Файл: Управление конфликтами в социально-экономических системах ( ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТЫМИ СИТУАЦИЯМИ).pdf

Необходимо ввести изменения в содержание Должностных инструкций. В первом разделе «Общих положениях» указана градация подчинения сотрудника вышестоящим должностям, а именно «Администратор reception подчиняется: старшему администратору \ менеджеру по продажам \ управляющему салона». По мнению автора данный вид указания подчинения требует уточнения. Конфликтные ситуации могут возникнуть из-за того, что указанные лица могут дать различные поручения, что приведет не только к конфикту руководства с подчиненными, но и конфликта руководящих сотрудников. В Должностной инструкции должна быть проведена четкая иерархия подчинения.

Также стоит отметить, что в Должностной инструкции отсутствуют такие разделы, как «Права сотрудника» и «Взаимодействие сотрудника», в которых подробно должны быть указаны не только права работника, но и те должностные лица, с которыми работник будет работать при выполнении должностных обязанностей.

Необходимо ввести Кодекс чести сотрудников. Настоящий Кодекс устанавливает правила поведения сотрудников предприятия и распространяются на сотрудников, находящихся на обучении для дальнейшего трудоустройства на предприятии. Данный документ укрепит веру сотрудников в значимости их работы, даже если они занимают не ответственные позиции в ООО «Афродита».^[25]

Также полезно будет введение Корпоративного Кодекса. Корпоративный кодекс — документ, в котором не только указаны, но и расшифрованы для сотрудников ценности организации, а также описаны стандарты поведения в компании.^[26]

Также необходимо откорректировать Коллективный договор ООО «Афродита».

В Коллективный договор должны входить следующие разделы:

1. Общие положения,

2. Обязанности сторон,

3. Трудовой договор,

4. Рабочее время,

5. Время отдыха,

6. Производственно-экономическая деятельность,

7. Социальные гарантии,

8. Срок действия коллективного договора, изменения, дополнения и ответственность сторон.

По мнению автор, Коллективный договор в ООО «Афродита» не полностью соответсвует нормам по его составлению. Необходимо больше внимания уделить правам работников, описанием их социальных гарантий и рабочего времени.

2) Изменение стратегии мотивации персонала.

Использование на предприятии мотивационных схем позволяет компании экономить на времени, затрачиваемом сотрудниками отдела кадров, позволяет построить четкую схему финансовых взаимоотношений с работниками, а также заинтересовать сотрудника в результатах его труда. Все это позволяет повысить эффективность бизнеса и уменьшить издержи, а в условиях мирового экономического кризиса это немаловажно.^[27]

Для начала необходимо уделить внимание материальной мотивации, так как данный фактор немаловажен для удовлетворенности сотрудников.

Заработная плата сотрудникам расчитывается на основании прожиточного минимума, а также сравнения заработных плат с конкурирующими заведениями. Имеется "Инструкция по статистике численности и заработной платы рабочих и служащих на предприятиях, в учреждениях и организациях", но она не в полной мере удовлетворяет современным требованиям.

Автор дипломного проекта предлагает ввести мотивационные надбавки для сотрудников, в том числе администраторов и мастеров ООО «Афродита». Для этого необходимо вести учет посетителей, которые согласились на покупку абонемента не по своему желанию, а по рекомендации администратора или перешли или продолжили работать с одним и тем же мастером. Данные надбавки к заработной плате снизят уровень конфликтов, так как сотрудники будут стремиться к удовлетворению потребностей клиента, а соответственно, к повышению своей надбавки. Это будет работать при условии, что обязанности сотрудников четко разграничены, они не пересекаются, соответственно, не пересекаются и интересы работников.

Уделим внимание нематериальной мотивации. Основным видом нематериальной мотивации в ООО «Афродита» автор проекта считает обучение, так как немаловажным аспектом является инвестирование капитала в сотрудников путем направления их на тренинги как в родной стране, так и за рубежом с целью обучения и накопления опыта. Сегодня по-новому понимается роль человеческого капитала. Он выступает главным фактором повышения конкурентоспособности компании. В связи с этим, инвестиции в человеческий капитал являются неотъемлемым элементом успешного развития предприятия.

По мнению автора обучение сотрудников в ООО «Афродита» необходимо. При этом важную роль в создании человеческого капитала играют затраты труда и усилий по саморазвитию и самосовершенствованию.^[28]

Еще одним популярным видом мотивации является обратная связь. Сейчас, пользуясь английским названием данной техники нематериальной мотивации, такой вид мотивации принято называть FEEDBACK.

Необходимо беседовать с работниками ежедневно. Также в качестве «фитбэка» можно использовать ящики-анонимы, куда работники могут вкладывать свои пожелания и корпоративные сайты, о которых уже упоминалось.^[29]

Другой способ нематериальной мотивации, который повысит социальную эффективность работы сотрудников – это предоставление дополнительного свободного времени. Например, сотруднику могут быть предоставлены дополнительные выходные, сокращена длительность рабочего дня за счет высокой производительности труда, установлен гибкий график работы, предоставлен отпуск в удобное для него время. Словом, стимулирование реализуется посредством регулирования времени занятости работника на рабочем месте.^[30]

Еще один способ повышения уровня эффективной социализации сотрудников внутри организации – это создание команды, тем самым вы не только создадите для сотрудников комфортную обстановку для работы, но и оптимальные условия для соревнований, таких как «лучший работник». Так как, выполняющий ту или иную роль в команде, не будет «ревновать» к сотруднику, выполняющему другую роль, а лишь положительно отзовется о его награде, не теряя дух конкуренции .

При выборе сотрудника очень важно учитывать, какие качества его характера являются превалирующими. Для этого также существуют кадровые инструменты, которые могут показать руководителю, какими способностями обладает данный кандидат.

Автор проекта еще раз хотел бы подчеркнуть,что мотивация – это прямой путь к урегулированию многих конфликтов. Имеется в виду как материальная мотивация, так и нематериальная составляющая мотивации. Мотивированые сотрудники будут знать разницу между нездоровой конкуренцией, которая зачастую заканчивается увольнением сотрудника, и здоровой конкуренцией, где повышается производительность и качество труда. Таким образом, допустим, на конкурс «Лучшего работника» ООО «Афродита» может быть не только вывешана фотография на доску почета, но и выдана премия.^[31]

Мотивация сотрудников салона красоты ООО «Афродита» должна тщательно прорабатываться не только руководителем, но и службой по работе с персоналом, а также и самими работниками, которые могут вносить предложения по улучшению условий работы, используя выше упомянутый «фитбэк». ^[32]

3) Изменение рабочего климата в организации в целом.

По мнению автора, в данном вопросе в ООО «Афродита» могут помочь следующие нововведения:

1) введение откликов на работу всех сотрудников системой «ФИТБЭК». Выражаение мнения может быть окрытое и закрытое (ящик для обращений). Данная техника значительно сократит конфликты и проблемы, которые не были проговорены.

2) проведение праздников, дней рождения и т.д. совместно,

3) приглашение тренера для проведения тренингов по тимбилдингу или построению команды.

Помимо мотивационных последствий данные нововведения также будут способствовать и сближению коллектива, что автоматически уберет трения между отдельными сотрудниками, группировками и отделами. При проведении данных мероприятий в ООО «Афродита», по мнению автора, рабочий психологический климат улучшится и станет более приятным и комфортным. Соответственно, конфликтные ситуации не будут возникать часто.

4) Корректировка технологий процесса найма и отбора персонала.

Необходимо уделить внимание процессу набора кадров. Если служба персонала ООО «Афродита» на начальном этапе не будет в состоянии выбирать сотрудников, которые не уволятся в скором времени, можно воспользоваться кадровыми агентствами, - их актуальная база данных, методы оценки, наработанные контакты позволят с максимальной быстротой подбирать персонал. Но данный вариант также является материально невыгодным, поэтому необходимо усовершенствовать систему отбора персонала, особенно на вакансии «Мастер» или «Администратор ресепшн».

Процесс подбора кадров столь же сложен и точен, как и другая любая управленческая работа. На этом этапе особенно важно полно и правильно определить и разъяснить претенденту суть будущей работы, иначе можно много времени потратить на прием и беседы с людьми, не имеющими нужной квалификации.^[33]

Еще в процессе переговоров и собеседований изучают даты приема и увольнения в трудовой книжке кандидата. Сразу становится очевидной степень лояльности кандидата к предыдущим работодателям и тенденции изменения отношения.^[34]
При увольнении сотрудников в ООО «Афродита» необходимо вести статистику реальных причнин увольнения, чтобы провести работу по анализу ошибок и не совершать их в дальнейшем.^[35]

Также у коллектива сферы оказания услуг имеется тенденция увольняться, когда уходит непосредственный рукводитель. Текучесть кадров при удержании руководителя удается снизить до 15%.^[36] Именно поэтому также необходимо отслеживать не только конфликтные группы, но и группы по интересам, чтобы в дальнейшем избежать потери многих острудников одновременно.

Автор предлагает ввести к основной анкете по приему на работу дополнительную, включающую психологические вопросы по совместимости сотрудников. Это предотвратит возникновение конфликтов задолго до их реального появления. Автор предлагает включить в данную анкету вопросы по определению типа личности, по совместимости сотрудников и т.д.

При возникновении конфликтов очень важна причина невнимательности к новому сотруднику на этапе адаптации. Она же является одной из причин увольнения в первые три месяца работы. Еще одна причина - (впрочем, она же является одной из составляющих первой): в корпоративной культуре компании не привита политика доброжелательного, внимательного отношения к новичкам.
Для того чтобы адаптационная система была эффективной, чтобы новые сотрудники как можно быстрее вошли в ритм работы, избежали конфликтов на первом этапе работы, службе персонала следует разработать положение «О системе адаптации и наставничества». В данном документе будет предложена подробная программа введения новичка в курс дела, его информирование и курирование старшим специалистом. Положение «О системе адаптации и наставничества» даст уверенность всем сотрудникам, что они не будут забыты на первом периоде знакомства с организацией.^[37]

Необходимо заметить, что не просто введение новых органиазционных и методических документов, а их применение на практике обеспечит тот эффект, о котором говорят специалисты. Введение данных документов будет служить базисом при постороении надстройки, а именно мотивации персонала, что снизит текучесть, повысит производительность труда и укрепит имидж компании. Как следствие введения данных мер по регулированию конфликтных ситуаций, сотрудники начнут ощущать, что компания заботится об их интересах, соответственно, уровень конфликтности уменьшится.

Выводы по второй главе:

В ходе анализа возникновения конфликтных ситуаций, а также их факторов, были выявлены следующие причины и закономерности:

1. Конфликты в салоне красоты ООО «Афродита» носят как внутренний, так и внешний характер,

2. Внешние конфликты заключаются в возникновении притензий по обслуживанию посетителей сотрудниками ООО «Афродита»,

3. Внутренние конфликты имеют несколько основных разновидностей, а именно:

А) несоблюдение должностных полномочий и обязанностей работниками организации, причиной данного конфликта является нефиксирование данных обязанностей и взаимоотношений в организационных, распорядительных и информационно-справочных документах,

Б) вследствие несоблюдения полномочий и обязанностей и их недостаточной фиксации в локальных нормативных актах, наблюдается пересечение должностных обязанностей; помимо этого данный фактор конфликтов ведет к необъективной оплате труда сотрудников,