Файл: Корпоративная культура в организации (Теоретические основы формирования корпоративной культуры в организации ).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы. В наше время большинству предприятий необходимо понимать: как, какими методами и в каком направлении совершенствовать корпоративную культуру. В действующих сегодня рыночных условиях корпоративная культура необходима для деятельности любой коммерческой организации. Корпоративная культура эволюционирует вместе с деловой средой на протяжении многих столетий, будучи постоянной спутницей человека. Понятие «корпоративная культура» воспринимается в современном бизнес-сообществе не только, как имидж организации, она является эффективным инструментом стратегического развития компании. Формирование корпоративной культуры связано с инновационным развитием, направленным на достижение деловых целей компании и, как следствие, повышение конкурентоспособности на рынке [23, c.5].

От создания и до закрытия организации в ней существует корпоративная культура, которая развивается и оказывает влияние на деятельность компании не зависимо от того занимаются ею или это происходит спонтанно. Продуманное управление корпоративной культурой положительно влияет на развитие бизнеса компании. Компания с хорошо развитой и продуманной корпоративной культурой имеет больший авторитет на рынке и привлекает как потенциальных сотрудников, так бизнес-партнеров и инвесторов. Можно сказать, что корпоративная культура позволяет людям почувствовать сопричастность, приверженность; способствует налаживанию коммуникаций, проявлению инициативы; формирует эффективный, высокопроизводительный коллектив компании. В поисках длительного превосходства над конкурентами руководители компании приходят к необходимости заниматься развитием корпоративной культуры. Актуальность выбранной темы заключается в том, что в современной деловой среде постоянно возрастает конкуренция, усложняются условия ведения бизнеса, динамичность событий возрастает, в связи с этим четко прослеживается необходимость развивать и совершенствовать корпоративную культуру в организации, чтобы не выпасть из конкурентной борьбы на рынке.

Сегодня тема корпоративной культуры пользуется большим вниманием и популярностью среди российских ученых. В.А.Спивак, К.Камерон, С.В. Василенко, Т.А.Соломанидина, С.А.Барков – далеко не полный перечень исследователей, работающих в русле анализа различных аспектов этой проблемы.

Целью исследования является исследование корпоративной культуры в системе управления персоналом организации и разработка мероприятий по ее развитию для повышения эффективности управленческой деятельности.

---

Поставленная цель определила необходимость решения следующего круга задач:

- раскрыть сущность корпоративной культуры, типы и методы её формирования;

- рассмотреть подходы к изучению корпоративной культуры;

- исследовать особенности корпоративной культуры в России;

- провести анализ корпоративной культуры на примере различных организаций.

Объект исследования – корпоративная культура.

Предмет исследования – состояние и пути совершенствования корпоративной культуры.

Теоретической основой курсовой работы явились различные подходы и концепции к пониманию сущности и роли корпоративной культуры.

При написании работы использованы такие методы как теоретические анализ и синтез, анкетирование, сравнительно-экономический метод.

Структура работы включает введение, две главы, заключение и библиографический список.

1.Теоретические основы формирования корпоративной культуры в организации

1.1 Понятие корпоративной культуры

Вопросы культуры в организациях привлекают все большее внимание исследователей теоретиков и практиков. В настоящее время внутренняя культурная обстановка в организациях имеет значительное влияние на сотрудников и на деятельность организации в целом. Наличие и состояние корпоративной культуры в компании характеризует ее и во внешней среде, что отражается на имидже, репутации и деловых связях. В настоящее время организация рассматривается, как сообщество, имеющее единообразное представление о своих целях, значении и месте, ценностях и поведении, все перечисленное породило необходимость появления понятия «корпоративная культура». Корпоративная культура является областью знаний, которая входит в управленческие науки. Она выделилась из такой области знаний, как корпоративное управление, изучающее общие подходы, принципы, законы и закономерности управления большими и сложными компаниями [1,c.3].

Основной целью корпоративной культуры, является оказание помощи людям в более продуктивном выполнении своих обязанностей в организации и получении от этого большего удовлетворения. Что, в свою очередь, должно привести к улучшению показателей экономической эффективности деятельности компании в целом. Ведь сплоченный коллектив, движущийся к единой цели, работающий, как отлаженный механизм, способен на более эффективную работу, нежели разобщённый. А эффективность ведения бизнеса для компании является одним из важнейших показателей [15, c.28]. Корпоративная культура – это не только имидж компании, но и эффективный инструмент стратегического развития бизнеса.

---

Ее формирование всегда связано с инновациями, направленными на достижение бизнес-целей и, следовательно, повышение конкурентоспособности.

В рамках анализа перспектив развития профессии менеджера Ассоциация менеджеров провела исследование. Оно показало, что на сегодня одну из ключевых позиций в рамках стратегического управления персоналом занимает корпоративная культура. В реальности, несмотря на то, что значимость корпоративной культуры не вызывает сомнений, зачастую она воспринимается в качестве средства для создания внешнего имиджа компании, а не средства способствующего повышению эффективности бизнес-процессов и развитию организации. Согласно данным исследований Ассоциации менеджеров в структуре около 25% исследованных компаний имеются департаменты, занимающиеся формированием корпоративной культуры в организации и внедрением инноваций [30, c.17]. Хотя с уверенностью можно сказать, что именно корпоративная культура способствует изменениям внутри организации и служит основой для развития и повышения конкурентоспособности каждой успешной компании. М.Д. Сметанина придерживается «классического» понимания корпоративной культуры, согласно которому она выступает в качестве инструмента стратегического развития фирмы посредством стимулирования и внедрения инноваций и планомерного управления изменениями [20, c. 63].

От создания и до закрытия организации в ней существует корпоративная культура, которая развивается и оказывает влияние на деятельность компании не зависимо от того занимаются ею или это происходит спонтанно. Продуманное управление корпоративной культурой положительно влияет на развитие бизнеса компании. Например, оно может позволить снизить расходы по таким статьям, как подбор персонала и внешний PR организации, это происходит за счет того, что сотрудники компании являются проводниками ее философии во внешнюю среду, и этим берут на себя часть функций PR-отдела организации. Компания с хорошо развитой и продуманной корпоративной культурой имеет больший авторитет на рынке и привлекает как потенциальных сотрудников, так бизнес-партнеров и инвесторов.

HR-специалисты по-разному толкуют понятие «корпоративная культура». С.В. Василенко предлагает следующую трактовку данного термина: «корпоративная культура - это система ценностей и методов управления». Это определение охватывает, как нематериальные активы организации, так и конкретные механизмы. Это определение содержит в себе два разнородных аспекта, отражающих суть этого явления, что дает объяснение неоднозначности и толкования специалистами понятия «корпоративная культура» [5, c.8].

---

В.А. Спивак говорит о том, что культура организации является «сложным комплексом предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации, и задающим общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Она проявляется в философии и идеологии управления организацией, ценностных ориентирах, ожиданиях, верованиях, нормах поведения. Культура организации регламентирует поведение сотрудника и дает возможность спрогнозировать его поведение в критических ситуациях» [23, c.44] Обобщив вышеуказанные определения, мы можем сделать вывод о сути корпоративной культуры. Она заключает в себе большую область явлений материальной и духовной жизни трудового коллектива: преобладающие в нем моральные нормы и ценности, установленный кодекс поведения и принятые ритуалы, закрепившиеся традиции, сформировавшиеся с момента образования компании и разделяемые большей частью сотрудников. Когда работники накапливают индивидуальный и личный опыт, у них формируются, сохраняются и изменяются смысловые системы, отражающие их отношения к различным явлениям корпоративной жизни, таким как: миссия организации, планирование, мотивационная политика, производительность и ее показатели, качество труда и так далее. Эти системы координат неочевидны и далеко не всегда совпадают с официально декларируемыми в организации целями, однако довольно часто они детерминируют поведение сотрудников в большей мере, нежели формальные требования и правила организации. То, чем занимается менеджер или другой сотрудник компании, в значительной степени является совокупностью представлений об окружающем его мире. В случае возникновения экстремальной ситуации эти системы координат начинают работать против организационных целей и, расширяют или ограничивают диапазон поведенческих и когнитивных возможностей сотрудников, при этом они понижают эффективность совместной деятельности коллектива [19, c.17].

В основном, корпоративная культура направлена на внутреннюю среду организации и находит свое отражение в реализации организационного поведения сотрудников. В нее входят устойчивость, эффективность и надежность внутрисистемных организационных связей; дисциплина и культура их исполнения; динамика восприятия и адаптационные способности к нововведениям в компании; принятый на всех уровнях стиль управления, который основан на сотрудничестве; активные процессы позитивной самоорганизации и другое, что можно отнести к проявлениям корпоративного поведения сотрудников, соответствующего принятым нормам и признанным ценностям организации, объединяющим интересы конкретных людей, групп сотрудников и компании в целом [11, c.17]

---

Прослеживается тесная связь между организационной и корпоративной культурой. Корпоративная культура предприятия обеспечивает адаптивную деятельность компании во внешней среде. Она способствует не только выживанию, но и более успешной конкурентной борьбе предприятия, помогая ему завоевывать новые рынки и развиваться. При этом она базируется на внутренней консолидации, взаимодействии и взаимокоординации, основанных на ответственности, четком разделении труда и учитывании общих интересов. К корпоративной культуре предприятия применима формула: коллективные ценности - взаимовыгодные партнерские отношения - исполнительное организационное поведение. Корпоративная культура имеет схожие черты с культурой вообще [6, c.30]. Например, в основе культуры лежат общепризнанные ценности и общепринятые нормы и правила поведения, что можно сказать и о корпоративной культуре в организации, в основе которой лежат признанные ценности и нормы поведения, принятые в конкретном коллективе и в определенной организации. Носителями корпоративной культуры выступают сотрудники организации. Однако в организациях с устоявшейся культурой она как бы отделяется от людей и становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на работников, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу.

Руководство использует эту культуру для привлечения работников определенных типов и для стимулирования определенных типов поведения. Культура, образ организации подкрепляются или ослабляются репутацией компании. Специфические культурные ценности организации могут касаться следующих вопросов [29c, 101]:

- предназначение организации и ее «лицо» (высшее качество, лидерство в своей отрасли, дух новаторства);

- старшинство и власть (полномочия, присущие должности или лицу, уважение старшинства и власти);

- значение различных руководящих должностей и функций (полномочия отдела кадров, важность постов различных вице-президентов, роли разных отделов);

- обращение с людьми (забота о людях и их нуждах, уважение к индивидуальным правам, обучение и возможности повышения квалификации, справедливость при оплате, мотивация людей);

- роль женщин в управлении и на других должностях;

- критерии выбора на руководящие и контролирующие должности;

- организация работы и дисциплина;

- стиль руководства и управления (авторитарный, консультативный или стиль сотрудничества, использование комитетов и целевых групп); - процессы принятия решений (кто принимает решения, с кем проводятся консультации); - распространение и обмен информацией (сотрудники информированы хорошо или плохо);

---