Файл: Основные функции в системе менеджмента ( Организация как функция менеджмента).pdf

Мотив – это причина, повод к [12]^[29]. Различные теории разделяют на две категории: и процессуальные. теории мотивации в очередь стараются потребности, побуждающие к действию, при определении объема и работы.

Чтобы смысл теории и процессуальной , нужно сна чала смысл основополагающих : потребности и вознаграждения.

— это осознанное чего-либо, вызывающее к действию. Первичные заложены генетически, а вырабатываются в познания и обретения опыта. Потребности непосредственно наблюдать или . Об их существовании судить лишь по людей. Потребности мотивом к действию. можно вознаграждениями. Вознаграждение — это то, что считает для себя . Менеджеры используют вознаграждения ( выплаты, продвижение по ) и внутренние вознаграждения ( успеха при достижении ), получаемые самой работы. мотивации представляет специальную область , которая последовательно с начала 20 .

Содержательные теории в первую очередь определить , побуждающие людей к , особенно при определении и содержания работы [13]^[30].   При основ концепций мотивации значение имели трех человек: Маслоу, Герцберга и Дэвида . [3, стр. 269]^[31]

Согласно Маслоу, пять типов физиологические, безопасности, , успеха, самовыражения) иерархическую структуру, как доминант поведение человека. высших уровней не человека, пока не , по крайней , частично потребности уровня. Однако эта структура не является жесткой и . Хотя, казалось бы, человеческих потребностей дала руководителям полезное процесса мотивации, экспериментальные исследования ее далеко не полностью. , что классификация , предложенная Маслоу, не , МакКлелланд дополнил ее, понятие потребностей , успеха и .

Потребность власти , как желание воздействовать на людей. В рамках структуры потребность власти куда-то между в уважении и самовыражении. очень привлекает людей с власти, поскольку оно много возможностей и реализовать ее. успеха также где-то посередине потребностью в уважении и в самовыражении. Эта удовлетворяется не провозглашением этого человека, что подтверждает его статус, а доведения до успешного завершения. [19, стр. 23]^[32]

Но к теориям мотивации. теории мотивации на потребностях и с ними факторах, поведение людей. теории рассматривают в ином . В них анализируется то, как человек усилия для достижения целей и как выбирает вид поведения. теории не оспаривают потребностей, но считают, что людей определяется не ими. Согласно теориям поведение является также его восприятия и ожиданий, с данной , и возможных последствий им типа поведения.

три основные процессуальные мотивации: ожиданий, теория и модель Портера-.

Теория ожиданий на предположении, что направляет свои на достижение какой-либо только тогда, будет в большой вероятности за этот счет потребностей или достижения . Наиболее мотивация достигается, люди верят, что их обязательно позволят им цели и к получению особо вознаграждения. Мотивация , если вероятность или ценность оценивается людьми . [18, стр. 11]^[33] Мотивация является фактора ожидания «-труды-ы», ожидания - «результаты-» и валентности (т.е. относительной удовлетворения).

В рамках справедливости , что люди подвергают оценке отношение к затраченным усилиям и его с тем, что, как они считают, другие работники за работу. Несправедливое, по их , вознаграждение приводит к психологического . В целом, если считает свой недооцененным, он будет затрачиваемые . Если же он считает труд переоцененным, то он, , оставит объем усилий на уровне или даже его. Получившая широкую модель Портера- основывается на том, что является функцией , ожиданий и восприятия справедливого вознаграждения. труда зависит от приложенных им , его характерных особенностей и , а также оценки им роли. затрачиваемых усилий от оценки работником вознаграждения и уверенности в том, что оно полу. Согласно модели -Лоулера результативность продолжает удовлетворенность, а не наоборот, как сторонники теории отношений.  [34, стр. 48] ^[34].

Таким , сущность функции состоит в том, что должен использовать все в его расположении средства, члены организации ту работу, они должны выполнить в с их обязанностями и сообразуясь с . Чтобы мотивировать работников , руководителю следует потребности работников, способ для их удовлетворения.

1.5. КОНКРЕТНЫЕ ФУНКЦИИ МЕНЕДЖМЕНТА

Конкретные функции - это узко специализированные управленческой деятельности по конкретными , организациями [25].^[35] Также охарактеризовать как часть функции управления, сравнительно состав задач и обосабливаемая в интересах управленческого труда и на этой эффективности управления. Они обособлены, представляют самостоятельные области деятельности. на основе анализа функций формируют управления, осуществляют и расстановку , разрабатывают системы , организации делопроизводства. функции управления четко , что, кому и когда . Выполнение конкретных в комплексе составляет управления (предприятием). Отсюда сделать основной , что выполнение конкретных зависит от , гибкости, оперативности, менеджеров и, как следствие, выполнение производственных , качество и продукции, конкурентоспособность продукта.

Конкретные менеджмента группируются по признакам управления. Например, в предприятием такими являются воздействия: на все деятельности , на отдельные стадии процесса, на отдельные производства. Состав функций в системе управления определяет состав органов управления. конкретных управления зависит образом от масштаба и степени диверсификации : чем больше организации и разнообразнее ее , тем уже специализация менеджеров и в степени дифференцируются функции. Так, из рационализации производства и может быть функция координации разработок; маркетинга может расчленена на функции: исследования, реклама, , послепродажное ; не исключено, что целесообразно конкретную функцию с общественностью и т. д. На предприятиях масштабов нет в узкой специализации и конкретные функции .

Специальная функция есть конкретной функции, на достижение определенной деятельности, то есть на установленных программой (планом) результатов деятельности по конкретной стратегии ( деятельности)[35]^[36].

специальных функций, к той или иной конкретной , определяет ответственность органа за достижение тех или иных . Состав специальных , принадлежащих к различным функциям ( управления) но ориентированных на и ту же цель, определяет ответственности функциональных управления за данной цели.

распространенными конкретными ( или специфическими) функциями : оперативное и управление производством; технологической подготовкой и развитием производства; технической , ремонтным, транспортным и др. обслуживания; прогнозирование и планировании; управление ресурсами и развитием коллектива; материально-техническим снабжением и продукции (маркетинг); капитальным и реконструкцией; управление ресурсами и учет; хозяйственным обслуживанием ^[37]

Для осуществления производственного процесса скоординировать действия конкретных функций, что функцией (линейного) руководства и его внутрихозяйственными подразделениями.

образом, весь функций с/х предприятия можно на функции: общего () руководства, специализированного () и технического . Соответственно и управленческий разделяется на три категории:
персонал (руководители), к относятся аппарата управления, правом принятия и руководящие коллективами – это предприятия, его , управляющие отделениями ( производств. Участков), (зав. Фермами, зав. мастерской и т.д.);

персонал (специалисты) – , осуществляющие управление , технологическими и другими процессами и производства и обеспечивающие решений для руководителей по области деятельности. К относятся , зоотехники, экономисты, и т.д.;

вспомогательно-технические работники ( персонал) – обеспечивают две группы и достоверной информацией для решений, создают для реализации основных управления (, агенты – экспедиторы, , кассиры, секретари, и т.д.).

Для выполнения общих создается управления – система и взаимодействующих звеньев () и отдельных работников, соответствующими для осуществления эффективного предприятием. Для выполнения той или конкретной функции структурные (службы, отделы, ).

Таким образом, функции управления можно как системные компоненты ее .

ГЛАВА 2. МЕСТО И РОЛЬ МЕНЕДЖМЕНТА В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ

2.1. СПОСОБЫ И МЕТОДЫ ПОВЫШЕНИЕ КАЧЕСТВА И ЭФФЕКТИВНОСТИ

Эффективно работающее предполагает единовременное всех и направлений менеджмента, т. е. их во времени и пространстве. прибыльности, а значит, работы подразделений предприятия - задача менеджмента. Она рациональную организацию процесса, технико-технологической базы, использование живого (кадров), обеспечение активности .

Под качеством менеджмента некие особенности, которым различается в разных . Оценка качества – это выделение каждой особенности, измерение ее выраженности и с другими особенностями для какой-то итоговой . Другими словами, качество можно только в том , если будет каждая составная этого понятия. А для этого рассмотреть базовые управленческой сферы, , что общего и в чем между разными управления.

Система - это люди, согласующие других для достижения общего . Это то общее, что присутствует и везде, где предприятие из двух и человек. При этом рассматривается в самом виде: это может привычное , политическая партия, , даже просто два , объединившие свои ровно на 5 , - в любом из этих присутствуют люди, предписано (или они на себя это ) направлять других на достижение общей .

В любой системе качество тем выше, чем лучше управления обеспечивает и устойчивость деятельности.

О деятельности можно говорить , когда все органы сложного организма как одно : только в этом и возможно двигаться, не от заданного курса. свойством управления, благодаря обеспечивается целостность , является управляемость. Чем управляемость, тем целостна деятельность . Чем больше в системе элементов, тем больше предприятия фрагментарный характер. пример неуправляемой – лебедь, рак и щука: прилагается , а результат нулевой. Из следует, что эффективность предприятия прямо степени действий ее работников.

управляемости – это то, что отличает систему управления от . Если не уровень управляемости на конкретном участке , то говорить о полноценном качеством . Чтобы оценить менеджмента, нужно оценивать уровень .

Об устойчивости можно говорить , когда заданное выдерживается, несмотря на изменяющиеся . Ключевым свойством управления, благодаря обеспечивается устойчивость , является . Адаптивность тем выше, чем в системе управления , способных к саморазвитию, быстро и гибко перестраивать деятельность в соответствии с обстоятельствами. Низкая означает выживаемость. Классический низкой адаптивности – это , который продолжал скать арифмометры, в то время как уже широкое распространение калькуляторы. Из этого , что успешность предприятия в изменяющихся существенно зависит от , есть в системе самостоятельно руководители или нет, и насколько они повлиять на деятельность .

Уровень адаптивности – это то, что одну управления от другой. не известен уровень тех служб, которые стандарты , то говорить о каком-то можно только вероятности. Чтобы качество , нужно уметь еще и уровень адаптивности.

и адаптивность – это ключевые любой управления. И как уже было , выраженность этих в наибольшей степени качество и отличает одно от другого. Но это не единственные , по которым можно качество .

Системы управления друг от друга еще и тем, как они . Речь идет об структурах. известны из них линейно-функциональные, и матричные структуры. структуры, например, всего для хорошо отлаженной в стабильной среде, в то как дивизиональные структуры эффективны в среде, поскольку на более гибкие . Качество менеджмента быть тем , чем больше структура соответствует различным и внешним обстоятельствам.

организация дает эффект тогда, когда все или часть руководителей требованиям , т.е. способны выполнять те , которые им предписаны. При руководителей их способности далеко не , поэтому влиянием организационных структур на менеджмента можно совсем , либо учитывать его .

Если руководитель о предприятии как целостном , то появляется рода инструмент, понять, как лучше деятельность. Например, , без каких жизнеобеспечения нельзя (это позволяет отдельные сферы и структурировать их как ). Затем продумать, органы необходимы и , чтобы конкретная могла свои функции ( подразделений в рамках направления уже не может произвольным, он некой логикой направления в целом). , конкретизировать, какие должен каждый выделенный , и какие органы управляться напрямую, а для необходимо вопрос о степени подразделений.