Файл: Инструменты нематериальной мотивации.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Давно всем известный факт, что деятельность и эффективность работы организации, находится в непосредственной и особо важной зависимости от персонала. В управлении персоналом, система мотивирования считается одной из главных и весомых. Осуществление руководителем функции побуждать, мотивировать сотрудников требует определенные знания мотивов личности, умения их использовать в нужном направлении.

Актуальность выбранной темы заключается в том, что чтобы поддерживать уровень конкурентоспособности и рыночные позиции, организация нуждается в сотрудниках с высоким уровнем лояльности и производительности труда. Необходимость разработки и внедрения системы мотивации персонала может быть обусловлена определенными предпосылками, такими как отсутствие организационной активности, низкая ориентация сотрудников на повышение производительности труда и низкое качество работы, что еще раз доказывает, что мотивация сотрудников напрямую влияет на показатели эффективности организации.

Необходимость повышения эффективности деятельности предприятия принуждает менеджеров по персоналу во все в большей и большей степени обращать внимание на необходимость увеличения отдачи от персонала. Немаловажную роль в этом играет разумно и последовательно построенная мотивация. Мотивация действительно повышает базовую производительность труда. Высокомотивированный сотрудник на самом деле лучше работает. Организации, чьи сотрудники хорошо работают, в целом показывают лучшие результаты, а изменение отношения работников к труду повышает прибыльность компании.

Объект исследования – ПАО «Кировский Завод»

Предмет исследования — мотивации персонала в ПАО «Кировский Завод».

Цель курсовой работы является изучить теоретические и практические подходы по совершенствованию системы мотивации персонала предприятия, а также разработать мероприятия по её совершенствованию на примере ПАО «Кировский Завод».

Исходя из поставленных целей в работе, необходимо решить ряд задач:

- изучить сущность, понятия и структура мотивации труда персонала

- рассмотреть виды мотивации персонала;

- дать общую характеристику ПАО «Кировский Завод»

- провести анализ кадрового состава

- дать оценку мотивации персонала в ПАО «Кировский Завод»;

- выявить недостатки в системе мотивации персонала;

- разработать пути совершенствования системы мотивации труда на исследуемом объекте исследования.

Наиболее известной концепцией мотивации персонала являются теории: «X», «У» и «Z» Ф.Тейлора, Д. МакГрегора, В. Оучи; иерархии потребностей А.Маслоу; существования, связи и роста К.Альдерфера; приобретенных потребностей Д.МакКлелланда. Многие положения из перечисленных теорий широко используются в зарубежной практике управления.

Среди российских ученых и практиков, уделивших внимание в своих трудах мотивации персонала, следует назвать О.С. Виханского, А.П. Егоршина, А.Я. Кибанова, Д. А. Леонтьев, С.А. Шапиро и других.

Информационной базой послужили законодательные и нормативные акты, материалы организации ПАО «Кировский Завод», справочная и учебная литература, материалы, опубликованные по проблеме работы в статьях, периодической печати, официальные ресурсы сети Интернет.

1.Теоретические основы мотивации персонала предприятия

1.1.Понятие и сущность мотивации персонала

Сегодня для поддержания конкурентоспособности и сохранения рыночной позиции, организация нуждается в сотрудниках с высоким уровнем лояльности и производительности труда. Мотивация сотрудников напрямую влияет на показатели эффективности организации.

Мотивация – это сложный социально – психологический процесс побуждения человека к определенному поведению и деятельности, которой придается направленность, ориентированная на достижение определенных целей, под воздействием внутриличностных и внешних факторов [26,с.123].

Всестороннее рассмотрение процесса мотивации профессиональной деятельности требует определить категорию труда, так как профессиональная деятельность любого работника – это социально обусловленный, осознанный, целенаправленный труд в организации.

Согласно исследованиям, А. Маршалла: «Труд - всякое умственное или физическое усилие, предпринимаемое частично или полностью, с целью достижения какого-либо результата, не считая удовлетворения, получаемого от самой проделанной работы» [15,с.18] в данной работе рассматривается лишь мотивация, результатом которой является труд человека, как форма поведения, в которой раскрываются способности личности.

Сущность мотивации заключается в том, чтобы, ориентируясь на систему потребностей работников, обеспечить полное и эффективное использование их трудового потенциала для скорейшего достижения целей организации [16,с.3].

Мотивация работников в организации представляет собой систему, которая определяется как комплекс взаимосвязанных элементов, находящиеся в определенных отношениях друг с другом и с внешней средой; это комплекс мер и стимулов, используемых организацией для мотивации сотрудников.

Элементами системы мотивации профессиональной деятельности могут выступать: материальная мотивация и нематериальная мотивация [17,с. 58].

Данные элементы имеют свое назначение и порядок реализации. Например, оклад, как форма материальной мотивации призван осуществлять функцию стабильности материального вознаграждения сотрудника и должен осуществляться с четкой периодичностью [23,с. 365]. Однако стоит отметить, что элементы материальной и нематериальной мотивации существуют во взаимосвязи друг с другом, так как по отдельности они не способны в полной мере реализовать функции мотивации профессиональной деятельности персонала.

Так, выполнение одной из задач системы мотивации персонала, такой как поддержание лояльности персонала, невозможно без взаимодействия форм материальной и нематериальной мотивации, так как лояльность персонала зависит не только от уровня заработной платы сотрудников, но и от морально-психологического климата в коллективе и других нематериальных аспектов.

Мотивы помогают людям в осознании и реализации их потребности. Мотив – явление, которое стимулирует человека к действиям, направленным на удовлетворение его потребностей[21,с. 151].

Степень мотивации человека соответствует значению той или ной потребности для него. Чем важнее потребность, тем более сильным будет, мотив и тем ответственней будет действовать сотрудник.

Структура мотивов трудового действия представлена на рисунке 1.

Рис.1. Компоненты структуры мотивов трудового действия человека [26,с.123]

В науке встречается большое количество определений мотивации. Как отмечает Д.А. Леонтьев, лишь в результате встречи потребности с отвечающим ей предметом, она впервые становится способной направлять и регулировать деятельность. «Встреча потребности с предметом есть акт опредмечивания потребности – наполнения ее содержанием, которое черпается из окружающего мира, что и переводит потребность на собственно психологический уровень», то есть в мотив» [16,с.3].

Мотивы возникают, развиваются и формируются на основе потребностей, которые и являются источником их (мотивов) побудительной силы, поэтому мотив — это не только идеальный образ во внутреннем плане сознания человека, но и выражение его готовности к действию, побуждению к нему. Мотив не только заставляет действовать, но и определяет, что необходимо сделать и каким образом [18,с. 71].

Согласно, А.П. Егоришна «Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека, активизирует его внутренние и внешние движущие силы. Мотив определяет, что и как надо делать для удовлетворения потребностей человека» [9,с. 25].

Достаточно широко раскрывает понятие трудовой мотивации, следующее определение О.С. Виханского «мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение цели» [8,с.19].

С точки зрения А.Я. Кибанова « мотивация труда – это внутренний процесс, происходящий под воздействием потребностей в благах; он выражается в формировании мотивации поведения личности с целью активизации трудовой деятельности на базе общественного разделения труда и развития частной собственности» [12,с.12].

Одно из самых доступных определений дает Т.Н. Лобанова. По ее мнению, мотивация – это то, что активизирует, стимулирует человека и направляет его действия к достижению поставленной цели» [18,с.24].

Таким образом, были рассмотрены основные понятия мотивационного процесса, которые дают ключ к пониманию самого процесса мотивации, если говорить о мотивации, как о процессе, то можно заключить, что он проходит Процесс мотивации начинается с какой-либо ощущаемой неудовлетворенной потребности. Осознание данной потребности создает мотив – внутреннее побуждение к деятельности.

В зависимости от того насколько выбранный объект способен удовлетворить существующую потребность, наряду с мотивами в роль вступают стимулы - внешнее побуждение к деятельности. Затем определяется цель, которая предполагает, что для удовлетворения потребности требуется некое направление действий, посредством которых может быть достигнута цель и удовлетворение потребности.

Важнейшая цель системы мотивации деятельности персонала – оценочное мнение сотрудников, что их потребность полностью удовлетворена.

1.2. Инструменты материальной мотивации

Одной из этих немаловажных форм является материальная мотивация.

Система материальной мотивации представляет собой комплекс экономических инструментов государственной или предпринимательской структуры, которые воздействуют на интересы участников производства в необходимом для них ракурсе. Чем выше материальная заинтересованность, тем лучше удовлетворяется интерес.

Таким образом, финансовая заинтересованность – это отношение между участниками производства по поводу объемов или уровня удовлетворения объективных потребностей и интересов [17,с. 107].

Система материальной мотивации, как таковая, имеет две составляющих: основное и дополнительное вознаграждение [28,с.107].

К материальным вознаграждениям относят премии, пособия, оплату очередных отпусков, больничных листов, систему бенефитов (оплата счетов мобильной связи, предоставление автомобиля, оплата топлива и т. п.).

При этом разнообразие льгот, предоставляемых в рамках материального вознаграждения, довольно обширное.

К ним можно отнести особые индивидуальные режимы работы и отдыха, страхование жизни, страхование жилья, премии за соблюдение здорового образа жизни, оплата транспортного проезда, медицинской помощи, лекарств, отдыха и экскурсий, питания в рабочее время, повышения курсов квалификации и переподготовки, получение юридических консультаций и пр. [29,с.87]. Льготная система предназначена для обеспечения работников приемлемыми условиями труда и быта, что для них является побуждающим фактором, воздействующим на стремление более качественного исполнения своих трудовых функций.

Целесообразно широкое внедрение в практику российских предприятий системы косвенной материальной мотивации или компенсационного пакета (соцпакет).

Соцпакет – это некая система бенефитов, которые предоставляются работнику в зависимости от уровня его квалификации, его должности, профессионализма или авторитета [27].

Материальный интерес работника заключается в том, что по итогу своей работы, он получит денежное вознаграждение.

Однако существует система материальной стимуляции, которая предусматривает не только базовое вознаграждение за труд в виде заработной платы, но и так же включает в себя выплаты за лучший результат работы. К ним относят ежеквартальные премии и финансовое вознаграждение в конце года.

Поэтому, необходимо отметить, что система материальной мотивации состоит из двух частей[30,с.660]: