Файл: Основные функции в системе менеджмента (Характеристика основных функций менеджмента).pdf

Территориальная структура управления формируется в зависимости от географического размещения организации. Адаптивные - способны быстро приспосабливаться к изменениям внешней среды. Проектные - это временные структуры, создаваемые для решения конкретной задачи (техника, технология). Матричные - члены проектной группы подчиняются как руководителю проекта, так и руководителю функциональных отделов, где они работают постоянно.

Программно-целевые создаются при необходимости изменения направлений деятельности, сроков выполнения работ. При этом, постоянно меняется роль и место руководителя программы, который должен приспосабливаться к новым условиям, целей, задач. В таких условиях требуется высокий профессионализм руководителя.

Координационный структура управления используется в случае одновременного выполнения большого количества программ. Определенные функции делегируются менеджерам-кураторам.

Конгломераты состоят из основной фирмы (компании) и дочерних компаний, являющихся отдельными экономическими центрами и различаются между собой по размеру централизации функций управления. Концерн - это хозяйственное объединение, централизует функции производственного, научно-технического развития, инвестиционной, финансовой, внешнеэкономической деятельности.^[10]

Ассоциация - это объединение организаций на основе централизации только части производственно-хозяйственных функций. Она не имеет права вмешиваться в производственную и коммерческую деятельности участников ассоциации. Консорциум - это временное объединение организаций для решения конкретной задачи, после ее решения прекращает свое существование. Корпорация - это делегирование отдельных полномочий центральному органу с целью сочетания производственных, научных и коммерческих интересов. Она создается, в основном, для организаций с различными формами собственности и предпринимательской деятельности.

1.3. Характеристика функции мотивации

Мотивация - это сложный процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения целей личных или организации. В основе теорий мотивации находятся понятие потребностей и вознаграждений. Потребности - это осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию.

Потребности делятся на:^[11]

- первичные - физиологические и врожденные;

- вторичные - имеют психологический характер и вырабатываются в ходе познания и накопления жизненного опыта.

Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерить. Потребности служат мотивом к действию.

Вознаграждение - это то, что человек считает для себя ценным. Вознаграждения бывают внешними и внутренними. Внешние вознаграждения дает сама организация (денежные выплаты, продвижение по службе, различные льготы). Внутренние вознаграждения дает сама работа (чувство успеха, самоуважение).

Первичной теории мотивации была теория «кнута и пряника», которая предусматривала заработок на грани голода, только материальное стимулирование для биологического существования и удовлетворения минимальных духовных потребностей.

Современные теории мотивации делятся на содержательные и процессуальные. Содержательные определяют потребности, побуждающие людей к действию. Рассмотрим их подробнее.

В рамках теории Маслоу выделяется пять основных типов потребностей. Первичные потребности:

- физиологические (пища, вода, одежда, жилье, отдых, секс)

- безопасности (уверенность в будущем.

Вторичные потребности:

- социальные (поддержка коллектива)

- успеха (уважение)

- самоуважение (рост личности).^[12]

Потребности высшего уровня не мотивируют человека, пока не удовлетворены хотя бы частично потребности низшего уровня.

В рамках теории Мак-Клеланда введены дополнительно потребности во власти и принадлежности (патриотизм, коллективизм).

В рамках теории Герцберга на процесс работы влияют две группы факторов, гигиенические и мотивирующие. Гигиенические факторы: размер оплаты труда, условия труда, межличностные отношения, уровень контроля. Мотивирующие: продвижение по службе, признание результатов работы, уровень ответственности, рост возможностей. Гигиенические факторы определяют удовлетворенность работой, а мотивирующие - ее успешное выполнение и стремление к лучшему.

Процессуальные теории анализируют то, как человек распределяет свои усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения.

В рамках теории ожиданий человек направляет свои действия для достижения цели только тогда, когда будет уверена в удовлетворении всех своих потребностей. Мотивация рабочего зависит от трех факторов: ожидания результата, ожидания вознаграждения за результат, ожидания ценности этой награды.

В рамках теории справедливости предполагается восприятия полученного вознаграждения за аналогичную работу по сравнению с другими людьми. Несправедлива вознаграждение приводит к возникновению психологического конфликта. Если человек считает, что его работа является недооцененной, то она будет уменьшать усилия на ее выполнение.

В рамках модели Портера-Лоулера мотивация является функцией потребностей, ожиданий и справедливого вознаграждения. Результативная работа приносит удовольствие. Руководитель должен создавать мотивационное среду в организации, то есть совокупность условий, определяющих усилия рабочих для достижения поставленных целей.^[13]

Мотивационное среда формируется на основе следующих правил:

1. Рабочим должны быть известны результаты, за которые организация будет стимулировать.

2. Рабочие должны быть уверены, что результаты они могут достичь при нормальном режиме выполнения работ.

3. Рабочие должны знать, какое вознаграждение они получат за свой результат.

4. Рабочие должны быть уверены в справедливости вознаграждения.

Создавая мотивационное среду, руководитель должен учитывать следующие возможные типы поведения своих сотрудников.

«Инициативный» - активная позиция, рабочий прилагает усилия для достижения максимальных результатов для себя и организации. Цели и интересы его совпадают с целями организации. Берет на себя ответственность, считает себя частью организации. Готов к определенным жертвам ради общей цели.

«Исполнительный» - поведение по принципу «не высовываться» или «Инициатива наказуема». Работник может выполнить задание, но не более того. Он чувствителен к поощрениям, ведет себя «тихо», приспосабливается к условиям труда, избегает ответственности, не идет на обострение отношений.

«Потребительский» - тип поведения работника, ориентируется только на себя и свои интересы, организация служит для него только средством удовлетворения своих потребностей. Такой работник будет выполнять только то, что ему выгодно, избегая любой работы, не принесет пользы.

Жертвовать своими интересами рабочий никогда не будет.

«Отсутствует» - тип поведения человека, который готов уйти из организации. Даже если у человека нет нового места работы, она чувствует себя вне организации. Такие люди продолжают по инерции выполнять свои обязанности, они не будут прилагать усилия в работе даже при попытке их заинтересовать.^[14]

1.4. Характеристика функции контроля

Контроль - это осуществление необходимых управленческих воздействий в деятельности организации для достижения ожидаемых результатов.

Виды контроля:

1. Предыдущий - осуществляется до фактического начала работ.

Используется относительно трудовых, материальных и финансовых ресурсов. В сфере трудовых ресурсов контролируется уровень деловых и профессиональных знаний, навыков, необходимых для выполнения штатных обязанностей и подбор наиболее подготовленных и квалифицированных кадров.

Контроль материальных ресурсов осуществляется путем разработки стандартов качества и осуществление физических проверок материалов.

Финансовые ресурсы контролируются путем установления предельных значений расходов для выполнения определенных работ.

2. Текущий контроль - осуществляется непосредственно во время проведения работ в виде регулярных проверок работы подчиненных, обсуждение возникающих проблем, обсуждении предложений по усовершенствованию работы.

3. Заключительный контроль - сравнение полученных результатов с необходимыми после выполнения работ.

Процесс контроля состоит из трех этапов.

Первый этап - установление стандартов. Определение критериев, по которым можно оценить степень выполнения работы в определенный промежуток времени.

Второй этап - сопоставление достигнутых результатов с установленными стандартами. Определение масштаба допустимых отклонений, измерение результатов и анализ полученной информации. Если масштаб отклонений очень большой, то это может стать угрозой для организации. Если масштаб отклонений очень мал, то организация будет реагировать на незначительные отклонения, займет много времени и больших затрат. При измерении результатов должна быть выбрана единица измерения и определены частота и точность контроля. При оценке информации менеджер должен определить насколько полученная информация является достоверной и необходимой.

Третий этап - выбор действий. Предусматривает создание набора необходимых управленческих действий при отклонении результата от стандарта. Возможные действия:^[15]

а) ничего не начинать - результат соответствует стандарту;

б) устранить отклонения - результат ниже стандарта;

в) пересмотреть стандарт - стандарт не реален.

Требования к эффективному контролю:

1. Устанавливать жесткие, но реальные для достижения стандарты. При повышенных стандартах контроль перестает мотивировать работников. При заниженных стандартах организация несет непроизводительные расходы.

2. Наличие обратной связи, предполагает двустороннее общение между менеджерами и подчиненными по вопросу параметров выполненных работ.

3. Избегать чрезмерного и скрытого контроля, не перегружать подчиненных многочисленными формами контроля.

Скрытый контроль ухудшает психологический климат в коллективе.

Должна быть эффективная система вознаграждений за достижения стандартов. Контроль должен быть своевременным, простым и гибким, экономичным (сравнение затрат на контроль с его результатами). Должны использоваться современные технические средства контроля.

Глава 2. Взаимодействие функций менеджмента в деятельности организации ООО «Саянская форель»

2.1 Характеристика организации

Общество с ограниченной ответственностью «Саянская форель», сокращённое наименование ООО «Саянская форель».

Общество является самостоятельной хозяйственной единицей, действующей на основе полного хозяйственного расчёта самофинансирования и самоокупаемости.

Деятельность Общества осуществляется на основе внедрения и реализации новейших достижений научно-технического прогресса через заключаемые ей договоры.

Предметом деятельности Общества является сельскохозяйственное производство, направленное на удовлетворение потребностей рынка в сельскохозяйственных товарах, в частности в области рыбного хозяйства.

В соответствии с предметом своей деятельности Общество:

− осуществляет промышленное рыбоводство в естественных водоёмах, в том числе в садках;

− организует первичную переработку выращенной продукции;

− организует новые и совершенствует действующие промышленные производства;

− организует закупку, монтаж и ремонт производственного оборудования;

− сдаёт в аренду производственное оборудование;