Файл: Анализ методов психологической диагностики мотивации и ее типов.pdf

Первый тип связан со следующим вопросом: «для того, чтобы оправдать ожидания, человек должен обладать соответствующими способностями, опытом в аналогичной области, а также необходимыми инструментами, оборудованием и возможностями для выполнения поставленной задачи». В приведенном выше примере со студентом ожидание этого типа мотиваций обычно очень велико, если он действительно уверен, что тщательная подготовка поможет получить высокий балл. Если индивид считает, что у него нет как способностей, так и умения глубоко работать с учебным материалом, он, с низкой степенью вероятности, будет стремиться к высокой оценке своих знаний.

Ко второму типу ожиданий относится такой вопрос: "достигнет ли эффективная деятельность желаемого результата? Этот вопрос направлен на осознание практической значимости результата действий индивида.

Врум рассматривает мотивацию как процесс управления самостоятельным выбором. Утверждается, что каждый индивид находится в непрерывном состоянии мотивации.

- Третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания, - это величина полученного вознаграждения.

Теория ожиданий Виктора Врума включает постулат о том, что даже если сотрудники будут уверены в собственных силах и получат желаемый бонус, у них все равно возникнет другой вопрос. Это звучит так: "если я получу желаемый бонус, будет ли он мне полезен, поможет ли он мне удовлетворить основные потребности?". Согласно исследованию, ответом на этот вопрос является способ измерения стоимости вознаграждения.

Еще одна концепция в рамках процессуального подхода- это Теория справедливости Адамса.

Теория справедливости Адамса гласит, что люди склонны сравнивать вознаграждение за труд (результат) и усилия, которые они прилагали (вклад). Такой работник сравнивает соответствующие показатели других работников, делая вывод о справедливости их вознаграждения. В зависимости от того, насколько человек доволен результатом своих наблюдений, он моделирует свое поведение на рабочем месте.

Вклад- усилия и навыки, которые он использует на работе. Это включает в себя опыт, навыки, образование и личностные характеристики, такие как креативность, интеллект, ловкость, коммуникативные навыки.

Результат- вознаграждение за труд, состоит из простых элементов: денежная компенсация, премии, льготы и социальная поддержка, а также элементов высшего порядка: удовлетворенность работой, наличие разнообразных и интересных задач, реализация потребностей альтруистического характера, власть и признание.

Сотрудник интуитивно понимает и принимает тот факт, что более опытный и квалифицированный персонал должен быть вознагражден более высокой заработной платой. Также имеется в виду тот факт, что работник в городе и работник в маленьком городке могут иметь разную зарплату и условия.

Теория справедливости Адамса показывает, что все зависит от того, насколько человек удовлетворен этим сравнительным анализом. Другими словами, мотивация сотрудника зависит от того, как он видит свое истинное положение.

Теория Локка о постановке целей также принадлежит к теориям процессуального подхода.

Локк продемонстрировал, что лучший способ почувствовать мотивацию-это заставить себя сделать что-то, в чем вы не уверены на 100%. Решение сложных задач позволяет вам упорно трудиться, развивать свои навыки и пожинать плоды с точки зрения положительных отзывов и чувства личного достижения.

Пять принципов эффективного целеполагания:

1. Ясность. Цель должна быть конкретной и ясной.

2. Вызов. Легкая или утомительная цель-демотивация.

3. Обязательство. Ваши сотрудники с самого начала должны понимать цель и идти ей навстречу.

4. Отзывы. Обеспечить регулярную обратную связь на протяжении всего процесса. Это помогает держать цель на верном пути.

5. Сложность задачи. Подумайте о реалистичных временных масштабах и разбейте процесс на подцели с регулярными обзорами.

В теории целеполагания Локк и Лэтэм разбили цели на две основные характеристики: содержание и интенсивность.

Содержание является результатом задачи, а интенсивность – это ресурс, необходимый для ее достижения, который может-быть как умственным, так и физическим.

Теория подчеркнула важность рассмотрения всего пути достижения цели, а не только результата.

Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и справедливости. Теория Портера-Лоулера основана на предположение, что сама работа является источником удовлетворения потребностей, но подчеркивает важность вознаграждения за труд в качестве мотивирующего элемента.

Анализируя теории мотивации можно вывести свод правил, необходимых для эффективной системы стимулирования:

1. Постановка четких и достижимых целей. Индивидуальный интерес работника- идеальный инструмент для мотивации. (Э.Локк)

2. Создание условий, при которых все сотрудники осознают важность своей работы. ("самоактуализация" Маслоу).

3. Назначение вознаграждения, которое соизмеримо с затраченными усилиями. (Врум)

4. Обеспечение справедливого распределения доходов среди членов команды (теория равенства Дж.Адамса).

5. Обеспечение определенной степени самозанятости ("самовыражение Маслоу").

6. Обеспечение условий для роста: возможность учиться и совершенствоваться, планирование карьеры, карьерный рост (Рост спроса Альдерфера).

7. Обеспечение необходимых условий. Согласно теории Герцберга, должны быть "гигиенические факторы" в организации.

8. Своевременная информация сотрудникам о экономических и стратегических целях.

1.3. Методики на выявление мотивационной структуры личности, типов мотивации

1. Метод наблюдения – самый оптимальный метод.

2. Специальные методики психодиагностики, позволяющие диагностировать типы мотивации личности.

Для диагностики Мотивации Успеха или Надежды на Успех применяют тестовые опросники:

1. Опросник ТМД А. Мехрабиона (в т.ч. в модификации М.Ш. Магомед-Эминова),

2. Опросник МУН А. Реана.

(Н.В. Бордовская, А.А. Реан, 2000; М.К. Акимова, К.М. Гуревич, 2005).

Помимо этих опросников было выработано большое число методик, ориентированных на выявление и оценку отдельных личностных качеств. Их примером являются многочисленные опросники мотивов личности.

Для примера можно выделить следующие опросники, используемые для диагностики различных сторон мотивации:

Список личностных предпочтений А. Эдвардса (Edwards Personal Preference Schedule) является опросником, который измеряет силу потребностей, заимствованных из перечня, предложенного Г. Мюрреем к ТАТу (А. Анастази, 2001).

Опросник для измерения мотивации достижения (Resultant Achievement Motivation Test-RAM) A. Мехрабиана (Меhгаbiаn А., 1969) имеет две формы: для мужчин и для женщин.

Опросник построен на основе теории мотивации достижения Дж. Аткинсона. При подборе его пунктов учитывались индивидуальные различия людей с мотивом стремления к успеху и избегания неудачи в поведении, определяемом мотивацией достижения. Рассматривались особенности уровня притязаний, эмоциональная реакция на успех и неудачу, различия в ориентации на будущее, фактор зависимости-независимости в межличностных отношениях. Пункты опросника построены в форме сравнительных утверждений, поэтому выявляют результирующую тенденцию мотивации достижения, образуемую как разницу в проявлениях мотивов стремления к успеху и избегания неудачи.

Теория потребностей Абрахама Маслоу. Фундаментальным тезисом этой теории является утверждение о необходимости изучения человека как общего, уникального, организованного целого. В иерархической структуре потребностей мотивация влияет на человека как на целое, а не как отдельные аспекты поведения. А. Маслоу считает, что определяющей является мотивация поиска личных целей, смысла жизни.

А. Маслоу выделяет 2 типа мотивации:

1. мотивация преодоления дефицита (дефицитная мотивация или Д-мотивация),

2. мотивация стремления к развитию (мотивация бытия или Б-мотивация).

Эти типы мотивации связаны с категориями «удовлетворение» и «неудовлетворение». Единственной целью Д-мотивации является устранение дефицитных состояний (например, чувства голода). В этом смысле Д-мотивы являются устойчивыми детерминантами поведения.

Метод мотивационного тестирования и моделирования Ричи и П. Мартина, который выделяет 12 основных факторов мотивации.

Тест направлен чтобы выявлять факторы мотивации, которые высоко оцениваются работником, а также те факторы, которым он придает мало значения как потенциальным источникам удовлетворения выполняемой работой. Он позволит выявить потребности и стремления работника, и тем самым получить некоторое представление о его мотивационных факторах.

Также методики анализа закономерностей мотивации достижения при невротических, стрессовых и соматоформных расстройствах. Основные методы исследования: тест Хекхаузена, тест “Диагностика мотивационной структуры личности” В. Мильмана, анкета “Большая пятерка”.

Глава 2. Сравнительный анализ методик диагностики типов мотивации.

2.1. Программа исследования и методики изучения

Объект исследования: Ученики 8 «А» класса, 35 школы в городе Тараз, Казахстан. В количестве 26 человек.

Всего было опрошено 26 школьников.

Ученики были разделены на две группы:

1- Мальчики в возрасте 14-15 лет

2- Девочки в возрасте 14-15 лет

Процедура исследования:

Предварительно была проведена беседа, с целью установления доверительного контакта с участниками исследования и создания позитивной мотивации на успешную совместную деятельность. В процессе исследования задавались уточняющие вопросы. Также участники исследования имели возможность задавать интересующие их вопросы и вопросы на разъяснение, уточнение.

Психодиагностическое исследование было проведено согласно предъявляемым нормативным требованиям.

Исследование было проведено на учебном месте (в определенном кабинете) в школе в присутствии классного руководителя учеников.

После проведения исследования была произведена обработка полученных

данных. Все результаты были переданы в школу, по запросу классного руководителя.

Методики исследования:

Методика «Диагностика трудовых мотивов» В. И. Герчикова (Motype).

Данная методика предназначена для выявления базового типа мотивации.

В методике мотивационного профиля Герчикова есть четыре базовых типа мотивации достижения (инструментальный, профессиональный, патриотический и хозяйский).

Рассмотрим подробнее каждый тип мотивации:

Инструментальный тип. Сама работа не является для такого работника сколько-нибудь значимой ценностью и рассматривается только как источник заработка, получаемого в качестве вознаграждения за труд. Но его интересуют не любые деньги, а именно заработок; поэтому он будет работать с максимальной отдачей на любой работе, если его труд будет справедливо и высоко (в его понимании) оплачиваться. Поэтому работник с инструментальным типом мотивации скорее позитивно отнесется, например, к предложению поработать в худших условиях: для него это послужит основанием потребовать увеличения заработка как доплаты за неблагоприятные условия труда.

Профессиональный тип. Работник этого типа ценит в работе ее содержание, возможность проявить себя и доказать (не только окружающим, но и себе), что он может справиться с трудным заданием, которое не каждому посильно. Эти работники предпочитают самостоятельность в работе и отличаются развитым профессиональным достоинством. К руководителю чаще всего относится с известной долей иронии. Как правило, работник с профессиональным типом мотивации достаточно быстро становится лучшим специалистом в компании на данном типе рабочих мест.

Патриотический тип. Работников этого типа интересует участие в реализации общего, очень важного для организации дела. Им свойственна убежденность в своей нужности для организации, отличаются готовностью взвалить на себя дополнительную ответственность ради достижения результатов общего дела. Для них важно общественное признание участия в общих достижениях. Такой тип мотивации свойственен преподавателям-т.к. они чаще всего работают за идею.

Хозяйский тип. Выражается в добровольном принятии на себя полной ответственности за выполняемую работу. Работник с таким типом мотивации будет выполнять свою работу с максимальной отдачей, не настаивая на ее особой интересности или высокой оплате, не требуя ни дополнительных указаний, ни постоянного контроля. Но человеком с хозяйским типом мотивации очень трудно управлять - он суверенен и не только не нуждается в приказаниях или наказаниях, но и не терпит их. Этот тип мотивации характерен прежде всего для людей, занимающихся бизнесом.