Файл: Обобщение опыта и специфики исследования основных видов и формы оценки персонала.pdf

По результатам оценки должно быть понятно, подходит кандидат для работы в компании или нет, какой уровень имеющихся у него компетенций, в каком направлении сотрудникам необходима подготовка (невысокий уровень развития компетенции).

Оценка по компетенциям позволит нам провести качественный отбор сотрудников для работы в компании, выявить сотрудников с лидерским потенциалом, определить потребности в обучении и развитии, составить конкретные планы для повышения уровня необходимых компетенций.

Предложенная нами модель компетенций может послужить для: подбора новых сотрудников, формирования кадрового резерва и планирования карьеры, проведения оценочных и аттестационных мероприятий, формирования системы обучения сотрудников и составления личных планов развития. Причем касается это всех штатных единиц.

Центр Оценки по подбору персонала

Как было выявлено в ходе исследования, для сотрудников с лидерским потенциалом необходимо движение вперед, иначе они начинают покидать компанию. Используемые методы оценки в компании не дают полного представления об имеющемся потенциале сотрудника и в первую очередь о наличии лидерских компетенций. Поэтому целесообразно в дополнение к оценке по модели компетенций запускать Центр Оценки с целью отбора претендентов в кадровый резерв.

Центр Оценки позволяет Руководителям:

• получить наиболее полную и достоверную информацию о профессионально-важных личностных качествах (компетенциях) сотрудников;
• оценить соответствие уровня развития этих качеств (компетенций) требованиям конкретных должностей в организации;
• получить информацию о кадровом потенциале организации;
• сформулировать приоритетные направления обучения и развития персонала;
• принимать решения по основным кадровым вопросам: отбор при приеме новых сотрудников или замещение вакантных должностей внутри организации; оценка персонала; формирование управленческого кадрового резерва организации из наиболее перспективных сотрудников; ротация кадров внутри организации.

Сотрудникам:

• получить в адекватной форме достоверную информацию о собственных профессиональных способностях, а также сильных и слабых сторонах своей личности;
• составить индивидуальную программу профессионального развития;
• получить консультацию специалиста по работе с персоналом.

Основными принципами проведения Центра Оценки является:

• наблюдение и оценка проводятся в специальных ситуациях, которые моделируют ключевые моменты деятельности;
• оценка производится на основании специально согласованной системы критериев (компетенций);
• процедура оценки предусматривает испытание различными взаимодополняющими техниками и упражнениями;
• для оценки, помимо внешних консультантов, привлекаются эксперты - сотрудники организации;
• оценивается реально наблюдаемое поведение, а не гипотезы о его причинах.

На рынке консалтинговых услуг данная процедура (Центр Оценки) представлена многими компаниями и стоимость ее колеблется от 15 до 25 тысяч рублей в зависимости от временных затрат (как правило подобные процедуры занимают 8-10 часов), имиджа компании и используемых методик.

Наша задача в данном случае подобрать такие методики, которые позволят сделать наиболее полную и достоверную оценку кандидатов, при этом желательно минимизировать временные и финансовые затраты.

Основные критерии для отбора методик следующие:

- методики должны легко обрабатываться (желательно компьютерная программа);

- давать точные и непротиворечащие друг другу данные;

- давать ответы на такие вопросы, как наличие потенциала у сотрудника (лидерского в первую очередь), уровень развития компетенций, предъявляемых к должностной позиции, актуальная мотивация сотрудника и его интеллектуальный уровень.

Исследование различных методик и их совмещение позволило нам разработать Центр Оценки с минимальными временными затратами (4-5 часов) и достаточно высокой степенью валидности получаемых результатов.

Проведя калькуляцию предполагаемых затрат на проведение Центра оценки мы получили стоимость оценки одного человека – 9140 рублей, что практически в два раза меньше имеющихся на рынке подобных услуг.

Стоимость одного отчета Extended DISC – 1490 рублей (Адвайзинговое Бюро «Сонара»)

ДСМ и КОТ - 650 рублей (Центр диагностики персонала)

Проведение организационно-управленческих игр – 3500 рублей (средняя цена тренинга на одного сотрудника)

Анализ результатов и формирование заключения, а также обратная связь – 3500 рублей.

На основании полученных результатов Центра Оценки также возможно формирование кадрового резерва, с целью обеспечения организации собственными управленческими кадрами (это дешевле, чем брать руководителя с рынка).

При противоположном результате (отсутствие потенциала, невысокий уровень мотивации и т.д.) организация сокращает издержки на неэффективное обучение и продвижение данного кандидата.

По существу сделанных нами предложений, а именно, внесение изменений в систему оценки и оценки персонала, а также формирование и поддержание организационной культуры предприятия, мы можем отметить, все наши предложения способствуют эффективной реализации кадровой политики компании.

А именно, компетенции способствуют формированию корпоративной культуры компании и достижению общего видения миссии и целей организации. Они дают ясное представление о стандартах успешного выполнения деятельности; позволяют повысить эффективность обучения и развития сотрудников, ориентируя все обучающие мероприятия на достижение корпоративных стандартов, отраженных в компетенциях.

При отборе персонала компетенции определяют структуру сбора поведенческой информации о кандидатах – в частности, позволяют сформулировать критерии отбора в терминах поведения.

При оценке эффективности работы (заменившей во многих организациях традиционную оценку) компетенции задают структуру для сбора информации о выполнении работы сотрудником и оценки исполнительского поведения. Кроме того, они структурируют саму процедуру оценочного интервью и обсуждение примеров поведения сотрудника.

Компетенции же лежат в основе метода Центра Оценки, призванного на основе имитационных упражнений дать представление о поведении кандидата в рабочих ситуациях.

Также модели компетенций используются и эффективно действуют при ответе на вопрос о размерах реальной оплаты, которую сотрудник должен получить за свою работу.

Таким образом, разработав модель компетенций, компания получает универсальный «инструмент» - основу для отбора и найма, оценки и продвижения сотрудников.

Именно поэтому, реализация сделанных предложений даст нам возможность:

- повысить качество кадрового состава ЗАО «Аптека-Холдинг», а значит, минимизировать затраты на подбор и найм персонала, за счет сокращения текучести персонала;

- создать управленческий резерв организации;

- повысить уровень удовлетворенности сотрудников, что будет способствовать росту лояльности.

Рассчитаем затраты, связанные с разработкой сделанных мероприятий и планируемый экономический результат (табл. 8, Приложение 7).

На основании полученных затрат и предположительного экономического результата, рассчитав экономическую эффективность проекта, возможно будет сделать заключение о целесообразности его внедрения.

Определим экономическую эффективность проекта по следующим факторам:

1) единовременные и текущие затраты;

2) ЧДД (чистый дисконтный доход);

3) индекс доходности;

4) срок окупаемости;

5) внутренняя норма доходности;

6) социальная эффективность проекта.

1. Единовременные и текущие затраты на осуществление проекта составляют 221 501 рубль (табл. 12), время осуществления проекта примем за один год, значение коэффициента дисконтирования _t, исходя из времени, и норме дисконта Е равном 12%, будет равным 0,892857.

2. Чистый дисконтированный доход (ЧДД),

К_вл = 221 501 х 0,892857 = 197 768,72 рубля.

Р_t – экономические результаты, достигаемые в расчетном году, руб. Экономический результат равен 1 779 575 рублей (табл. 3.2).

Отсюда вычислим

ЧДД = (1 779 575 – 221 501)* 0,89 – 197 768,72 = 1 188 917,14.

В результате наших расчетов ЧДД положителен, проект является экономически целесообразным и может рассматриваться вопрос о его принятии.

3. Теперь рассчитаем индекс доходности (ИД), который представляет собой отношение суммы приведенных доходов к величине капиталовложений и рассчитывается по следующей формуле:

, (3.3)

ИД = (1/197769) * (1779575 – 221501) * 0,89 = 7,01

Индекс доходности является 7,01. Капиталовложения в совершенствование системы управления персоналом в данном случае обеспечат ежегодную сумму приведенного дохода.

4. Внутренняя норма доходности (ВНД) представляет собой ту норму дисконта (Е_вн), при которой величина приведенных экономических эффектов равна капиталовложениям. Е_вн является решением уравнения:

(3.4)

ВНД = 221501/ (1+197769) * 1 = 1,12

Следовательно, реализация проекта вполне оправдана.

ВНД проекта равна 1,12 и сравнивается с требуемой инвестором нормой дохода на вкладываемый капитал. В нашем случае ВНД не предъявляется требований за счет того, что инвестором является само предприятие, и кроме экономических факторов данный проект включает имиджевую и социальную составляющие. Величина приведенных экономических эффектов больше капиталовложений вне зависимости от того, какова ставка нормы дисконта. Следовательно, реализация проекта вполне оправдана.

5. Срок окупаемости (Т_ок) – минимальный временной интервал (от начала осуществления проекта), за пределами которого интегральный экономический эффект становится положительным и в дальнейшем остается неотрицательным. Срок окупаемости определяется исходя из условия:

Т_ок = min t, при котором (3.5)

Т_ок = (1779575 – 221501) * 0,89 = 1386685,86 больше чем сумма дисконтированных капиталовложений, которая составляет 197 768,72 рубля.

Рентабельность инвестиций (Р_н), учитывающая интересы участников или специфику проекта, определяемая как

(3.6)

Р_н. = (1779575 – 221501) * 0,89 / 197769 = 7,01

В нашем случае рентабельность инвестиций и индекс доходности равны.

Исходя из произведенных выше расчетов, проект можно признать рентабельным и рекомендовать к внедрению.

Низкозатратный характер организационных мероприятий делает их внедрение весьма привлекательным для организации. В то же время, как показали расчеты, экономический эффект от внедрения достаточно велик, но самое главное это социальный эффект. Люди, окруженные вниманием, чувствующие себя защищенными, лучше работают. В сплоченном, дружном коллективе молодые работники быстрее осваивают азы профессии и становятся профессионалами.

6. Социальная эффективность проекта будет выражаться в том, что все предложенные нами рекомендации помогут создать достойный имидж компании, комфортный психологический климат в коллективе, стабилизируют численность персонала, а значит, повысится производительность труда и произойдет увеличение доходности организации.

Для того чтобы все наши предложение были приняты руководством и для согласования ответственности каждой из заинтересованных сторон, мы разработали план мероприятий, который поможет провести все намеченные изменения планомерно и без кризисных ситуаций (табл. 9).

Таблица 9. План внедрения организационного проекта по совершенствованию системы управления персоналом ЗАО «Аптека-Холдинг»

Как мы видим, время необходимое для внедрения и использования разработанных проектных предложений составляет 1 месяц (рабочие дни). При условии, что все сроки будут соблюдены, мы сможем увидеть экономические результаты внедренных предложений через 1-1,5 месяца.

Выводы

Таким образом, сотрудники имеют общие позитивные цели, присутствует согласованность действий, имеется управленческая поддержка и контроль, существует система вознаграждений и поощрений, конфликтность практически отсутствует.