Файл: Корпоративная культура в организации. Теоретические основы формирования корпоративной культуры организации.pdf

7. Составить расписание собраний по контролю деятельности и тренингов по внедрению корпоративной культуры, определить их цели и задачи (что будет рассматриваться на повестке дня).

8. Составить план и определить тематику корпоративных праздников и выездов.

9. Определить критерии выбора «Лучшего сотрудника», которые предусматривают не только объем продаж, но и то, насколько работник понимает, поддерживает и передает ценности и миссию организации. Следует использовать инструменты материального и нематериального стимулирования для повышения заинтересованности работников соответствовать критериям «Лучшего работника».

10. Разработать макет эмблемы, символов организации и унифицированной формы работников по подразделениям.

11. Также, нужно позаботиться о том, чтобы проводимые изменения соответствовали интересам большинства.

Нужно обеспечивать персонал подробной информации по реализации проекта. Это может быть наглядная агитация и средства массовой информации. Рекомендуется уделять внимания малейшим сигналам о конфликтной ситуации и обеспечивать наличие консультационной и информационной сети с четкими разграничениями и способностью решать их.

Для реализации данной программы развития корпоративной культуры необходимы следующие мероприятия ООО «ТОЦ»:

– оборудование комнаты отдыха;

– разработка кодекса деловой этики;

– проведение тренингов;

- повышение стрессоустойчивости персонала, улучшение социально-психологического климата.

В комнате офисного отдыха предлагается сочетание нескольких зон: обеденной, игровой, зоны релаксации.

Кодекс деловой этики будет способствовать совершенствованию социально-психологического климата коллектива ООО «ТОЦ». Ознакомление с кодексом будет проводиться при приеме на работу. Вновь принятому сотруднику, а также каждому из уже работающих будет выдана брошюра с основными выдержками из кодекса, а сам кодекс будет находиться в свободном доступе в каждом из подразделений компании. Кодекс разработан на основе кодексов деловой этики различных крупных компаний, действующего законодательства Российской Федерации, а также устава и иных внутренних документов ООО «ТОЦ».

Предполагается проведение тренингов для сотрудников отделов, непосредственно взаимодействующих в профессиональной деятельности, – в соответствии с этим будет осуществляться формирование групп обучающихся. Также не исключается адаптация тренинга непосредственно под аудиторию по принципу специализации сотрудников. Ожидаемый результат от данного тренинга достаточно высок при том условии, что деятельность в этом направлении будет регулярной, систематической. Проводить подобное обучение необходимо 3-4 раза в год с изменением поставленных задач, не забывая о главной цели – улучшении социально-психологического климата коллектива ООО «ТОЦ».

В качестве рекомендаций по повышению стрессоустойчивости сотрудников ООО «ТОЦ» предлагается внедрить социальную программу развития персонала.

Социальная программа многогранна и охватывает все аспекты жизни предприятия (зарплата, условия проезда в другие города и страны, условия работы). Все вышеперечисленное способствует заинтересованности работника в труде на данном предприятии, что способствует уменьшению текучести и улучшению внутреннего психологического климата.

Перед поступлением на работу кандидат должен проходить следующие этапы отбора:

1) получение сведений об имеющейся вакансии в службе по управлению персоналом;

2) предоставление персональных данных;

3) собеседование с сотрудником отдела кадров;

4) выдача отделом кадров направления на медицинскую комиссию;

5) заполнение заявления;

6) принятие решения о приеме на работу.

При собеседовании с непосредственным будущим руководителем проверяются профессиональные и личностные качества кандидата, которые требуются на рабочем месте, характеристики с предыдущего места работы (при необходимости), записи из трудовой книжки, послужной список.

ООО «ТОЦ» также рекомендуется использовать систему стандартов менеджмента, которая определяет область появления стресса на рабочем месте, контролирует или устраняет его источник. Цель каждого стандарта – добиться условий идеальной организации.

Рассмотрим каждую из 6 областей и их стандарты:

1. Требования – сотрудники способны справиться со своими должностными обязанностями. «Идеальная организация» – организация ставит достижимые цели, учитывая время работы; сопоставляет навыки и способности сотрудника к поставленной задаче, каждый работник сконцентрирован на одной области работы.

2. Контроль – сотрудники могут сами контролировать свой рабочий процесс. «Идеальная организация» – работник сам определяет необходимый темп работы, работники мотивированы использовать свои навыки, проявлять инициативу в отношении работы, а также развивать свои способности, сотрудникам предоставляется право определить свое время перерыва, сотрудники консультируются по их стилю работы.

3. Поддержка – сотрудники получают информацию, отвечающую требованиям, и необходимую поддержку от коллег и вышестоящих лиц. «Идеальная организация» – у организации политика – поддерживать своих сотрудников, система делает все возможное, чтобы побудить менеджеров оказывать помощь персоналу, работники знают о том, что можно получить поддержку у руководящих должностей, сотрудники регулярно получают конструктивную обратную связь.

4. Межличностные отношения – сотрудники имеют хорошие взаимоотношения с коллегами. «Идеальная организация» – организация способствует дружелюбной атмосфере, пытается избежать конфликтов и обеспечить справедливость на рабочем месте, коллектив делится необходимой информацией, система направлена на мотивацию менеджеров следить за психологическим климатом в коллективе, принимать меры по устранению источника конфликта.

5. Роль – сотрудники понимают свою роль в организации. «Идеальная организация» – организация гарантирует индивидуальный подход к каждому сотруднику, делает все возможное, чтобы работники понимали их роль и обязанности, функции; чувствовали себя значимыми.

6. Изменения – сотрудники знают заранее об корпоративных изменениях. «Идеальная организация» – организация своевременно предлагает сотрудникам информацию об изменении в структуре организации и разъясняет причины, а также предоставляет возможность влиять на решение, сотрудники уведомлены о праве влиять на изменения.

Стандарты менеджмента для стресса на рабочем месте ООО «ТОЦ» описывают подход к управлению рисками, включающий ряд особенностей, которые позволяют существенно сократить или устранить причины стресса.

В ООО «ТОЦ» руководитель отдела кадров должен осуществлять на постоянной основе оценку стрессоустойчивости персонала компании.

При внедрении программы развития корпоративной культуры ООО «ТОЦ» был составлен план мероприятий, который укладывается во временной промежуток с января по июнь 2020 года, то есть в шесть месяцев, что можно считать достаточно коротким сроком внедрения проекта (табл. 12).

Таблица 12

План программы развития корпоративной культуры ООО «ТОЦ»

Расходы на оборудование комнаты отдыха для сотрудников офиса составят 66 000 руб. (табл. 16). Расчет затрат по каждой из позиций был произведен в соответствии со средними ценами на данные товары, выведенными в ходе анализа магазинных расценок и цен в интернет-магазинах.

Таблица 13

Затраты на оборудование комнаты отдыха

На проведение тренингов внутри компании отведено 35 000 руб., что включает в себя оформление раздаточного материала, плакатов, покупку необходимого инвентаря, канцелярских товаров, организацию кофе-пауз, копировально-множительные работы. Проведением обучения будет заниматься начальник отдела по работе с персоналом, что входит в его непосредственные должностные обязанности, поэтому в доплате нет необходимости.

Нанимается специалист по работе с персоналом, которому будет установлена доплата к основной заработной плате. Заработная плата специалиста отдела по работе с персоналом в компании ООО «ТОЦ» составляет 25 700 рублей при выполнении его должностных обязанностей. Проанализировав соотношение заработной платы специалиста и выполняемых им обязанностей, можно заключить, что расширение функционала при задействовании его в обучении сотрудников составит 20 % к основным обязанностям, что в денежном эквиваленте составит 5 140 рублей. Затраты за год на доплату составят 61 680 руб.

Расходы на внедрение кодекса деловой этики ограничены суммой в 10 000 рублей в год и будут направлены на приобретение канцелярских товаров для оформления брошюр, печать кодекса в расчете на каждое подразделение компании, а также проведение копировально-множительных работ.

Таблица 15

Затраты на реализацию программы

Главная цель программы ООО «ТОЦ» заключается в снижении затрат, связанных с высокой текучестью персонала, повышения финансовых результатов деятельности компании.

Социальными эффектами от внедрения предложенного проекта являются: уменьшение конфликтности внутри коллектива, повышение работоспособности и удовлетворенности членов коллектива различными сторонами его жизнедеятельности, а также улучшение качества внутренних межличностных коммуникаций и состояния трудовой дисциплины. В целом совершенствование корпоративной культуры положительно скажется на деятельности всей компании и в дальнейшем позволит ей функционировать более эффективно.

Заключение

Формирование корпоративной культуры - это процесс конструктивного влияния на социально-психологический климат организации, поведение сотрудников.

Многие современные руководители рассматривают корпоративную культуру в качестве мощного стратегического инструмента, который, как уже неоднократно было сказано, позволяет ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и обеспечить продуктивное взаимодействие.

Значение корпоративной культуры для развития любого предприятия определяется рядом некоторых обстоятельств: являясь важнейшим источником стабильности на предприятии, она идентифицирует сотрудников, определяет их представление о себе внутри группы, что позволяет работникам ощутить надежность самого предприятия и своего положения в нём, а также способствует формированию чувства социальной защищенности.

ООО «ТОЦ» зарегистрирована 24 июня 2016 г. регистратором Межрайонная инспекция Федеральной налоговой службы № 10 по Тульской области.

Анализ отчета о финансовых результатах показал, что предприятие несмотря на значительный рост выручки (на 37%) закончила 2019 г. с падением прибыли на 86%. Основная причина – рост себестоимость продукции на 57%, коммерческих расходов более чем в 2 раза, управленческих расходов на 55%. Это свидетельствует о неэффективном управлении финансами.