Файл: Выбор стиля руководства в организации (ООО «Люси-А»).pdf

Для меня Авторитарный стиль – «единомышленник». Но, с другой стороны, все управляющие считают, что они знают лучше, как будет для компании.

На мой взгляд, нужно больше внимания уделять работе подчиненных сотрудников и мотивировать их для лучшего качества выполнения работы.

Также более демократичным и прислушиваться к мнению и идеям своих сотрудников, особенно если это касается каких-либо трудовых моментов, способствующих улучшению производительности и качеству работы. Ведь директор возлагает на себя все полномочия и оставляет за собой решающую роль в принятии решений, это несет за собой большой груз информации и ответственности, что не всегда действует хорошо и может привести к ухудшению самочувствия и здоровью руководителя. Советуясь со своими подчиненными, директор показывает не то, что он не способен решить данную ситуацию самостоятельно, а то, что ему важно мнение его сотрудников, это способствует ощущению сплоченности коллектива и принадлежности к одной единой команде.

Но и не забываем стараться держать дистанцию между директором и сотрудниками на разумной позиции, чтобы они искренне уважали руководителя. Такая позиция позволит руководителю высшего звена более эффективно и рационально выполнять функции, поставленные перед всей организацией в целом.

Таким образом, можно сказать, что из всех стилей управления организацией лучше смешанный стиль, то есть тот который заключает в себе элементы демократического стиля, который будет поддерживать эффективную работу всех сотрудников, и авторитарного, так как этому способствует специфика работе.

3.2. Квалификация работников.

Для повышения квалификации своих работников компания проводит тренинги. Занятия проводятся в группах численностью в 15 человек. Комплектование учебной группы осуществляется с тематической направленностью курсов. Программа тренинга включает в себя: лекционные формы работы, ролевые игры, организацию направленного самонаблюдения и групповой рефлексии.

Тренинги проводятся по основным направлениям:

1.Система управления человеческими ресурсами:

Основные элементы системы управления человеческими ресурсами;

Основные задачи и структура службы управления персоналом.

2.Система подбора и найма персонала:

Оценка потребности в персонале;

Технология поиска и отбора кандидатов;

Первичная диагностика и отбор кандидатов;

Источники привлечения кандидатов;

Формула успешного найма.

3.Система мотивации и стимулирования персонала:

Требования к построению системы мотивации;

Принципы мотивации персонала;

Материальная мотивация;

Система нематериальной мотивации персонала.

4.Оценка персонала:

Цели и этапы оценки персонала;

Основные методы оценки;

Использование результатов оценки.

Тренинги проводятся каждые полгода, на занятия отводится один восьмичасовой рабочий день. Для проведения занятий нанимается преподаватель. Он должен иметь высшее образование и специальную подготовку, подтвержденную специальным документом: сертификатом, аттестатом.

По результатам обучения проводятся аттестации, чаще всего она проводится по результатам работы сотрудника, реже она представлена в виде внутреннего экзамена.

Приведем этапы подготовки, на примере работника Соловьевой А.А., занимающей должность ассистента:

1.В первый день выхода на работу Соловьевой А.А. был выделен куратор, который провел вводную лекцию по должностным обязанностям.

2.На второй день был организован мини-курс по правилам пользования профессиональными программами, владение которыми необходимыми для решения поставленных перед ней задач.

3.На следующем этапе подготовки куратор ознакомил Соловьеву А.А. с материалами тренингов, хранящимися в электронной библиотеке «Учебный центр», которыми при необходимости она может воспользоваться.

4.Через два месяца для группы новичков, готовых приступить к проведению интервью, включая Соловьеву А.А., был организован тренинг «Технология проведения собеседований», проводимый сотрудником компании.

В ходе работы Соловьеву А.А. сопровождал куратор, к которому она обращалась за помощью при возникновении вопросов.

Теперь рассмотрим систему повышения квалификации на примере специалиста Храмцовой О.В.

Проработав в компании год ассистентом (ее подготовка проходила аналогичным способом, как и Соловьевой А.А.), она была повышена до специалиста по результатам прохождения аттестации, в ходе которой были выявлены сильные и слабые стороны Храмцовой О.В. (проблемы с проведением собеседования и наукой общения с клиентами).

Как было сказано ранее, в настоящее время тренинги по различным темам с привлечением внешних провайдеров проводятся только раз в полгода, а поскольку потребность в подобных тренингах возникает чаще, в компании для повышения квалификации нуждающимся проводятся лекции внутренними более квалифицированными специалистами. Так для Храмцовой О.В. были организованы тренинги «Интервью по компетенции» и «Эффективное введение переговоров», которые проводил ведущий специалист. И только через 3 месяца она приняла участие в общем тренинге с привлечением внешнего провайдера «Интервью по компетенции».

Таким образом, видно, что компания ничего не тратит на подготовку персонала, за исключением потраченного куратором времени, основные же расходы приходятся на повышение квалификации работников, при этом компания оплачивает только работу преподавателей из вне

Заключение

Подводя итоги проделанной работы, можно отметить главные моменты каждой главы.

Первая глава является теоретической, где мы познакомились с таким понятием как: стиль руководства, стиль лидерства, и различие между лидерством и руководства. Также установили, что все взятые стили руководства имеют свои достоинства и недостатки.

Авторитарный - строгая централизация власти, присуща крупным организациям, имеет иерархический характер. Руководителем является категоричный, резкий, суровый человек, который никогда не просит, а приказывает.

Либеральный - не вмешивающийся стиль. Полная самостоятельность сотрудников, которые зачастую не выполняют должным образом свои обязанности и только и делают, что ждут указыний сверху. Руководитель в свою очередь легко поддается влиянию сотрудников и под мнением коллектива готов отменить принятое им решение.

Демократический - стремление руководителя решать вопросы коллегиально, способствует проявлению потенциала сотрудников в принятии решений и повышении эффективности производства. Руководителем является вежливый, доброжелательный, доверяющий человек, он требователен, но справедлив.

Во второй главе мы рассмотрели столовую ООО «Люси-А». Проанализировали характеристику, структуру, стиль управления организации. Узнали, что необходимо, не только наличие соответствующего образования, но также личные качества, способствующих к осуществлению деятельности, и умение грамотно вести себя в коллективе, не создавая конфликтных ситуаций.

В третий главе на основе рекомендации по совершенствовать и повышению стиля руководства, предложили несколько рекомендаций для улучшения квалификации руководства и формирование стиль руководства. Отметили какими качествами должен быть наделен директор.

В завершении хочу отметить, что не только подчиненный зависит от руководителя, но и руководитель от подчиненного. В конечном итоге они делают одно дело - заботятся о процветании организации.

Библиотека

Гуманитарно-правовой портал. URL: http://psyera.ru/2819/ponyatie-lider-i-liderstvo