Файл: Групповые нормы и их роль в управлении персоналом..pdf

Американский деятель науки Роббинс отметил, что формирование многих стереотипов совершается в одном или некоторых из четырех течений.

Веские заявления, произведенные членом группы (зачастую фаворитом либо авторитетным членом). Руководитель группы, к примеру, воспрещает индивидуальные беседы в рабочее время либо определяет кофе-брейки не более чем на 10 минут.

Действия этого кризиса в истории группы сформировали значимые факты. К примеру, был незнакомец, бездействовавший очень близко к работающему станку в цехе, во избежание подобных ситуации члены рабочей группы определяли нового оператора, что следил за ним [5].

Преимущество в виде первой модификации действия, образующейся в команде. Зачастую создается инструктивное консульство в перспективе (к примеру, неразлучные студенческие группы резервируют места вблизи друг с другом в первый день обучения, они сердиты, когда новички занимают «не свои» места на следующих занятиях).

Действия образцов в минувшем, когда разговор проходит о членах группы с их собственными идеями о других группах, членами которых они существовали. Это разъясняет, по какой причине активные группы выбирают накапливать новых работников из количества тех, кто именно трудился в подобных обстоятельствах и с подобными навыками. Это увеличивает возможность того, что идеи, продемонстрированные снова пришедшими, станут отвечать тем, которые группа ранее усвоила.

Тем не менее, группа не устанавливает и не проводит в жизнь нормы для каждого возможного случая. Норма, проводимая группой в жизнь, должна иметь важность для нее. Важность нормы Роббинс определил несколькими факторами, которые представлены на рисунке 2.

Рисунок 2. Факторы важности норм [6].

Таким образом, выделяются именно такие факторы важности норм поведения для групп. Кроме того, что есть нормы, то при их нарушении назначаются санкции. Рассмотрим теперь их.

Тяжесть наказания зависит от того, какое правило нарушил человек. Но как бы то ни было, все они должны быть: формальными негативными; неформальными негативными. Разница заключается в том, что некоторые (формальные) правила применяются в соответствии с определенными правилами. Неформальные санкции носят эмоциональный характер. Они не утверждены или зарегистрированы в любом месте. Например, как можно осудить человека за аморальный поступок по определенным правилам. Это происходит автоматически, на эмоциях. Некоторые правила, законы и уставы предусматривают формальные санкции. Они применяются в соответствии с определенными процедурами.

Примеры санкций представлены на рисунке 3.

Рисунок 3. Санкции при несоблюдении групповых норм [7].

Таким образом, на рисунке представлены все виды санкций, вплоть до самой строгой – увольнение. Так почему же санкции, а потому что не всегда соглашаются на синоним «наказание».

Есть и положительные вещи, их цель – вознаградить человека за его идеальное поведение, оно также делится на официальное и неофициальное. Некоторые из них это:

• одобрение коллег;
• премия к зарплате;
• премия;
• награды, медали и трофеи;
• почетное звание и т. д. [8].

Коллективные ценности и стандарты закрепляются, если общество не контролирует их. До тех пор, пока человек следует правилам и предписаниям, ему кажется, что он не существует для других. Представьте себе сотни людей, проходящих через вас, если никто не носит дорогую провокационную одежду, они, вероятно, все останутся незамеченными. Но что происходит, если на дороге стоит мать с ребенком и непристойно кричит на ребенка. Скорее всего, как и многие другие, будете реагировать на это. И никогда не услышите таких слов от прохожих, которые обращаются к своим детям: «Пойдем домой, я тебе покажу!» – это всего лишь пример общей сдержанности.

Этот пример описывает социальный контроль. Мать нарушила правила обращения с детьми в обществе. Реакция общества будет мгновенной, кто-то обратится в полицию и органы опеки, а мать, уже состоящая на учете у них, может быть лишена родительских прав.

Таким образом, норма в переводе с латыни означает «образец действий», то есть определенное правило поведения. Таким образом, групповые нормы – это правила, по которым живет конкретное коллективное общество. Главная цель группы – сохранение, то есть то, что группа должна сделать все, что в ее силах, чтобы сохранить свое существование как можно дольше. Чтобы сделать это возможным, нужно установить правила, методы и схему процедур. Все это коллективные (социальные) критерии.

1.2. ГРУППОВЫЕ ПРОЦЕССЫ

Групповые движения – динамические характеристики группы как общественного хода взаимоотношений (лидерство (управление), стадии формирования категории, массовое влияние и т. д.).

Процессы развития группы, безусловно, только относительно могут быть разделены от других массовых действий, к которым принадлежат движения лидерства, формирование коллективный сплоченности, явление массового давления на индивидуума, процедура принятия массовых заключений и т.д. Согласно сути, только лишь вся совокупность данных действий и создает группу командой.

Без колебания, наиболее значимым из массовых действий считается процедура управления командой. То, как группа организуется, какая нацеленность ее формирования, каким ценностям отзывается преимущество, как функционирует концепция массовых наказаний, – всё это в существенной степени находится в зависимости от управляющего группы. Обычно данные проблемы в поведенческих науках разбираются в рамках трудности лидерства. Также хотя процедура лидерства в ограниченном значении определяет только взаимоотношения доминирования и повиновения в команде, вопрос лидерства, на сегодняшний день уже давно превратился групповые границы и включает не только процедуру управления системой в целом, но и психические основы ее возведения – дизайна.

В настоящей нормативной среде зачастую сталкиваемся не с «самозарождением» группы, а с давнишними группами, в которых структура регулярно обновляется: одни индивиды прибывают в группу, а прочие оставляют ее. Если уход работников группы более часто никак не обозначает «выхода» из группы течений, то допуск индивидуума к ранее сложившейся команде дает возможность принять либо отклонить имеющиеся общепризнанные меры коллективного существования и круг интересов компании. В данном случае встречаемся с феноменом группового давления на индивидуума, с «вспомогательной» стороной группы.

Групповое давление и конформность. Если любой делается членом группы, он не желает ее отторгать. Из-за данного стремления общество предрасположены следовать совместным образцам. Изучения демонстрирует, что многочисленные группы имеют все шансы проявлять сильное влияние на индивидов, что стимулирует их менять собственные действия и подход в связи от группы. Данные поведенческие перемены считаются особенной чертой значимых компаний, которые считаются весьма значимыми индивидуальными членами. Человек ощущает себя непосредственно сопряженным с иными членами данной категории, устанавливает себя как члена данной группы и располагается под мощным воздействием представлений иных членов данной группы.

В контексте процесса группового давления как правило необходимо упомянуть о конформности, под которой подразумевается действия индивидуума относительно зоны пребывания группы, определение «подчинения» давящей массе либо утверждение или несоответствие массовых правил также общепризнанных мер. Противоположными суждениями конформности считаются самостоятельность действия, независимость суждений, противодействие общественному давлению и т. д.

Нигде нет большей гармонии, когда существует открытый конфликт между взглядами ассамблеи и тем, что происходит. Определяет готовность индивида следовать мнению группы (даже если оно заведомо неверно) степень соответствия [9].

Коллективная сплоченность и гармония. В процессе формирования группы или, когда в нее одновременно вступают многие индивиды, особенно важно, чтобы члены группы приняли правила совместного соглашения об общих, групповых целях. В данном случае мы имеем дело с формированием групповой сплоченности, то есть процессом формирования особого типа общения в группе, позволяющего добиться формального объединения людей в реальную группу, функционирующую согласно определенным целям и правилам, связанным с устойчивостью романтических отношений.

Здесь следует отметить, что сходные концепции групповой сплоченности и совместимости фактически относятся к различным аспектам одногруппового процесса. Консенсус членов группы означает, что такой состав группы возможен для обеспечения того, чтобы группа выполняла свои функции, чтобы члены группы могли взаимодействовать. Групповая сплоченность означает, что данная групповая структура не только возможна, но и что она интегрирована наилучшим образом, что она достигла особой степени развития отношений, а именно той степени, в которой все члены группы, в наибольшей степени разделяют цели коллективной деятельности и ценности, связанные с этой деятельностью.

Очень трудно отделить коллективную сплоченность и гармонию от «разделения» между эмоциональным и деятельностным аспектами. Вероятно, именно поэтому некоторые исследователи не отделяют групповую сплоченность от групповой гармонии. Таким образом, в соответствии со стандартным социальным подходом отношения между людьми на эмоциональной основе являются наиболее важным элементом групповой сплоченности.

Рассматривая общероссийский комплект самосогласования, он традиционно определяет его на общую деятельность собственных ключевых членов как единый. Процедура формирования кластера находится в зависимости не столько от зоны роста, психологической привлекательности членства в команде для индивидов, сколько от возможности повышения сопричастности индивидов в процесс коллективной работы.

А. Петровский, что связывал процесс сплочения группы с формулой ее разных степеней структуры, подчеркнул среди них то обстоятельство, что структура группы не ограничивалась величиной группы. Уровни структуры группы представлены на рисунке 4.

Рисунок 4. Уровни структуры [10].

Таким образом, были выделены три уровня реализации групп, здесь представлены основные этапы развития сообществ и структурные компоненты. На первом уровне происходит формирование эмоциональной сплоченности, а на втором-укрепление внутригрупповых отношений за счет системы совпадений, эффективное значение которых во второй группе достигает своего полного выражения в виде совпадения терминальных ценностей и общей цели в групповой деятельности. В то же время главным фактором формирования сплоченности является не растерянность и эмоция, не общение как таковое, а скорее коллективная совместная деятельность.

ГЛАВА 2. ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ДЛЯ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ

2.1. ОСУЩЕСТВЛЕНИЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ

Основная долговременная задача компании-быть конкурентоспособной. В то же время персонал – это основное конкурентноспособное превосходство компании. Как правило результативность продукта описывается с точки зрения производительности деятельности и оценки совокупности подобных данных, как: наибольшее применение способностей и навыков персонала; результат своевременных целей и вероятностей привлечения более приготовленных высокомотивированных работников. Все это станет воздействовать на единые характеристики работы компании: эффективность работы, свойство сервиса покупателей, увеличение дохода и повышение издержек.

Для свершения результативной деятельность предприятие обязана: формулирование миссии и стратеги, также понимание их каждым работником; формирование координационной структуры, соответствующей целям компании; введение наиболее современных концепций управления человеческими ресурсами (на базе итогов международной практики).

Бессилие и влияние компании находятся в зависимости от человеческих ресурсов. Также от значимых заключений, принимаемых персоналом на каждом трудовом месте, находится в зависимости результативность исполнения производственных вопросов, но кроме того успешность компании и общая эффективность. По этой причине немаловажно наблюдать за работниками и вознаграждать их, но кроме того оказать помощь им формировать все требование для полноценной реализации их груза, немаловажно, с иного края, – формировать стремление функционировать результативно и эффективно.