Файл: ПОЛИТИКА МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В СИСТЕМЕ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ НАПРАВЛЕНИЕМ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ (ООО «Сатурн»).pdf

Глава 2. Анализ системы мотивации ООО «Сатурн» и основные направления ее совершенствования

2.1. Краткая характеристика ООО «Сатурн», анализ кадрового состава и системы управления персоналом

ООО «Сатурн» создано в соответствии с Гражданским
Кодексом РФ, ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» и другими правовыми актами.

Полное фирменное наименование Общества на русском языке: Общество с ограниченной ответственностью «Сатурн».

Общество является юридическим лицом по законодательству РФ, может иметь в собственности обособленное имущество, отвечает по своим обязательствам всеми своими активами, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и неимущественные права, исполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Общество имеет самостоятельный баланс, вправе открывать счета в банках на территории РФ и за её пределами. Общество имеет круглую печать, содержащую его полное наименование на русском языке и указание места его нахождения. Общество также вправе иметь штампы и бланки со своим наименованием, собственную эмблему и другие средства индивидуальной идентификации.

Учредительным документом Общества является Устав.

Общество является коммерческой организацией, преследующей в качестве основной цели извлечение прибыли.

Предметом деятельности Общества является: Оптовая торговля деревянными предметами, плетеными изделиями, изделиями из пробки
и т.д

Основной вид деятельности ОКВЭД: 46.49 Торговля оптовая прочими бытовыми товарами.

Все вышеперечисленные виды деятельности осуществляются в соответствии с действующим законодательством РФ.

Общество осуществляет внешнеэкономическую деятельность в соответствии с законодательством РФ.

Реализация продукции осуществляются по ценам и тарифам, устанавливаемым Обществом самостоятельно.

ООО «Сатурн» также может создавать филиалы и открывать представительства на территории РФ и за рубежом, может на добровольных началах объединяться в союзы и ассоциации на условиях, не противоречащих антимонопольному законодательству (действующему на территории РФ), вправе быть участником другого юридического лица, а также входить в объединение юридических лиц.

«Калейдоскоп» не отвечает по обязательствам своих Участников.

Изменение прибыли от объемов продаж ООО «Сатурн» в 2017-2018 гг. представлено на рисунке 1.

2017 2018

Рисунок 1 -Прибыль от объемов продаж ООО «Сатурн» в стоимостном выражении за 2017-2018 гг., тыс. руб.

Специалисты ООО «Сатурн» имеют высокую квалификацию и многолетний опыт работ.

Рассмотрим основные данные и показатели, характеризующие эффективность управления персоналом ООО «Сатурн».

Количественный и качественный состав персонала
ООО «Сатурн» за 2017-2018 гг. представлены в таблице 2.

Таблица 2

Качественный состав персонала ООО «Сатурн» за 2017-2018 гг.

Из таблицы 2 следует, что большая часть работников находится в возрасте от 30 до 40 лет и от 40 до 50. (Рисунок 3).

Рисунок 3 - Распределение работников ООО «Сатурн» по возрасту на конец 2018 г.

Большинство работников имеют среднее профессиональное или неполное высшее образование, и работают в организации более двух лет
(рисунок 4).

Рисунок 4 - Распределение работников ООО «Сатурн» по уровню образования на конец 2018 г.

На рисунке 5 представлено распределение работников ООО «Сатурн» по стажу на конец 2018 г.

Рисунок 5 - Распределение работников ООО «Сатурн» по стажу на конец 2018 г.

Обобщая данные анализа можно сделать вывод, что в 2018 г. наблюдается тенденция к увеличению численности работающих.

Рассмотрим динамику общей численности персонала ООО «Сатурн» (таблица 3).

Таблица 3

Кадровый состав ООО «Сатурн»

Рассмотрение данных таблицы 3 показывает, что общая численность персонала в течение последних 2-х лет росла, увеличившись в 2018 году на 15 человек.

Рассмотрим движение персонала на предприятии за 2017-2018 гг. в таблице 4.

Таблица 4

Движение персонала на предприятии за 2017-2018 гг.

Рассмотрим показатели, характеризующие движение персонала на предприятии:

1) оборот кадров по выбытию (отношение выбывших к среднесписочной численности работающих) по итогам 2018 года составил 4,85% и уменьшился по сравнению с предыдущими годом.

2) сменяемость кадров (отношение меньшей величины из числа принятых или уволенных к среднесписочной численности в процентах) в 2018 году составила 4,85%.

3) текучесть кадров (отношение выбывших по собственному желанию и административным правонарушениям к среднесписочной численности работающих) в 2018 году составила 4,85% -все выбывшие сотрудники были уволены по собственному желанию. Основными причинами увольнения работников были: из-за неудовлетворенности заработной платой; неудовлетворенность работой.

Текучесть кадров за исследуемый период сократилась и находится в пределах нормы.

Все уволенные сотрудники в 2017-2018 году уволены по собственному желанию.

2.2. Предложения по совершенствованию системы мотивации ООО «Сатурн»

В исследуемой организации используется достаточно простая система мотивации.

Система оплаты труда строится по схеме: базовый оклад + надбавка за индивидуальные результаты (в виде премирования, комиссионных и т.д.). Также помимо заработной платы и премий работникам выплачиваются компенсации, связанные с дополнительными трудозатратами (сверхурочное время, срочной вызов на работу и т.п.). Производится выплата так называемой «13 зарплаты». В компании также практикуется неденежное стимулирование - работниками данной организации выбирается «лучший сотрудник месяца», который получает нематериальный бонус от компании, также фотография «лучшего сотрудника» вывешивается на информационный стенд.

Таким образом, важнейшим условием эффективного труда является отбор работников с точки зрения профессиональной подготовки, личностных качеств, ценностных установок. В систему отбора персонала ООО «Сатурн» входят:

- четко сформулированные критерии оценки и отбора персонала;

- постоянное расширение источников привлечения потенциальных сотрудников;

- использование при приеме на работу системы заявок и рекомендаций;

- эффективное распределение людей по рабочим местам;

- наставничество, вводный инструктаж и обучение новых сотрудников;

- разработка четких должностных инструкций для каждой единицы кадрового состава, стабильная проверка инструкций на актуальность;

- поддержка профессиональной адаптации новых кадров;

- ежегодное тестирование для проверки профессиональной пригодности сотрудника.

Существует возможность карьерного роста, повышения квалификации, переквалификации персонала (то есть обучение работников, с целью изменения их профессионального профиля и достижения соответствия квалификационным требованиям организации).

Важно отметить, что почти все сотрудники находят удовлетворительными санитарные условия работы, выражают удовлетворение размером заработка.

Успех в конкурентной борьбе сегодня все больше зависит не от технического уровня производства, размера инвестиций или уров­ня применяемых технологий, а от фактора управления. Эффективное использование «человеческих ресурсов» зависит от применяемой на предприятии системы отбора и найма кадров, организации и стимулирования труда.

В ООО «Сатурн» используются преимущественно административно-организационные методы мотивации персонала. Как известно, такие методы используют сторонники теории X-мотивации Дугласа Мак-Грегора, то есть авторитарное руководство. На данном этапе развития системы человеческих ресурсов, сторонников того, что люди от природы ленивы и никогда не имеют желания работать, - становится все меньше.

Недостатком такого варианта управления персоналом является отсутствие постоянной связи сотрудников и руководства, работа кажется незаконченной и не приносящей пользы (чаще всего, работник просто не информирован о том, хорошо ли проведена работа, что можно было улучшить). Четкость должностных инструкций не гарантирует четкость устных приказов и поручений, а поскольку обратная связь с руководством отсутствует, работников часто вводят в заблуждение, тратя их время на выполнение ненужных действий – игра «в сломанный телефон». Вместо использования положительных видов стимулирования в организации используются преимущественно негативные виды стимулирования, такие как лишение бонусов и премий за опоздание или невыход на работу. Данные аспекты приводят к демотивированию сотрудников.

Премии, бонусы и поощрения, безусловно, мотивируют работников к выполнению своих обязанностей. Однако, делая упор только на материальные блага – многие не менее важные факторы мотивации не используются. Материальные виды стимулирования чаще всего оказывают положительный мотивационный эффект, но, к сожалению, работник может предположить, что, например, повышение оклада может стать «потолком» его заработной платы, что в дальнейшем будет иметь обратный эффект. Также, повышая заработную плату нескольким работникам одновременно, может возникнуть конфликт, например, в связи с разным опытом работы в компании или субъективным восприятием количества и качества выполняемых обязанностей.