоснования издержек на персонал на уровне подразделений предприятия, за которыми закреплено право производить планирование и контроль данных издержек, таким образом, эта работа является необъективной. При таких обстоятельствах руководство не владеет информацией о том, сколько средств вкладывается в персонал и во сколько обходится один работник для предприятия. Не имеется взаимосвязи между планами и сметами различных уровней, кадровое планирование и бюджетирование не укладываются в общую систему управления производством, а также не проводится анализ трудового потенциала.

3. недостаточно внимания уделяется разработке методов и форм нематериального стимулирования персонала.

Так же предлагается ввести систему «обратной» связи. Т.е., когда приходит новый сотрудник, чтобы он имел возможность общения с вышестоящим руководством, а не только с менеджерами магазинов. Данная мера исключит возможность личной неприязни, которая присутствует у менеджеров магазинов. Таким образом, данная мера еще позволит сохранить нужных сотрудников и поможет создать кадровый резерв предприятия.