Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (Понятие и сущность мотивации персонала).pdf

На основании вышеизложенного очевидно, что грамотная оптимизация системы материального стимулирования работников ООО «Цейко.ру» является залогом повышения результативности и конеч-ных показателей деятельности предприятия.

Для осуществления успешной работы по оптимизации системы мотивации в ООО «Цейко.ру» необходимо осуществлять планомерный подход к ней, начиная с создания планов и программ общей деятельности отдельных подразделений и заканчивая формированием мотивационных карт для каждого работника. Главными приоритетами при оптимизации системы мотивации и стимулирования персонала выступают:

− обеспечение достойного уровня денежного вознаграждения и уровня социальной защищенности сотрудников;

− формирование положительного социально–психологического климата в трудовом коллективе;

− совершенствование процессов привлечения, адаптации и профессионального развития персонала.

Для того, чтобы активизировать эмоциональное состояние человека с целью применить мотивационное воздействие на него необходимо использовать разнообразные виды нематериального стимулирования, находя для этого самые различные поводы. Направления по оптимизации нематериальных методов системы мотивации персонала в ООО «Цейко.ру» представлены в таблице 11.

Таблица 11 – Направления оптимизации нематериальных методов стимулирования персонала ООО «Цейко.ру»

Оценка методов системы стимулирования труда персонала ООО «Цейко.ру» представлена в таблице 12.

Таблица 12 – Методы системы стимулирования ООО «Цейко.ру»

Таким образом, для ООО «Цейко.ру» был предложен ряд мероприятий по совершенствованию системы мотивации:

– оптимизация системы оплаты труда путем изменения состава и структуры денежного вознаграждения персонала, в том числе с целью достижения оптимальной взаимосвязи таких параметров, как размер оплаты труда, качество и объем выполняемой работы, разработки системы ключевых показателей результативности;

– оптимизация программы адаптации новых сотрудников: использование при наборе кандидатов индивидуальной карты мотиваторов; разработка для важных должностей специализированных адапта ционных программ, а также разработка программы по оценке эффективности процесса адаптации в ООО «Цейко.ру»;

– увеличение бюджета на обучение и подготовку работников ООО «Цейко.ру». Внедрение специализированных тренингов для развития персонала;

– развитие корпоративной культуры: формирование доверия сотрудников к общеорганизационным целям, ценностям и нормам, формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе, поддержка стремления работников к неформальному общению вне рабочего времени.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Трудовая мотивация на предприятии выполняет такие задачи, как повышение с помощью разработки и внедрения комплексной системы мотивации сотрудников результативности и эффективности функционирования предприятия; повышение результативности и качества выполняемых подразделениями работ, снижение издержек финансово-хозяйственной деятельности организации и как следствие, повышение эффективности и рентабельности деятельности предприятия в целом; обеспечение роста результативности и эффективности трудовой деятельности отдельных работников.

Разработанная методика оценки эффективности системы мотивации персонала на предприятии включает в себя такие этапы, как постановка цели и определение задач системы мотивации; определение и выбор показателей эффективности систем мотивации; выявление причин низкой эффективности мотивационных программ.

Во второй главе данной работы представлена организационно-экономическая характеристика компании ООО «Цейко.ру», произведен анализ кадрового состава. В результате выявлено, что деятельность предприятия является прибыльной и рентабельной.

Также во второй главе произведена оценка существующей системы мотивации в компании. В ООО «Цейко.ру» предусмотрена система стимулирования персонала, включающая материальное и нематериальное стимулирование труда. Материальное стимулирование представлено системой оплаты труда, подразумевающей выплату оклада и премий, социальным пакетом. Основным недостатком при формировании системы материального стимулирования является отсутствие рациональных критериев оценки работы персонала. Нематериальное стимулирование включает в себя награждение сотрудников грамотами за достижение успехов в работе, устную похвалу, поздравление каждого сотрудника с днем рождения и вручение небольшого подарка, перевод на новую должность более высокого статуса при наличии вакантных вышестоящих должностей, корпоративные праздники.

В результате проведения анкетного опроса сотрудников были сделаны выводы о недостатках в системе стимулирования труда персонала в ООО «Цейко.ру», таких как:

– невысокий уровень оплаты труда, значительные различия размера денежного вознаграждения сотрудников, неясность оценки личного вклада каждого сотрудника;

– отсутствие периодического мониторинга удовлетворенности трудом;

– недостаточно широко применяемые программы обучения и развития;

– несовершенное состояние системы адаптации персонала;

– нестабильность социально-психологического климата в трудовых коллективах.

На основании полученных результатов в третей главе работы были предложены пути совершенствования системы мотивации труда персонала в ООО «Цейко.ру». Были предложены следующие мероприятия:

– оптимизация системы оплаты труда путем изменения состава и структуры денежного вознаграждения персонала, разработки системы ключевых показателей результативности;

– оптимизация программы адаптации новых сотрудников: использование при наборе кандидатов индивидуальной карты мотиваторов; разработка для важных должностей специализированных адаптационных программ, а также разработка программы по оценке эффективности процесса адаптации в ООО «Цейко.ру»;

– увеличение бюджета на обучение и подготовку работников ООО «Цейко.ру». Внедрение специализированных тренингов для развития персонала;

– развитие корпоративной культуры: формирование доверия сотрудников к общеорганизационным целям, ценностям и нормам, формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Беляева, Т.А. Эффективное стратегическое управление человеческими ресурсами предприятия / Т.А. Беляева, И.А. Козьева, Е.В. Кузнецов // Дельта науки. – 2019. – № 2. – С. 79–82.

2. Управление персоналом организации: учебник / под ред. Н.А. Александровой. – Екатеринбург: Изд–во УрГАУ, 2017. – 225 с.

3. Борзова, Е.А. Актуальные проблемы эффективного управления трудовыми ресурсами предприятия / Е.А. Борзова // Символ науки. – 2019. – Т. 1. – № 4. – С. 56–59.

4. Павлова, К.А. Трудовые ресурсы предприятия: сущность и методика их анализа / К.А. Павлова, А.Г. Сметанин // Современные тенденции развития науки и технологий. – 2019. – № 12–9. – С. 134–136.

5. Семенов, Д.В. Проблемы обеспечения трудовыми ресурсами хозяйствующих субъектов / Д.В. Семенов // Новая наука: От идеи к результату. – 2017. – № 1–1. – С. 142–144.

6. Проклов, А.Д. Управление человеческими ресурсами предприятия Конспект лекций / А.Д. Проклов. – СПб., 2015. [Электронный ресурс]. – URL: http://proftests.ru/lib/b7/ (дата обращения: 27.01.2020).

7. Земсков, В.В. Управление человеческими ресурсами в системе экономической безопасности / В.В. Земсков // Успехи современной науки и образования. –2019. – № 11. – Т.3. – С.37–39.

8. Бобкова, О.О. Управление человеческими ресурсами в экономике / О.О. Бобкова // Электронный научный журнал. – 2019. – № 12–2 (15). – С. 166–169.

9. Сапегина, С.С. Взаимосвязь стратегии управления человеческими ресурсами и стратегии развития организации / С.С. Сапегина // Экономическая среда. – 2019. – № 4 (14). – С. 25–29.

10. Ананченкова, П.И. Человеческие ресурсы в системе обеспечения предприятия / П.И. Ананченкова // Труд и социальные отношения. – 2019. – № 12. – С. 3–12.

11. Жалибаев, Ж. Управление человеческими ресурсами в условиях рынка / Ж. Жалибаев, Э.К. Дуйшонбиева // Известия ВУЗов Кыргызстана. – 2019. – № 3. – С. 94–97.

12. Бычкова, А.Ф. Управление персоналом / А.Ф. Бычкова. – Пенза: Пенз. гос. ун–т, 2015. – 309 с.

13. Тохчуков, М.О. Современные подходы к управлению человеческими ресурсами / М.О. Тохчуков// Мир науки, культуры, образования. – 2019. – Т. 61. – № 6. – С. 327–328. 95

14. Бобнева, И.В. Эффективное управление человеческими ре-сурсами / И.В. Бобнева // Электронный научный журнал. – 2019. – № 10–3 (13). – С. 16–19.

15. Григорчук, А.В. Управление человеческими ресурсами как конкурентное преимущество предприятия / А.В. Григорчук, Т.Е. Ода-ренко // Таврический научный обозреватель. – 2019. – № 11–1 (16). – С. 246–248.

16. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация [Текст]: учебник / А.Я. Кибанов. – М.: Экзамен, 2015. – 368 с.

17. Красноженова, Г.Ф. Управление трудовыми ресурсами: учебное пособие / Г.Ф. Красноженова, П.В. Симонин. – М.: Инфра–М, 2018. – 457 с.

18. Митрофанова, Е.А. Управление трудовыми ресурсами [Текст]: учебник / Под ред. А.Я. Кибанов. – М.: ИНФРА–М, 2018. – 284 с.

19. Винниченко, М.В. Некоторые подходы к оценке источников отбора персонала / М.В. Виниченко, С.А. Строкова // Материалы Афанасьевских чтений. – 2018. – № 2 (15). – С. 79–90.

20. Свечникова, Ю.А. Современные технологии отбора персонала в организации / Ю.А. Свечникова // В сборнике: Социокультурные факторы консолидации современного российского общества, сборник статей II Всероссийской научно–практической конференции. – 2019. – С. 97–99.

21. Сафронова, А.В. Особенности развития технологий оценки, подбора, отбора и найма персонала организации / А.В. Сафронова, Д.Р. Бабченкова // Science Time. – 2018. – № 4 (28). – С. 748–754.

22. Аранжин, В.В. Анализ использования и развития концепции управления человеческими ресурсами на российских предприятиях / В.В. Аранжин // Экономика и менеджмент инновационных техно-логий. – 2019. – № 7 (58). – С. 60–66.