Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации, Сущность политики мотивации персонала организации.pdf
Добавлен: 23.04.2023
Просмотров: 312
Скачиваний: 1
По всем категориям работников наблюдается рост средней заработной платы.
В 2015 г. рост средней заработной платы по организации составил 19,2%. Наибольший рост приходится на административно-управленческий и оперативный персонал – 20%.
В 2016 г. рост средней заработной платы по организации составил 27,8%. Наибольший рост приходится на оперативный персонал – 31%, средняя заработная плата административно-управленческого персонала выросла на 25%.
Сумма ФОТ в 2015 г. выросла на 26,2%, в 2016 г. на 42,1%.
3. Развитие политики мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации
Необходимым условием разработки политики мотивации как стратегического направления кадрового развития является определение степени удовлетворенности персонала организации.
С этой целью был проведен сплошной опрос персонала организации в декабре 2017 года. Результаты представлены в таблице 7.
Таблица 7
Степень удовлетворенности персонала ООО «Ника» политикой мотивации персонала[60]
|
№ вопроса |
Содержание вопроса |
Кол-во уд. ответов |
Доля уд. ответов от общего числа работников |
Индекс удовлетв. |
Степень удовлетв. |
|
1 |
Удовлетворены ли Вы в общем и целом своей жизнью |
8 |
40% |
0,4 |
Средняя |
|
2 |
Удовлетворены ли Вы в целом своей нынешней работой |
9 |
45% |
0,45 |
Средняя |
|
3 |
Оценка уверенности в завтрашнем дне у персонала ООО «Пять звезд» |
16 |
80% |
0,8 |
Высокая |
|
4 |
Оценка положения дел в ООО «Пять звезд» |
10 |
50% |
0,5 |
Средняя |
|
5 |
Оценка отношения работников организации к условиям, в которых они работают |
15 |
75% |
0,75 |
Высокая |
|
6 |
Удовлетворены ли Вы организацией труда в ООО «Пять звезд» |
8 |
40% |
0,4 |
Средняя |
|
7 |
Удовлетворены ли вы организацией отдыха в ООО «Пять звезд» |
9 |
45% |
0,45 |
Средняя |
|
8 |
Удовлетворяет ли Вас нынешняя продуктивность труда работников |
11 |
55% |
0,55 |
Средняя |
|
9 |
Состояние отношений между администрацией и работниками |
4 |
20% |
0,2 |
Низкая |
Анализ проводился с помощью метода опроса работников организации. Для этого была подготовлена анкеты с соответствующими вопросами, представленная в приложении 1.
Цель опроса была оценить эффективность существующей политики мотивации персонала организации.
В опросе участвовали все работники ООО «Ника» – это двадцать человека.
По результатам опроса высокой степени удовлетворенности соответствуют 2 параметра; средней – 6 параметров; низкой – 1 параметр.
Таким образом, степень удовлетворенности организацией и условиями труда на предприятии ООО «Ника» оценивается как средняя. Однако, параметры по которым степень удовлетворенности оценивается как средняя близки к нижней границе индексного интервала оценки и поэтому могут быть приравнены к низкой степень удовлетворенности.
Результаты опроса показали, что большая часть персонала не удовлетворены существующей методами мотивации персонала. Это означает, что политика мотивации персонала неэффективна. Нельзя отнести ее к системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации. Для этого включения необходимо выявить проблемы в политике мотивации и устранить их.
Для более детального исследования политики мотивации одного опроса и применение одной методики недостаточно. Необходимо на предприятии ООО «Ника» применить методику оценки по процессуальным теориям. Данная методика также осуществляется методом опроса. Также составляется анкета, которая представлена в приложение 2.
Опрос также был сплошным. В опросе принимали участие все сотрудники ООО «Ника» - двадцать человек.
Данная методика также позволяет оценить эффективность политики мотивации персонала через удовлетворенность, но учитывает иные критерии оценки.
Результаты проведения исследования по данной методике представлены в таблице 8.
Таблица 8
Степень удовлетворенности персонала ООО «Ника» политикой мотивации персонала[61]
|
№ вопроса |
Содержание вопроса |
Кол-во уд. ответов |
Доля уд. ответов от общего числа работников |
Индекс удовлетв. |
Степень удовлетв. |
|
1 |
ФАКТОРЫ ОЖИДАНИЯ |
||||
|
1а |
Ожидаете ли вы, что ваша успешная работа приведет к желаемому результату |
14 |
70% |
0,70 |
Высокая |
|
1б |
Считаете ли вы, что полученные результаты приведут к ожидаемым вознаграждениям за этот результат |
12 |
60% |
0,60 |
Средняя |
|
1в |
Какую ценность представляет для вас получаемое вознаграждение |
16 |
80% |
0,80 |
Высокая |
|
2 |
ФАКТОРЫ СПРАВЕДЛИВОСТИ |
||||
|
2а |
Известен ли вам размер вознаграждения ваших коллег, получаемого за работу, аналогичную той, которую выполняете вы |
8 |
40% |
0,40 |
Средняя |
|
2б |
Ваша реакция на сведения о более высокой оплате труда за аналогичную работу в вашем подразделении или вы другом |
7 |
28% |
0,28 |
Низкая |
|
2в |
Как вы оцениваете отношение к себе как к работнику со стороны руководства по получаемому вознаграждению |
7 |
28% |
0,28 |
Низкая |
|
2г |
Какова ваша комплексная оценка получаемого вознаграждения |
8 |
40% |
0,40 |
Средняя |
|
3 |
ФАКТОРЫ модели Портера-Лоулера |
||||
|
3а |
Считаете ли вы, что затраченные вами усилия на выполнение работы высокие |
7 |
28% |
0,28 |
Низкая |
|
3б |
Считаете ли вы себя способным работником |
19 |
95% |
0,95 |
Высокая |
|
3в |
Как вы оцениваете свою роль в процессе коллективного труда на вашем предприятии |
17 |
85% |
0,85 |
Высокая |
|
3г |
Уверены ли вы в том, что получаемое вами вознаграждение справедливо по отношению к результатам вашего труда |
7 |
28% |
0,28 |
Низкая |
По результатам опроса высокой степени удовлетворенности соответствуют 4 параметра; средней – 3; низкой – 3. Однако, следует учитывать, что два параметра из среднего интервала близки к нижней границе по значению оценочной шкалы, и, следовательно, могут быть отнесены к низкой степени удовлетворенности.
Высокой степени удовлетворенности соответствуют интервалы, характеризующие ожидания.
Средней и низкой, характеризующие отношение работников к существующей системе вознаграждений за труд.
Таким образом, политика мотивации персонала ООО «Ника» оценивается как неудовлетворительная по результатам двух методик.
Анализ системы управления персоналом в главе 2 позволил определить основные проблемы в политике мотивации персонала ООО «Ника». Представим данные проблемы в виде дерева проблем на рисунке 6.
Проблемы системы мотивации
Система нематериального стимулирования
Система материального стимулирования
Неудовлетворительное состояние системы оплаты труда
Неудовлетворительное состояние системы организации труда
Неудовлетворительное состояние системы отношений между персоналом и администрацией
Неудовлетворительное состояние системы дополнительного вознаграждения
Рис. 6. Дерево проблем политики мотивации ООО «Ника»[62]
Представим процесс формирования политики мотивации организации в виде схемы. Данная схема реализации позволит сделать политику мотивации персонала частью системы стратегического управления кадровым направлением деятельности организации. Схема представлена в приложении 3.
Рис. 7. Построение дерева целей новой политики мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации[63]
Разработка политики, в том числе политики мотивации персонала, начинается с определения цели и описания результата, которого нужно достичь. Эффективная политика мотивации позволяет раскрыть трудовой потенциал каждого члена коллектива и одновременно решить основные задачи организации.
Факторами оценки эффективности политики мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации ООО «Ника» будут служить рост показатели прибыли, рост посещаемости ресторана.
Ключевое место в политике мотивации будет занимать оценка труда каждого члена коллектива, определение соответствующей индивидуальной системы мотивации, обеспечивающей решение задач на месте и способствующая достижению целей организации. Без такой мотивации многие цели, даже если они детально интерпретированы в задании, остаются декларированными, т.е. неосуществленными на деле из-за отсутствия интереса их достигать[64].
Немаловажно дать сотруднику в виде обучения то, чего он еще не знает или чему стоило бы научиться: ввести систему наставничества, структурировать ее и прописать, разработать четкую программу стажировки для новых сотрудников, проводить тренинги, устраивать видеосеминары, привлекать специалистов крупных ресторанных компаний и т.д. Эффективным будет и выезд тренинг-менеджера консалтинговой ресторанной компании в заведение с целью обучения основам сервиса «сырых» официантов, проведения мастер-класса по заявке[65].
В соответствии с новой политикой мотивации персонала необходимо разработать новую систему поощрений в организации ООО «Ника» на 2018-2019 гг.
Таблица 9
Система поощрений работников ресторана ООО «Ника» в 2018-2019 гг.[66]
|
Основания для поощрения |
Размер поощрения |
|
Предложения по улучшению работы ресторана |
Премия в размере 25% от основной заработной платы |
|
Лучший результат работы |
Премия в размере 30% от основной заработной платы |
|
Активное участие в жизнедеятельности предприятия |
Премия в размере 15% от основной заработной платы |
Также нужно разработать и систему наказаний в рамках новой политики мотивации персонала.
Список мер дисциплинарного взыскания за различные недоработки:
- за невыполнение показателей, установленных действующей системой контроля;
- за допущенный просчет в работе;
- за хищение собственности предприятия;
- за нарушение требований охраны труда и пожарной безопасности.
За эти нарушения применяются следующие меры воздействия:
- лишение премий полностью или частично;
- лишение ранее примененных видов моральной и социальной мотивации.
Таблица 10
Система дисциплинарных взысканий ресторана ООО «Ника» в 2018-2019 гг.[67]
|
Основания для взыскания |
Размер взыскания |
|
за невыполнение показателей, установленных действующей системой контроля |
15% от премии |
|
за допущенный просчет в работе |
10% от премии |
|
за хищение собственности предприятия |
15% от премии |
|
за нарушение требований охраны труда и пожарной безопасности |
5% от премии |
Также необходима разработка таких стимулирующих методов, как увеличение нематериальных стимулов, таких как повышение квалификации, карьерный рост и другое.
Нематериальные поощрения в рамках новой политики мотивации персонала ООО «Ника» представлены в таблице 11.
Таблица 11
Нематериальные поощрения ресторана ООО «Ника» в 2018-2019 гг. [68]
|
Поздравления с днем рожденья |
Список именинников на информационном стенде, «теплые» слова, поздравления, подарок от всех сотрудников («в складчину»). Важно, чтобы именинника от лица всего ресторана поздравлял директор. |
|
«Витрина успехов» или «доска почета» |
Можно также вывешивать вырезки из газет, где положительно отмечается работа сотрудников ресторана. Также целесообразно зачитывать отзывы клиентов, как из книги жалоб и предложений, так и с сайта отеля «Звезда». Особенно хорошо, если достижения связываются с целями и планом компании на текущий год. |
|
«Листок позора» |
с именами тех, кто допустил сбои в работе, грубо или злостно нарушал стандарты, принятые в компании. В последнем случае можно вывешивать таблицу: «Ситуация – как поступил сотрудник «Н.» - как следовало поступить». Таким образом, «листок позора» дает формализованную обратную связь и позволяет другим учиться на чужих ошибках. Имена и фамилии в «листке позора» лучше шифровать, чтобы не нанести слишком сильный удар по самолюбию сотрудника. |
|
Вымпелы и кубки лучшему работнику |
Эффективно, когда критерии присуждения вымпела или кубка объективны, достижимы и известны всем. |
|
«Легенды компании» |
Сотрудники, давно работающие в ресторане и внесшие значительный вклад в ее становление и развитие или являющиеся «лицом» ресторана. |
|
Прописанные критерии и этапы горизонтального и вертикального карьерного роста |
Карьерная лестница, цепочка разрядов в рамках одной должности. Назначение опытного сотрудника наставником новичку также может рассматриваться как вариант карьерного роста. |
При рассмотрении данного вида стимулов необходимо учитывать возрастные особенности работников и особенности карьерного роста в ресторанном бизнесе.
Новая политика мотивации персонала иначе регламентирует распределение материальных стимулов. Они должны распределяться адресно.
Для основных работников ООО «Ника» – официантов, барменов – в отличие от технических сотрудников, сам оклад нельзя рассматривать как мотивационный фактор. Они заинтересованы не только в получении чистого оклада, но также бонусов или премий. Поэтому существует задача мотивировать персонал к активным продажам, результатом которых является прибыль ресторана, бара или кафе.