Файл: Функции менеджмента на примере ООО «H&M».pdf

По данным таблице 1 видно, что в 2017 году темпы роста объема продаж увеличились по сравнению с 2016 годом. Прогноз объемов продаж на 2017 год заключается в том, чтобы объем продаж за 2017 год умножить на средний темп роста (в нашем случае 133,5%) и разделить на 100%.

Средний темп роста находится следующим образом: темп роста на конец года + темп роста на начало года / 2. Если темпы роста будут оставаться на таком же уровне, то в 2017 году объем продаж увеличится на 4 214 324 руб..

Анализ показывает, что относительные показатели в 2017 году по отношению в 2016 по сравнению с 2016 к 2015 году возросли (темпы роста продаж на 53%, выручка – 1,5 млн. руб., численность персонала – 3 человека, ФОТ – 0,54 млн. руб., чистая прибыль – 0,5 млн. руб.).

Замечен так же рост относительных показателей (темпы роста - 51%, выручка – 7%, численность персонала – 10%, ФОТ – 10%, чистая прибыль – 6,5%). Темп роста продаж в 2017 году по сравнению с темпом в 2016 году увеличился на 59%. Но в 2017 году есть возможность, что темп роста уменьшится на 5%.

Анализ показателей рентабельности предприятия помогут выявить, насколько она успешно функционирует в условиях рынка (таблица 2)

Таблица 2

Расчёт рентабельности компании «H&M» за 2015-2017гг., %.

Продолжение таблицы 2

Как видно из таблицы 2 почти все показатели рентабельности имеют положительную динамику.

Несмотря на стабильность общей рентабельности компании в 2017 году по сравнению с 2016 годом, показатели фондорентабельности, рентабельности производственных фондов и активов значительно возросли. Но по сравнению с 2016 годом к 2015 году в 2017 году по отношению к 2016 году снизились показатели рентабельности основной деятельности и экономической рентабельности.

Рентабельность основной деятельности выше 30%, что свидетельствует о высокой рентабельности компании «H&M». Высокие показатели рентабельности получены в результате превышения прибыли.

2.2. Анализ трудового потенциала

Проанализируем структуру персонала по категориям на 2015-2017 гг. (таблица 3).

Таблица 3

Структура персонала по категориям

Продолжение таблицы 3

Из таблицы 3 видно, что руководитель компании «H&M» стремится повысить уровень профессионализма своих подчиненных. В связи с этим в 2017 году штат персонала компании пополнился специалистами.

Качественная оценка персонала компании «H&M» позволит определить обеспечена ли компания специалистами для выполнения задач. Состав работников компании «H&M» можно посмотреть в таблице 4.

Таблица 4

Состав работников компании «H&M» за 2015-2017 гг., чел.

Учитывая возраст, можно увидеть, что на фирме преобладают работники в возрасте до 30 лет, за год можно отметить «омоложение» коллектива – численность работников в возрасте до 30 лет имела тенденцию к повышению. На рисунке 2 представлено распределение персонала компании по стажу за 2015 – 2017 гг.

Рис.2. Распределение работников по стажу в компании «H&M» за 2015 – 2017 гг., чел.

Рисунок 2 показывает, что в 2017 году наблюдается положительная тенденция к увеличению работников со стажем от 5 лет и выше (это свидетельствует об увеличении продолжительности работы на предприятии). Структуру персонала по квалификационному составу за 2015 – 2017 гг. можно посмотреть в таблице 5

Таблица 5

Структура персонала по квалификационному составу за 2015 – 2017 гг., чел.

По данным таблицы 3 можно судить о том, что директор компании «H&M» заинтересован в повышении квалификации персонала. Некоторые сотрудники компании имеют несколько образований – высшее и специальное, или специальное и незаконченное высшее. Отмечен рост сотрудников с высшим образованием и специальным. Анализ движения кадров за 2015-2017 гг. приведен в таблице 6

Таблица 6

Движение персонала в компании «H&M» за 2015 - 2016 гг.

Таким образом, как можно увидеть из таблицы 4, в 2017 году было уволено на 3 человека меньше, чем в 2016 году, что свидетельствует о снижении коэффициента текучести кадров. Анализ документов показал, что в основном увольнения происходят по собственному желанию.

2.3. Оценка социально- психологического климата

В коллективе «H&M» изучался социально-психологические показатели на основе социометрического метода.

В результате эмпирического исследования, проведенного в компании «H&M», было установлено следующее. Были рассчитаны социометрические индексы, характеризующие особенности социально-психологического климата в коллективе компании «H&M».

Анализ полученных результатов свидетельствует о том, что в коллективе компании «H&M» основанные на дружеских симпатиях близкие и доверительные отношения присутствуют недостаточно. Несмотря на это, развито позитивное отношение сотрудников друг к другу, что является несомненным плюсом исследуемого коллектива.

В результате исследования были получены следующие показатели социометрических индексов рисунок 3

Рис 3. Показатели социометрических индексов в компании «H&M»

Индекс связанности (0,20) определяет степень выраженности взаимных симпатий внутри коллектива по сравнению с односторонними предпочтениями;

Индекс сплоченности (0,19) демонстрирует степень выраженности прочных психологических привязанностей членов коллектива друг к другу;

Индекс интегративности (1,0) характеризует наличие или отсутствие в коллективе сотрудников, находящихся в психологической изоляции по отношению к другим.

Тесные и устойчивые взаимоотношения на основе взаимных симпатий сложились между членами коллектива № 1, 2, 3, 5, 4, 9, 6, 11, 13 и 8. Даже при наличии двух группировок, сложившихся между сотрудниками № 4 – 9 – 8 – 11 – 12 и № 3 – 1 – 2 – 5 – 6 – 14 – 15. Лидеры этих группировок, сотрудники № 4 и № 14 испытывают друг к другу взаимные симпатии. Все это способствует благоприятной психологической атмосфере в коллективе «H&M» и снижению конфликтности.

Благодаря исследованию выявлен неформальный лидер коллектива. Его показатель оценки одинарного ролевого критерия – 0,33, т.е. именно его мнение наиболее авторитетно для коллектива, референтометрический критерий – 0,66. Им является член коллектива № 6.

Вместе с тем, социограмма показывает, что он не имеет взаимных симпатий ни с одним из членов коллектива. При этом выбирает членов группы № 2 и 9. Это те, с кем непосредственно связан рабочими обязанностями. Эти члены коллектива имеют самые высокие показатели по деловому критерию – 0, 77 у № 2 и по личностному критерию 0,66 у члена коллектива № 9. Это является показателем того, что сотрудник № 6 поддерживает с другими членами коллектива, главным образом, формальные отношения.

Были представлены различные аспекты производственных отношений. Их предлагалось оценить по пятибалльной шкале. Пять баллов присваивается, если показатель явно выражен. 0 баллов дается, если показатель отсутствует.

В результате получены следующие данные рисунок 4

Восприятие производственных отношений «H&M» в целом оценено в 3,9 балла. Это соответствует уровню выше среднего. Оценки отношения сотрудников к содержанию трудовой деятельности варьируются от 2,9 до 4,7 баллов.

Самый высокий показатель имеет характер адаптации новых сотрудников в коллективе – 4,7 балла. Уровень дохода сотрудники оценивают невысоко – 3, 7 балла. Степень удовлетворенности деятельностью руководителя высок и составляет 4,3 балла. Наиболее выраженным позитивным качеством, характеризующим социально-психологический климат компании «H&M» , является эмоциональное отношение сотрудников друг к другу. Оценка равна 4,6 балла. Достаточно высоки показатели характеристик, определяющих: доброжелательность; взаимные симпатии и уважение к мнению других; активность и энергичность коллектива. Каждая характеристика получила оценку 3,1 балла.

Рис. 4 Социально-психологический климат предприятия «H&M»

Наиболее низкий показатель характеризует восприятие сотрудниками компании «H&M» взаимоотношений в коллективе как справедливых, в поддержку и защиту слабых и равняется 2,1 балла.

Для того, чтобы изучить причинный комплекс, вызывающий конфликтные ситуации в компании «H&M», было проведено интервьюирование работников. Анализ был построен на психологическом обследовании руководителей среднего звена управления и торгового персонала. Для этого были заданы вопросы, представленные в приложении 1.

В приложении 2 также представлены результаты опроса.

Наглядно результаты представлены на рисунке 5.

Рис. 5. Анализ конфликтов на предприятии

Анализ полученных ответов руководителей отделов показал, что основные конфликты, происходящие в компании «H&M», относятся к сфере производственных отношений между руководителями и подчиненными (80%). Следующими по значимости идут конфликты, затрагивающие межличностные отношения в основном между сотрудниками подразделений (20%). Проведенный опрос сотрудников компании «H&M» выявил, что в условия труда, психологический комфорт, материальная удовлетворенность и безопасность оцениваются высоко.