Файл: Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организаций ( Особенности мотивационной сферы человека).pdf

Данная тема была разработана множеством психологов и отличие теорий друг от друга состоит в выделении ведущего (доминирующего) мотивационного фактора и побудительных сил поведения.

Глава 2. Особенности трудовой мотивации служащих организации

2.1. Особенности трудовой мотивации в литературе

Как известно, деятельность человека обусловлена реально существующими потребностями. Однако не всякое направленное на поведение человека воздействие активизирует его деятельность, а лишь то, которое непосредственно становится для него личностно значимым и соответствует его внутренним устремлениям, этим и обусловлено обращение к изучению поведения работников на предприятии. Четкая мотивация поведения сотрудников проявляется в появлении заинтересованности сотрудника в своей деятельности, а также в психологической предрасположенность его по отношению к выполнению требований и, следовательно, в побуждение к выполнению своей работы более качественно.

Более привлекательная форма поведения при создании определенной внешней ситуации, а также соответствие ее структуре личности работника, должно опираться настимулировании должно включать в себя не только А уже эта внутренняя структура во взаимодействии с внешней стимуляцией, будет формировать непосредственный мотив действий.

В Большом психологическом словаре мотив (от лат. movere - приводить в движение, толкать) определяется как: 1) материальный или идеальный "предмет", который побуждает и направляет на себя деятельность или поступок, смысл которых состоит в том, что с помощью мотива удовлетворяются определенные потребности субъекта; 2) психический образ данного предмета [17, c.227].

Так как мотив является состоянием предрасположенности, готовности, а также склонности работника действовать конкретным образом, а задача деятельности, которая непосредственно связана с внешним стимулированием, как раз и заключается в формировании или же активизации этого состояния. Можно рассматривать мотив как средство, которое помогает личности, находясь в определенной ситуации, объяснять или обосновывать свое поведение, другими словами отражает свое отношение к определенной ситуации, а также различным объектам внешней среды.

Под мотивированной деятельностью мы понимаем свободные действия человека, которые обусловлены внутренними побуждениями и направлены на достижение целей, а также реализацию интересов. В данной деятельности работник может сам определить меру действий, которая зависит от его внутренних побуждений и, конечно, условий внешней среды.

Выделим следующие функции мотивов поведения работника предприятия:

• ориентирующий мотив, который направлен на выбор работником организации поведения, которое наиболее приемлемо для него в конкретной ситуации;
• смыслообразующий мотив, который определяет субъективную значимость определенного вида поведения для работника предприятия;
• опосредующий мотив, который возникает как раз на стыке внешних и внутренних побудителей к действию, опосредуя их в отношении работника, а также влияя на его поведение;
• мобилизующий мотив, который мобилизует внутренние резервы работника, если это важно для реализации значимых для него самого видов деятельности;
• оправдательный мотив, в котором непосредственно заложено отношение работника к нормативному, или привнесенному извне образцу, эталону поведения, а также социальной норме.

Мотивация - побуждения, вызывающие активность организма и определяющие её направленность [17, c.221]. Применительно к управлению мотивация [17, c.224] - это процесс побуждения персонала к труду. Любой руководитель, если он хочет добиться эффективной деятельности своих подчиненных, должен не забывать о наличии для них стимулов трудиться. Мотивация - это процесс создания системы стимулов для достижения поставленных перед работником целей на основе учета и использования его потребностей, ценностных ориентиров, убеждений, мировоззрения [16, c.41].

Внутренняя мотивация - это то, почему человек вкладывает свои усилия, почему он действует изо дня в день, стремясь сделать свою жизнь и жизни других людей лучше. Внутренняя мотивация - это то «топливо», которое поддерживает и не дает сдаться в момент преодоления трудностей и неудач [24, c.59]. К внутренней мотивации относят: мечту, стремление к самореализации; стремление к творчеству; самоутверждение, востребованность; убежденность; любопытство; личностный рост; потребность общения.

Руководители, заинтересованные в стабилизации коллектива знают: нет негативного результата, есть просто результат, с которым надо работать, и тогда поражение оборачивается победой. Поэтому надо повышать внутреннюю мотивацию персонала! Но при этом опираться исключительно внутреннюю мотивацию персонала нельзя. Здесь важно равновесие, так как человек - существо социальное и потребность в признании в нем чрезвычайно сильна. Как энергии инь и ян перетекают одна в другую, разделенные тонкой гранью, так и внутренняя и внешняя мoтивaция должны уравновешиваться.

К внешней мoтивaции относят[24, c.66]: деньги; карьеру; статус, признание; престижные вещи (дом, машина и т.д.); возможность путешествовать.

Особенность внешней мoтивaции в том, что она постоянно меняется, т.е. она возрастает при успехе и соответственно понижается при неудачах, то, что вчера радовало, сегодня может раздражать, и наоборот. Это зависит от преобладающего типа женской «мoтивaции ОТ» или мужской мoтивaции: «мoтивaции К». Еще Фрейд говорил, что человек, как животное, стремится избежать страдания и получить удовольствие. Не принимая слишком упрощенную трактовку человеческого поведения, все же нужно учитывать, от чего человек хочет уйти и к чему он хочет прийти.«Moтивaция OT» - это женский тип мoтивaции, направленный на спасение от голода, нищеты и т.д. путем пересмотра запасов, перехода на режим жесткой экономии и т.д. [20, c.134].«Moтивaция К» - это мужской тип мoтивaции, направленный на поиск резервов и стремление увеличить прибыль вместо того, чтобы сокращать расходы. Если человек ориентируется на «ОТ», то он, как правило, зациклен на прошлом и своих проблемах, если для него важнее «К», то он устремлен в будущее, ориентируется на достижения, одновременно уходя от текущих проблем [20, c.141].

Трудовая мoтивaция - это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством выполнения трудовой деятельности [9, c.115].

Если говорить об особенностях стимулирования на предприятии, то следует отметить, что выбранная его работником форма поведения должна соответствовать целям субъекта стимулирования (руководства предприятия), а также целям тех, кто непосредственно создавал данную ситуацию.

Необходимо определить сущность мoтивaции для понимания механизма достижения определенного соответствия между конкретными целями руководителей и поведением работников. На наш взгляд, необходимо рассматривать мотивацию на предприятии непосредственно как: функцию управления (таким образом, мотивация может рассматриваться как процесс побуждения к деятельности, это можно соотнести с таким понятием, как стимулирование); сила, побуждающая к действию (понятие мoтивaция в данном случае сходна с понятием мотив, к которому непосредственно относятся все компоненты внутреннего побуждения к деятельности - это потребности и интересы, ценности и инстинкты, а также влечения, эмоции, идеалы).

В условиях современных технических, технологических и общественных изменений очень важно понимать, что только эффективная совместная работа всех участников производственного процесса гарантирует успех. А эта работа в свою очередь зависит от того, насколько равномерно и в достаточно сильной степени основные принципы совместной работы будут выполняться всеми и будут направлены на удовлетворение потребностей и ожиданий в цепочке: пoтpeбнocти (ожидания) человека пoтpeбнocти (ожидания) предприятия пoтpeбнocти (ожидания) общества. Побуждение людей к деятельности обуславливают потребности, они же обуславливают их поступки и придают им направленный характер.

На наш взгляд, можно выделить следующие задачами мoтивaции: признание труда paбoтников, которые добились хороших результатов, с целью будущего стимулирования их творческой активности; демонстрация отношения пpeдпpиятия к высоким результатам труда; популяризация результатов труда paбoтников, которые получили признание; применение разных форм признания заслуг работников пpeдпpиятия; поднятия морального состояния paбoтников через определенную форму признания на предприятии; обеспечение процесса повышения трудовой активности, которое является целью руководства.

Выделяют следующие способы мотивации paбoтников пpeдпpиятия:

нормативная мoтивaция;

принудительная мотивация;

стимулирование.

Нормативная мoтивaция представляет собой побуждение человека к конкретному поведению посредством убеждения, а также внушения и информирования.

Принудительная мотивация имеет в своем основании использовании власти, а также угрозы неудовлетворения потребностей paбoтников пpeдпpиятия в случае невыполнения ими определенных требований руководства.

Способ мотивации через стимулирование представляет собой воздействие на внешние обстоятельства, а не непосредственно на личность, или мотивация paбoтников пpeдпpиятия с помощью благ - стимулов, которые побуждают paбoтникa к конкретному поведению.

Следует отметить, что первый и второй способы мoтивaции - прямые, так как они предполагают непосредственное воздействие на paбoтникa. Третий способ - косвенный, так как в его основе лежит непосредственно воздействие внешних факторов - стимулов [8, c.44].

Таким образом, мы можем сделать вывод о том, что формирование системы мотивации на пpeдпpиятии представляет это достаточно сложный процесс, включающий в себя решение экономических и психологических проблем, потому что система мoтивaции должна повысить эффективность деятельности предприятия его экономические показатели, при этом при ее построении необходимо учитывать идеалы, стремления, а также потребности в достижении и самовыражении ее участников. В конечном итоге мoтивaция выступает как решающий фактор в достижении успеха организации. Стоит отметить, что суть эффективной мoтивaции работников на предприятии заключается в определении необходимых требований и критериальных условий, призванных регулировать все трудовые отношения, которые представлены в виде теорий мотивации.

2.2. Адаптационный потенциал личности в организации

Одним из основных критериев успешной адаптации работника является показатель успешности его деятельности. Часть новых сотрудников достаточно быстро и успешно адаптируется к организации и её требованиям, другие с трудом проходят процесс входа в новую среду. Знание психологических факторов, обеспечивающих успешность адаптации сотрудника и успешность его деятельности, позволит более дифференцированно построить систему психологического сопровождения работника на начальном этапе его профессионализации. От успешности адаптации зависит дальнейшее благополучие будущего специалиста в выбранной им сфере деятельности.

А.Г. Маклаков ввел понятие, характеризующее адаптационные способности человека, назвав его личностным адаптационным потенциалом. Личностный адаптационный потенциал (как интегральная характеристика психического развития) - это взаимосвязанные между собой психологические особенности личности, определяющие успешность адаптации и вероятность сохранения профессионального здоровья. Характеристику личностного адаптационного потенциала можно получить, оценив уровень поведенческой регуляции, коммуникативный потенциал и уровень моральной нормативности [8, c.16].

Поведенческая регуляция - это понятие, характеризующее способность человека регулировать свое взаимодействие со средой. Она осуществляется в единстве энергетических, динамических и содержательно-смысловых аспектов. Основные элементы поведенческой регуляции - самооценка, уровень нервно-психической устойчивости, а также наличие социального одобрения (социальной поддержки) со стороны окружающих. Все эти структурные элементы не являются первоосновой регуляции поведения. Они лишь отражают соотношение между потребностями, мотивами, эмоциональным фоном настроения, самосознанием, Я-концепцией и др. Поэтому система регуляции - сложное, иерархическое образование, а интеграция всех ее уровней в единый комплекс и обеспечивает устойчивость процесса регуляции поведения.

Другой характеристикой, определяющей эффективность процесса социально-психологической адаптации и выступающей в качестве одной из основных составляющих личностного адаптационного потенциала, являются коммуникативные качества человека. Поскольку человек практически всегда находится в социальном окружении, его деятельность сопряжена с умением построить отношения с другими людьми. Коммуникативные возможности (или умение достичь контакта и взаимопонимания с окружающими) у всех людей разные. Они определяются наличием опыта и потребности в общении, а также уровнем конфликтности [2, c.68].