Файл: Корпоративная культура в организации. Теоретические основы формирования корпоративной культуры организации.pdf

Обобщая все вышесказанное, можно сделать вывод, если умело использовать корпоративную культуру, то можно привести предприятие к успеху, процветанию и стабильности. Однако её неумелое использование приведёт к отрицательному результату. Значение корпоративной культуры для развития любого предприятия определяется рядом некоторых обстоятельств: во-первых, являясь важнейшим источником стабильности на предприятии, она идентифицирует сотрудников, определяет их представление о себе внутри группы, что позволяет работникам ощутить надежность самого предприятия и своего положения в нём, а также способствует формированию чувства социальной защищенности; во-вторых, знание основ корпоративной культуры своего предприятия позволяет новым сотрудникам правильно интерпретировать происходящие на предприятии события, определяя в них наиболее важное и существенное; в-третьих, культура отлично стимулирует самосознание и высокую ответственность сотрудника, который выполняет поставленные перед ним задачи – признавая и награждая таких людей, корпоративная культура идентифицирует их в качестве образцов для подражания.

2. Анализ корпоративной культуры ООО «ТОЦ»

2.1. Общая характеристика ООО «ТОЦ»

ООО «ТОЦ» зарегистрирована 24 июня 2016 г. регистратором Межрайонная инспекция Федеральной налоговой службы № 10 по Тульской области. Юридический адрес ООО «ТОЦ» - 300026, Тульская область, город Тула, пр. Ленина 102.

ООО «ТОЦ» присвоены ИНН 7104072242, КПП 710401001, ОГРН 1167154067189, ОКПО 03220268.

Организационно-правовая форма – общество с ограниченной ответственностью.

Вид деятельности: Деятельность по дополнительному профессиональному образованию.

Рассмотрим организационную структуру ООО «ТОЦ».

Генеральный директор

Бухгалтерия

Менеджеры

Отдел обслуживания

Администраторы

Рисунок 3 - Организационная структура

Преимущества линейной структуры управления:

- единство и четкость распорядительства;

- согласованность действий исполнителей;

- четкая система взаимных связей между руководителем и подчиненным;

- быстрота реакции в ответ на прямые указания;

- простота управления;

- получение исполнителями увязанных между собой распоряжений и заданий, обеспеченных ресурсами;

- личная ответственность руководителя за конечные результаты деятельности своего подразделения.

- простой контроль.

Недостатки линейной структуры заключаются в следующем:

- высокие требования к руководителю, который должен иметь обширные разносторонние знания и опыт по всем функциям управления и сферам деятельности, осуществляемым подчиненными, что ограничивает возможности руководителя по эффективному управлению;

- перегрузка менеджеров высшего уровня, огромное количество информации, поток бумаг, множественность контактов с подчиненными и вышестоящими;

- тенденции к волоките при решении вопросов, касающихся нескольких подразделений;

- отсутствие звеньев по планированию и подготовке управленческих кадров;

- сложные коммуникации между исполнителями;

- низкий уровень специализации руководителей;

- концентрация власти в управляющей верхушке;

- ярко выраженный авторитарный стиль руководства.

Рассмотрим результаты финансово-хозяйственной деятельности ООО «ТОЦ».

Таблица 1

Отчеты о финансовых результатах

Таким образом, анализ отчета о финансовых результатах показал, что предприятие несмотря на значительный рост выручки (на 37%) закончила 2019 г. с падением прибыли на 86%. Основная причина – рост себестоимость продукции на 57%, коммерческих расходов более чем в 2 раза, управленческих расходов на 55%. Это свидетельствует о неэффективном управлении финансами.

Рассмотрим рентабельность деятельности предприятия.

Таблица 2

Показатели рентабельности предприятия

Цель управления персоналом ООО «ТОЦ» — формирование профессиональной и эффективной команды, которая способна на высоком уровне выполнять масштабные задачи, стоящие перед компанией. Основной задачей в сфере кадровой политики является обеспечение личностного и профессионального роста сотрудников.

Обобщая проведенное исследование необходимо подчеркнуть, что предприятие имеет тенденцию к ухудшению своего финансового состояния и эффективности своей деятельности. Низкий уровень платежеспособности, кризисная финансовая устойчивость в сочетании с падением доходности и ростом затрат привели к резкому снижению рентабельности. В целом можно утверждать, что если менеджмент в ближайшие годы не предпримет срочных мер по улучшению ситуации, предприятие ждет банкротство.

2.2. Оценка корпоративной культуры ООО «ТОЦ»

По данным на конец 2019 года в ООО «ТОЦ» числится 73 сотрудника, а в 2018 году численность работников составляла 69 человек. Весь персонал компании можно подразделить на три категории: административно-управленческий, оперативный и вспомогательный.

Таблица 3

Структура персонала компании ООО «Фитнес-Клуб «Гранд»

Из данной таблицы видно, что основную часть сотрудников составляет такая категория, как оперативный персонал. Численность административно-управленческого аппарата в 2019 году увеличилась на два человека: были приняты еще один бухгалтер в штат бухгалтерии и менеджер по продажам. Численность оперативного персонала в 2018 году увеличилась также на два человека. Численность вспомогательного персонала в 2018 году не изменилась.

Рисунок 4- Половая структура персонала ООО «ТОЦ» в 2019 г.

Рисунок 5- Возрастная структура персонала ООО «ТОЦ» в 2019 г.

Рисунок 6 - Структура персонала по уровню образования в 2019 г.

Рассмотрим показатели движения персонала компании.

Таблица 4

Движение кадров анализируемого предприятия, (чел.)

Представим в виде диаграммы.

Таким образом, наблюдается снижение текучести кадров в ООО «ТОЦ» в 2018 г. и рост в 2019 г. Это является негативной тенденцией, которая говорит о неэффективной работе менеджмента компании.

Рассмотрим эффективность деятельности персонала ООО «ТОЦ».

Таблица 5

Анализ производительности труда

В ООО «ТОЦ» разработаны механизмы адаптации для новых сотрудников, направленные на повышение результативности их работы и формирование лояльности к компании. ООО «ТОЦ» обеспечивает работникам конкурентоспособный рыночный уровень заработной платы, зависящий от результативности и производительности их труда.

Основные причины и мотивы работников для смены места работы:

– изменение кадровой политики компании;

– неудовлетворительные условия труда;

– новый руководитель, общий язык с которым не удается найти;

– напряженные отношения внутри коллектива;

– превышающие возможности нагрузки; – неудовлетворенность заработной платой.

За период 2017–2019 гг. значительно участились случаи нарушения дисциплины: из 63 сотрудников, на которых были написаны докладные записки, 4 человека были уволены за прогулы, 2 человека – за нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения.

Проанализируем корпоративную культуру компании ООО «ТОЦ» по модели Шейна.

Согласно модели Шейна, корпоративная структура представляет собой «айсберг», состоящий из трех слоев.

Первый уровень – поверхностный (символический) – уровень видимых, внешних фактов (уровень артефактов). На данном уровне корпоративная культура включает в себя внешние очевидные проявления: технология, архитектура, лозунги, образцы поведения, коммуникативные стили.

Второй уровень – подповерхностный – это уровень провозглашаемых ценностей (сознательно культивируемые в организации ценности и нормы поведения). Данные ценности и правила поведения создаются во многих организациях руководством и затем передаются сотрудникам. Восприятие элементов данного уровня во многом зависит от людей, от их желания и степени принятия данных норм, правил и ценностей.

Третий уровень – глубинный – уровень, который затрагивает область бессознательного в поведении людей (отношения к другим людям, природе, времени и пространству, труду).

Как и корпоративная культура любой компании, корпоративная культура компании ООО «ТОЦ» имеет ряд положительных и отрицательных сторон.

Первый, поверхностный, уровень корпоративной культуры компании выражается в наличии одинаковой формы для всех сотрудников, в единой модели сервиса, в объединении всех сотрудников в единую команду.

Второй, подповерхностный, - в организации мероприятий для сотрудников компании:

- летний и новогодний корпоратив;

- ежемесячное общее собрание, на котором отмечается лучший сотрудник.