Добавлен: 25.04.2023
Просмотров: 262
Скачиваний: 1
СОДЕРЖАНИЕ
1. Роль и значение управления персоналом
1.1. Человеческие ресурсы в организации
1.2. Обучение и развитие человеческих ресурсов как конкурентное преимущество
2. Критерии измерения эффективности обучения и работы службы персонала
2.1. Критерии измерения эффективности работы и обучения
2.2. Практическое применение критериев измерения эффективности обучения
После проведения оценки и определения сторон, требующих развития, для каждого участника центра оценки составляется план индивидуального развития, который включает в себя все необходимые учебные программы, семинары и тренинги, направленные на изучение и практическое освоение участником тех лидерских компетенций (лидерских качеств), которые были у него выявлены как не соответствующие стандартам. Как правило, план индивидуального развития составляется на срок до 6 месяцев, после чего проводится вторичная оценка результата приобретения менеджером недостающих компетенций и принимается решение о его дальнейшей карьере.[6] Либо менеджер признается полностью соответствующим стандарту лидерских компетенций, и результат его развития считается достигнутым, либо, при некоторых несоответствиях, ему назначается дополнительная программа развития, для которой составляется новый план, либо менеджер признается не соответствующим требованиям стандарта и тогда ему, в плановом порядке, начинают искать замену.
При этом невозможно оспорить тот факт, что недостаточно образованные управленцы и руководители не могут системно проводить политику постановки целей, обучать и развивать своих подчиненных, своевременно предоставлять обратную связь, делегировать полномочия, брать на себя полную меру ответственности. Если у ключевого менеджера нет навыков управления и лидерства, то можно быть уверенным, что в его подразделении будет низкая производительность, что негативно отразится на общих финансовых результатах организации.
Чем выше человек поднимается по иерархической лестнице, тем чаще ему приходится принимать нестандартные решения из-за того, что информации становится все меньше и она менее структурирована. Интеграция еще менее поддается программированию, чем предпринимательство, потому что предпринимателю не приходится так много иметь дело с людьми, Интеграция же предполагает его постоянно — как, например, в случае объединения людей в команде для реализации группового решения. Таким образом, задача по объединению или интегрированию группы предпринимателей требует нетривиальных решений и творческого подхода в гораздо большей степени, чем просто предпринимательство как таковое. Интегрируя предпринимателей, руководитель должен объединить творческие импульсы каждого из них в единое целое — чтобы готовность к риску каждого из участников стала общей для всей команды, а индивидуальное чувство ответственности переросло в групповую ответственность.
Чем выше позиция человека в типичной корпоративной иерархии, тем больше от него требуется незапрограммированных решений.
Чем выше человек поднимается по иерархической лестнице, тем больше власти, авторитета и влияния, а значит, и свободы в принятии решений он приобретает. С другой стороны, чем больше организация децентрализована, тем более самостоятельные решения могут принимать рядовые сотрудники.
Получается, что в разных организациях одинаковое задание потребует разных стилей менеджмента, в зависимости от степени децентрализации. Чем более децентрализована компания, тем больше в ней будет приветствоваться инициативность.
Важнейшим фактором, влияющим на возрастание роли обучения и развития человеческих ресурсов, является возможность развития персонала.
Конечной целью развития персонала является повышение эффективности труда, результативности деятельности персонала, повышение конкурентоспособности компании[7].
Обучение и развитие человеческих ресурсов это процесс систематический, последовательный, нормированный и непрерывный. Это – не разовые мероприятия, а постоянная реализация кадровой стратегии.
Обучение и развитие человеческих ресурсов происходит на основе методов развития персонала, к счастью, огромное количество. Необходимо рассмотреть основные, из которых можно составлять свои авторские методики, сочетая между собой различные программы и технологии, выбирая более подходящие для конкретной компании и ситуации[8].
Западные менеджеры наибольшее предпочтение отдают коучингу и стимулированию самостоятельного развития, наставничеству[9].
Коучинг — структурированная беседа, выявляющая потенциал сотрудника. Сотрудник приходит к коучу и говорит, что ему предстоит нелегкое для него задание, к примеру, презентовать проект на ежегодном собрании менеджеров. Здесь нужно понимать, что коуч — это специалист, главным качеством которого должно быть искреннее и настоящее любопытство по отношению к задаче, с которой пришел сотрудник.
Также коучу просто необходима вера в то, что пришедший сотрудник знает ответ на свой вопрос. Коуч же задает только наводящие вопросы, а менеджер, отвечая на них, шаг за шагом приходит к решению своей проблемы. То есть, коуч понуждает сотрудника выйти за рамки задачи, увидеть ситуацию шире[10].
Наставничество — это обучение собственным примером. Как правило, этот метод развития персонала применяется, если сотруднику нужно освоить новую для него операцию, новый вид деятельности.
Руководитель сначала делает, а сотрудник — наблюдает. При этом руководитель свои действия сопровождает конкретными объяснениями. Затем сотрудник выполняет ту же самую работу уже под наблюдением наставника. А затем пускается в самостоятельное плаванье (контроль со стороны наставника при этом остается).
Наставник должен понимать, что от него нужно очень много корректной, развивающей обратной связи в том случае, если подчиненный ошибается. А ошибаться работник, конечно, будет, и к этому нужно быть готовым.
Делегирование. Профессиональное развитие сотрудника путем делегирования происходит тогда, когда ему поручают более важные и трудные задачи, не относящиеся к его прямым обязанностям. Тогда он вынужден дотянуться до уровня задачи и той планки, которую ему поставил руководитель[11].
Таким образом, он начинает использовать новые инструменты, изучать новую информацию, развивать умения и навыки. Со стороны руководителя организации для делегирования нужно иметь смелость и научиться доверять своим подчиненным, ведь гораздо проще и спокойнее выполнить привычную работу самостоятельно, нежели обучать персонал и исправлять его возможные ошибки, тем более, что отвечать за результат все равно придется самому. Однако есть и хорошая новость. Она состоит в том, что делегирование дает дополнительный бонус руководителю — освобождается время руководителя для его же собственного развития или развития других сотрудников.
Результатами развития персонала являются[12]:
- Повышение трудового потенциала работников.
- Повышение эффективности и результативности труда.
- Снижение текучести кадров.
- Сокращение сроков работ.
- Повышение профессионализма персонала.
- Повышение клиентоориентированности компании.
- Усиление конкурентоспособности компании, в том числе на рынке труда.
- Увеличение дохода организации[13].
Обучение и развитие персонала тесно связано с оптимизацией бизнес-процессов компании и автоматизацией человеческого ресурса компании. Это - взаимосвязанные процессы, но в то же время независимые друг от друга[14].
Итак, обучения и развития человеческих ресурсов – это комплексная работа с коллективом, процесс, требующий времени и вложений различных ресурсов. Существуют краткосрочные варианты программ развития – тренинги и курсы обучения. Программа развития для конкретной компании разрабатывается индивидуально, на основе технического задания.
Важным фактором, влияющим на возрастание роли обучения и развития человеческих ресурсов, является повышение квалификации как метод развития персонала. Практическим аспектом, который определяет ценность трудовых ресурсов, выступает именно квалификация персонала. Несоответствие фактического и требуемого уровня квалификации работника, становится основой для неудовлетворенности его трудом, оплатой, за выполненную работу, все это определяет характер поведения человека. При повышении своей квалификации, приобретении навыков и новых знаний, у работника появляются дополнительные возможности для профессионального роста[15].
Квалификация это совокупность свойств работника, которые характеризуются объёмом его профессиональных знаний и трудовых навыков, выступающие основой для осуществления своей трудовой деятельности, согласно конкретному рабочему месту. Квалификация – это отражение уровня профессиональной подготовки работника, его готовность к высококачественному труду, в соответствии с нормальными затратами энергии. Более высокий уровень квалификации способен обеспечить и более высокое качество продукции.
Определение квалификации осуществляется при помощи системы тарифных разрядов служащих и рабочих, на основе, которых учитывается разница между неквалифицированным и квалифицированным трудом, а результатом этого выступает определение размера оплаты.
Под квалификацией работника подразумевается, прежде всего, его профессиональные знания, опыт и умения. Документ (удостоверение или диплом) является подтверждением того, что сотрудник прошел курсы повышения квалификации, а именно своевременное обучение, в ходе которого он обрел новые профессиональное знания и навыки[16].
Нередко после мероприятий повышения квалификации персонала учащимся присваиваются более высокий класс или категория. Любую квалификацию характеризует профессиональный стандарт. Некоторые организации обязаны регулярно проводить профессиональную переподготовку своих специалистов с целью повышения общей работоспособности.
Поскольку цель повышения квалификации персонала всегда одна – это своеобразный апгрейд знаний работников, по части теории и практики их основной специализации. Обновив общую образовательную базу сотрудников, работодатель имеет право требовать со своих сотрудников должного уровня профессиональной компетентности[17].
Повышение квалификации – это, помимо прочего, процесс закономерный, предполагающий предоставление сотруднику новейших возможностей и современных технических средств, требующих профессионального владения. Именно для улучшения компетенции собственных специалистов многие предприятия и организуют их обучение. Воспользовавшись нашими услугами по повышению квалификации персонала, вы можете рассчитывать на своевременную, компетентную и многопрофильную помощь, позволяющую обновить общую базу знаний ваших сотрудников.
Безусловно, специальные курсы повышения квалификации компания организует вследствие необходимости приобретения сотрудниками должного уровня, однако следует понимать, что дополнительное обучение персонала следует проводить не менее одного раза в пять лет. Работодатель вправе определять периодичность обучения.
Повышение квалификации предполагает улучшение образовательной базы уже подготовленных специалистов. Занятие проводят не только в специализированных организациях, но и по месту работы. Организовывают прохождение курсов, семинаров и тренингов[18].
Известно понятие кратковременного обучения, во время которого повышение квалификации персонала проводят в предельно короткие сроки. В это время сотрудники приобретают знания по вопросам производства, научных технологий, экономики и т.д. – все зависит от деятельности предприятия.
Во время длительных занятий сотрудников (больше 100 часов) специалист осваивает актуальные проблемы, связанные с его работой, более основательно. Единственным из приемлемых и наиболее известных вариантов повышения квалификации является стажировка, во время которой развиваются и закрепляются на практике определенные профессиональные знания, которые специалист приобретает во время теории и в некоторых случаях практической подготовки.
Работодатель может организовать повышение квалификации персонала в нашей стране, либо за рубежом – безусловно, многое зависит от финансовых возможностей компании и целей ее развития. Во время стажировки персонал получает бесценный опыт, нужный ему в будущем для выполнения более трудных профессиональных задач[19].
Итак, под квалификацией работника имеется ввиду, прежде всего, его профессиональные познания, опыт и умения. Документ (удостоверение или диплом) является свидетельством того, что сотрудник прошел курсы повышения квалификации, а именно своевременное обучение, в процессе которого он приобрел новые профессиональное знания и умения.