Файл: Система управления персоналом в современной организации (на примере организации)(Понятие и принципы управления персоналом).pdf

3. Система имеет границу, которая определяет, какие части находятся внутри, а какие являются внешними;

4. Система не существует в изоляции. Он получает информацию, материалы и энергию из других систем в качестве входных данных;

5. Система является целенаправленной. Все системы вместе с их подсистемами должны иметь общие цели;

6. Организация представляет собой динамическую систему, которая реагирует к изменениям окружающей среды. [4,c.21]

В системном подходе уделяется внимание к общей эффективности системы, а не к эффективности подсистем. Различают общие и специализированные системы. Общие системы относятся к организациям и используют методы социологии, психологии и философии. Специализированные системы управления включают в себя анализ организационной структуры, информации, планирования и контроля.

Системный подход имеет огромные возможности. Он объединяет различные теории управления, такие как количественный и поведенческий подходы. Теория систем способствует управлению, поскольку он направлен на достижение целей и рассматривает организацию как открытую систему. Согласно ей, руководство организации должно учитывать равновесие между конфликтующими силами и событиями. Системный подход помогает в изучении функций сложных организаций и был использован в качестве основы для появления новых видов компаний, таких как управляющие организации. Этот подход имеет преимущество над другими подходами, поскольку он ближе к реальности. С другой стороны, системный подход называется абстрактным и неопределенным. Он не может быть легко применен в крупных и сложных организациях. Кроме того, он не предлагает какие-либо инструменты и технику для менеджеров.

Ситуационный подход или подход непредвиденных обстоятельств Подход непредвиденных обстоятельств является наиболее новым. Он был разработан в 1970-х. В 1980-х годах ситуационный подход позиционировал в качестве ключа к эффективному корпоративному управлению. Этот подход учитывает динамику и сложности структуры организации. Организация зависит от его окружающей среды, а окружающая среда состоит из физических ресурсов, климатических условий, людей, культур, экономических и рыночных условий. Ситуационный подход утверждает, что нет ни одного универсального набора правил, по которым можно управлять организацией. Согласно ему, проблемы управления отличаются в различных ситуациях и требуют решения в соответствии с требованием ситуации. Общий подход к управлению может применяться в случае повторяющихся проблем, но не для управления организацией. Теория непредвиденных обстоятельств нацелена на интеграцию теории с практикой в рамках системы.

Согласно ситуационному подходу, поведение организации зависит от сил окружающей среды. Следовательно, ситуационный подход считает, что поведение одного подразделения зависит от его окружающей среды и взаимоотношений с другими подразделениями, которые имеют влияние на него. Таким образом, поведение частей организации зависит от их окружающей среды, и если менеджер хочет изменить поведение любой части организации, он должен попытаться изменить ситуацию, влияющую на нее. А организация как система зависит от его внешней среды и в основном не может повлиять на ее изменения. Подход непредвиденных обстоятельств является развитием системного подхода. Он тоже признает, что система организации является продуктом взаимодействия подсистем и окружающей среды. Кроме того, подход непредвиденных обстоятельств стремится определять точную природу взаимоотношений. Таким образом, подход непредвиденных обстоятельств предлагает прагматичный метод анализа организационных подсистем во взаимосвязи с окружающей средой. Он дает возможность найти ответы на вопросы, требующие решения.

Ситуационный подход стремится понять взаимосвязи между подсистемами, а также между организацией и ее окружающей средой и определить закономерности отношений между переменными, с целью предложения наиболее подходящих решений для конкретных ситуаций. Особенности ситуационного подхода.

Во-первых, ситуационный подход не принимает универсальность теории управления. Он подчеркивает, что нет ни одного универсального способа управления. Менеджеры должны определять цели, стратегию, политику и планы в соответствии с преобладающими обстоятельствами.

Во-вторых, политика управления должна приспосабливаться к изменениям в окружающей среде, чтобы быть эффективной.

В- третьих, руководство должно развивать свои аналитические навыки для того, чтобы предвидеть и подготовиться к изменениям окружающей среды. [5,40]

В-четвертых, менеджеры должны обладать необходимой общительностью, справедливостью, знанием «человеческих отношений». И наконец, следует развивать систему информационных потоков в соответствии со стратегией, политикой и планом. Можно сказать, ситуационный подход дает возможность для будущего развития теории и практики управления

Таким образом, подход непредвиденных обстоятельств имеет реалистичный взгляд к корпоративному управлению. Он не принимает универсальную ценность принципов управления. Согласно ему руководители должны ориентироваться в конкретной ситуации и применять инновационные и творческие методы. С другой стороны, этот подход не имеет теоретической базы. Руководитель должен знать все альтернативные варианты действий, прежде чем принимать решения и меры в конкретной ситуации

1.3. Функции и методы управления персоналом

На сегодняшний день, многие ученые под менеджментом понимают совокупный механизм управленческой деятельности. При этом все действия в этом управлении систематизированы и направлены на достижение определенных конкретных целей.

Управление персоналом основано на использовании определенных методик. Схематично, все методы управления персоналом отображены на рисунке 1.2.

Рис 1.2.Методы управления персоналом

Переходя к изучению вопроса, связанного непосредственно с функциями управления стоит сказать о том, что основоположником управленческих функций принято считать А.Файоля, который предложил в своих научных трудах основные принципы управления организацией, которые схематично отображены на рисунке 1.2.

В последствии, данные принципы управления были переработаны и из них были выделены ключевые моменты управления, которые были названы как «функции управления»

К основным функциям управления принято относить:

1.Прогнозирование

2Мотивация

3.Координация

4.Контроль

5Организация.

Рисунок 1.3. Принципы управления по А.Файолю

Рассмотрим подробнее каждую из этих функций и выясним, что она в себя включает.

Прогнозирование представляет собой совокупный процесс выработки сценариев возможных ситуаций в будущем, описание грядущего с требуемой степенью вероятности на основе различных методов. Направления прогнозирования и прогнозы как результат этого процесса должны превышать достигнутый уровень производственно-коммерческой и управленческой деятельности предприятия (конкурентоспособность, расширение существующих и освоение новых рынков сбыта продукции, социально-экономическое развитие и устойчивость экономического роста, импортозамещение товаров и продукции и др.). [6,c.68]

Планирование в управлении организации как социально-экономической системы и коллектива (человеческих ресурсов), действия которого сознательно координируются для достижения общей для всех цели или целей по определению программы и способов её выполнения. Схематично, основное значение планирования, как функции управления можно отобразить на рисунке 1.4.

Рисунок 1.4 Характеристика функции планирования

Организация в качестве функции в процессе управления предполагает создание конкретной структуры по обеспечению выполнения планов и достижения цели. Важным аспектом этой функции является формирование коллектива (эффективных групп работников) и определение им конкретных заданий в соответствии со спецификой подразделений. Для этого целенаправленно подбирается персонал, делегируются полномочия и право использовать ресурсы организации — делегирование полномочий выступает средством осуществления управленческих функций.

Практическая значимость исследования мотивации, как функции управления трудовой деятельности, связана с предопределением системой мотивации предпосылок уменьшения конкурентоспособности компании, что в частности, вполне вероятно может повлечь за собой снижение заработной платы и ухудшить обстановку в коллективе. Представляется целесообразным посвящение особого внимания нематериальным средствам стимулирования. А именно, для персонала организации должна существовать гибкая система льгот. Не стоит пренебрегать потенциалом своих сотрудников, так как всецелое его использование способно обеспечить успешное функционирование предприятия

В свете сказанного представляется возможным определить мотивацию труда как систематизированную совокупность мотивов трудовой деятельности в динамической плоскости, а также процесс изменения состава мотивов и их значения с точки зрения рабочего персонала. Процесс мотивации труда протекает циклически.

Рисунок 1.5.Мотивация как функция управления

Контроль в управлении часто подменяют понятием контроллинг, т. е. систематическое отслеживание хода выполнения поставленных задач с одновременной коррекцией процесса. Он осуществляется на основе соблюдения установленных стандартов и нормативов, постоянного регулирования и мониторинга (наблюдений) как важнейшая задача экономического и организационного управления. Однако, контроль — это процесс, обеспечивающий организации реальное достижение своих целей.

Подведем итог по первой главе: в ней были рассмотрены теоретические вопросы, связанные с изучением понятие и сущности управления персоналом, исследованы основные подходы к изучению управления персоналом, а также рассмотрены функции управления персоналом.

2. Анализ механизма управления персоналом на примере ЗАО «Калужский завод строительных материалов» деятельности

2.1.Краткая характеристика ЗАО «Калужский завод строительных материалов»

Предприятие занимается несколькими видами деятельности: монтаж, ремонт и сервисное обслуживание отопительных котлов, а также оборудования для производства стройматериалов; сдача в аренду помещений и т.д.

Миссией предприятия является удовлетворение потребностей строительных фирм и населения в отопительных приборах. Целью деятельности предприятия является хозяйственная деятельность, направленная на извлечение прибыли. Долгосрочными целями ЗАО «Калужский завод строительных материалов» являются следующие:

1). Сохранить лидирующее положение на рынках города;

2) Увеличить объем производства;

3) Добиться увеличения объема продаж и тд.

У предприятия также имеются и краткосрочные цели, которые требуют срочных решений, к ним относятся:

1). Увеличение объемов производства;

2). Снижение издержек на изготовление продукции;

3). Поиск новых заказчиков продукции.[7,c.

Руководящий состав состоит из Генерального директора, директора по производству – Главного инженера, директора по маркетингу и продажам, директора проектно-технического центра, директора по эксплуатации жилого фонда и директора по комплектации и их заместителей. Организационная структура управления предприятия отображена на рисунке 2.1.

В современных условиях основополагающим фактором, определяющим конкурентоспособность и эффективность организации ЗАО «Калужский завод строительных материалов» в рыночных условиях, является квалифицированный персонал, способный решать весь комплекс задач, стоящих перед компанией. В этой связи возрастает роль обучения персонала в рамках организации в соответствии с ее целями и задачами. Работая в организации, сотрудник должен постоянно совершенствовать свое образование, осваивая новые теоретические знания и приобретая практические навыки соответствующей сферы деятельности. Поэтому основным приоритетом деятельности любой организации в современных условиях становится развитие компании через обучение и развитие персонала.[8,c.28]