Файл: Корпоративная культура в организации (Теоретические основы формирования корпоративной культуры в организации ).pdf

- характер контактов (предпочтение личным или письменным контактам, возможность контактов с высшим руководством); - характер социализации (кто общается с кем на работе и после неё, особые условия, такие как отдельная столовая и др.);

- оценка эффективности работы (тайная или открытая, кем осуществляется, как используются результаты);

- отождествление с организацией (лояльность и целостность, дух единства, удовлетворение от работы в организации) [29, c.102].

Первой и одной из самых удачных попыток структурирования корпоративной культуры стала модель, предложенная Эдгаром Шейном. Анализируя структуру организационной культуры, он в 1981г. предложил выделить три ее уровня: поверхностный, внутренний и глубинный. (рис.1.)

Рисунок 1 – Три уровня корпоративной культуры по Э.Шейну [31]

Поверхностный или символический уровень. К этому уровню относят видимые атрибуты организации, такие как: корпоративную символику, логотип компании, фирменную полиграфическую продукцию, флаг организации, гимн, особую архитектуру зданий. Кроме того, к этому уровню причисляют образы поведения, стиль общения, стиль одежды, эмоциональная атмосфера, корпоративные мифы и истории, которые связаны с созданием предприятия, руководством и наиболее выдающимися сотрудниками, рабочее место. Подобная информация традиционно передается устно. Предметы и явления на этом уровне легко обнаружить, но не всегда они поддаются декодированию на языке корпоративной культуры.

Подповерхностный уровень. На нем располагаются нормы и ценности, которые сознательно зафиксированы в документах компании и, на основании которых должна осуществляться ежедневная деятельность всех членов коллектива компании. К этим ценностям можно отнести, например, рабочий лозунг «клиент всегда прав» [16, c. 148].

На этом уровне расположены верования и ценности, которые разделяются членами коллектива, они рассматриваются в соответствии с их отражением в символах и языке коллектива организации. Восприятие элементов этого уровня осуществляется сознательно и зависит от желания работников. Зачастую специалисты в области корпоративной культуры ограничиваются вторым уровнем, так как на третьем возникают практически непреодолимые сложности.

Базовый или глубинный уровень. На нем находятся базовые предположения, которые возникают у членов организации и основываются на личных паттернах, подкрепляются или изменяются благоприятным опытом, формирующимся при совместных действиях и в большей части случаев, не осознаются, можно определить это как «атмосфера» корпоративной культуры, не имеющий запаха и вкуса, но существующий по всюду и от этого его не замечают. Элементы этого уровня с трудом поддаются исследованию, так как без должного на них сосредоточения они не осознаются даже самими сотрудниками организации. Скрытые и принимаемые на веру предположения управляют поведением членов коллектива, помогая им в восприятии атрибутов, которые характеризуют корпоративную культуру.

---

Ряд исследователей предлагают руководствоваться в подходе к корпоративной культуре большей детализацией ее структуры и выделяют следующие компоненты [3, c.94]:

- Мировоззрение. То есть представления об окружающем мире, природе людей и общества, которые направляют поведение сотрудников организации и определяют характер их отношений с коллегами, клиентами, партнерами и т. п.

- Корпоративные ценности. К ним относятся предметы и явления жизни компании, которые играют большую роль для духовной жизни сотрудников организации. Они связывают культуру организации и духовный мир личности работника, и находятся между персональным и корпоративным бытием.

- Стили поведения, которые характеризуют сотрудников определенной организации. В эту категорию входят язык общения в организации, специфичные ритуалы и церемонии, а также символичные элементы, имеющие особый смысл именно для сотрудников данной организации.

Особым элементом – ориентиром - может стать персонаж, который обладает характеристиками, которые ценятся именно в этой среде и являются ориентиром и ролевой моделью поведения для работников компании.

- Нормы. То есть собрание правил, носящих формальный и неформальный характер, предъявляемых компанией в отношении своих сотрудников. Они необходимы для сохранения и развития структуры и функций компании [3, c.98]. По видам они могут быть универсальными и частными, императивными и ориентировочными. К этой категории относят так называемые «правила игры», то есть основные моменты, которые должен усвоить новичок в процессе адаптации в компании и вхождения в коллектив. - Психологический климат. Он представляется как преобладающая в коллективе и вполне устойчивая духовная атмосфера, которая определяет взаимоотношения членов коллектива и их отношение в выполняемым обязанностям [27, c.432].

По отдельности каждый из этих компонентов не отождествляется с корпоративной культурой. Однако вместе они формируют довольно полное представление о культуре организации. Большинство элементов корпоративной культуры сложно обнаружить человеку, находящемуся вне конкретного коллектива. Приходя работать в организацию, любой сотрудник проходит через процедуру так называемой социализации в компании. В ходе этого процесса он становится носителем определенной организационной информации и участником процессов и ритуалов, образующих в совокупности корпоративную культуру.

---

1.2 Механизм формирования корпоративной культуры

Корпоративная культура представляет собой своеобразный для организации набор основополагающих ценностей, поведенческих правил, определяющий подход к решению проблем организации [2c, 69]. Внутренний корпоративный имидж организации служит одним из основных элементов корпоративной культуры, в большинстве случаев влияющих на формирование лояльности со стороны персонала.

Отличительными характеристиками корпоративной культуры являются: слаженность; взаимодействие; довольство работой; гордость за достигнутый результат; преданность организации; готовность к переменам, не смотря на возникшие в процессе работы трудности. Как не существует двух одинаковых людей, так и не существует двух одинаковых организаций. Каждая компания формирует свой облик, который делает данную организацию уникальной [21, c.5].

Как уже было отмечено, корпоративная культура включает в себя систему ценностей, стандартов поведения, девизы, лозунги, символы организации и другое. В этом смысле наиболее рациональным представляется закрепление положений корпоративной культуры в таких документах, как миссия предприятия, положение о персонале, должностная инструкция, кодексы поведения сотрудников определенных сфер деятельности.

Согласно Э.Г. Шейну, на каждом из этапов (уровней) становления корпоративной культуры необходимо применять различные механизмы и технологии. Первостепенной характеристикой, определяющий роль внешних и внутренних факторов в процессе формирования корпоративной культуры, является размер предприятия [31,c.75]. Природа корпоративной культуры на крупном предприятии обусловлена социально-экономическими и социологическими аспектами. В малом предприятии, корпоративная культура зачастую определяется ценностными ориентирами лидеров. Консолидирующая роль организации обеспечивается миссией [14, c.88].

Результаты многочисленных исследований показывают, что во многих российских компаниях существует весьма негативное отношение персонала к исполняемой им роли в организации. Термины «преданность компании», «лояльность фирме» и «корпоративная солидарность» не имеют для большинства сотрудников какого-либо значения. В этой связи особую значимость приобретает необходимость развития организационной культуры, направленной на формирование корпоративной идентичности персонала [13, c.57]. Можно сделать вывод о том, что корпоративная идентичность играет важную роль не только в работе, но и в целом в жизни работников организации, удовлетворяя такие потребности человека, как стремление к безопасности, к сопричастию, к ощущению собственной ценности, а также помогает человеку осознать свою целостность [16, c.148].

---

С другой стороны, с помощью корпоративной идентичности работник включается в организацию и общество в целом, что означает более органичное функционирование последних за счет интеграции и взаимодействия внутренних элементов, составляющих основу функционирования любой системы, будь то общество или бизнес-организация. Анализ теоретических исследований корпоративной идентичности сотрудников бизнес-организаций позволяет сделать следующий вывод. Для повышения эффективности деятельности работников организации, результативности их труда, осознания персоналом собственной важности для организации и ее деятельности российским предприятиям необходимо больше внимания уделять различным аспектам формирования корпоративной идентичности. Важнейшим инструментом развития компании являются корпоративные стандарты. Корпоративный стандарт – это согласованный и утверждённый внутренний нормативный документ компании.

Руководство многих отечественных и зарубежных компании пришли к выводу о том, что процветает и развивается только та организация, в которой сломлены «перегородки» между иерархическими ступенями, имеется достаточно сплочённый коллектив, а также то, что каждый сотрудник организации лично заинтересован в её общем успехе, поскольку от этого зависит его материальное обеспечение. Здесь следует отметить, что активнее развиваются и достигают успешности в современных условиях те фирмы, коллектив которых имеет развитую организационную культуру [22, c.248].

Любая компания формирует свой собственный облик, в основу которого ложится достаточно специфическое качество производимой продукции, а также оказываемых услуг; основные правила поведения и нравственные принципы сотрудников организации; репутация предприятия в деловой среде и др. Корпоративная культура организации неразрывно связана со стратегией развития компании, а, следовательно, оказывает достаточно серьёзное воздействие на её реализацию, поскольку это - система общепринятых на предприятии подходов и представлений к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, отличающие данную фирму от множества иных компаний, которые функционируют на рынке.

Отметим, что корпоративная культура – это своеобразная «душа» организации, которая устанавливает определенные невидимые рычаги управления [8, c.228]. На стадии реализации стратегии организации на предприятии прилагаются значительные усилия для того, чтобы привести организационную культуру в соответствие со стратегией компании. Поэтому уже на этапе формирования стратегии развития организации руководству компании необходимо проводить анализ соответствия корпоративной культуры и стратегии организации, а также учитывать необходимость изменения корпоративной культуры. Носителями культуры в компании являются люди, однако в организациях, в которых существует устоявшееся корпоративная культура, она отделяется от людей и является своеобразным атрибутом организации, а также её частью, которая оказывает активное влияние на членов организации, определяет их поведение в соответствии с теми нормами, которые составляют её основу.

---

Корпоративная культура организации – это многофункциональная, а также достаточно сложная система организации, поэтому её необходимо анализировать как совокупность функций, которые она выполняет, или может выполнять на предприятии. Значимость функций корпоративной культуры организации может изменяться в зависимости от типа организационной культуры, ее основных задач, а также влияния параметров внешней среды .

Инструменты продвижения корпоративной культуры следующие [7, c.9]:

1. Корпоративный кодекс – его главная задача – представление основных ценностей и ориентиров поведения, принимаемых всеми сотрудниками компании. Необходимо разработать такой свод правил, действующих для всех работников во всех подразделениях. Это поможет и новичкам. и сотрудникам со стажем понять стратегию и политику организации, ее основные ценности и быть более лояльными к происходящим изменениям.

2. Корпоративный внутренний сайт – на этом сайте следует размещать новости организации, обращения руководства, информацию о планируемых мероприятиях, эксклюзивные предложения для сотрудников, о победителях профессиональных и творческих конкурсов и пр. в интранете организации. Это сделает более прозрачной политику организации, позволит также сформировать культуру общения сотрудников с помощью IT-технологий. А общение с коллегами на корпоративном форуме даст представление об эмоциональном фоне внутри компании [7, c. 10].

3. Коллективные мероприятия, тимбилдинг – эти события сплачивают управленческую команду, формируют коллектив единомышленников, разделяющих общие корпоративные ценности, развивают коллективное сознание, делая благоприятной почву для будущих изменений в организации . Необходимо сделать традицией праздники в честь дня рождения всей организации и её сотрудников, профессиональные конкурсы для различных категорий персонала. Так же, по возможности, можно объединять сотрудников в команды для занятий различными видами спорта. 4. Внутрикорпоративная газета – можно организовать выпуск печатной или электронной газеты организации и информировать сотрудников о новостях и изменениях в организации, давать им возможность рассказать о ней своим знакомым и близким. Это формирует положительный образ организации как работодателя на рынке.

5. Книга сотрудника – содержит информацию об истории развития, основных достижениях, организационной структуре, дает знания по составляющим корпоративной культуры, а также освещает все основные правила и процедуры, в соответствии с которыми действует сотрудник. Укрупнено механизм управления формированием и развитием корпоративной культуры представлена ниже. Как правило, выделяют несколько этапов в этом механизме корпоративной культуры. Каждому из них присуще выполнение нескольких операций [17, c. 139]:

---