Файл: Подходы к управлению человеческими ресурсами (на примере ООО «ФАРМ-ГЛОБАЛ» ).pdf

К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении.

В таблице 11 рассчитаем показатели эффективности использования персонала.

Таблица 11

Анализ эффективности использования персонала в ООО «ФАРМ-ГЛОБАЛ» за 2015-2017 гг.

Среднегодовая производительность труда рассчитывается следующим образом:

ГВ 2015 г. = 76400 / 382 = 200 тыс. руб./чел.

ГВ 2016 г. = 73275 / 381 = 192,32 тыс. руб./чел.

ГВ 2017 г. = 78620 / 375 = 209,65 тыс. руб./чел.

Динамика среднегодовой производительности труда в ООО «ФАРМ-ГЛОБАЛ» за 2015-2017 гг. представлена на рис. 10.

Рисунок 10. Динамика среднегодовой производительности труда в ООО «ФАРМ-ГЛОБАЛ»

Среднегодовая производительность труда в 2015 г. по сравнению с 2013 г. сократилась на 7,68 тыс. руб./чел., а в 2016 г. по сравнению с 2015 г. выросла на 17,33 тыс. руб./чел., что является положительной динамикой.

Среднедневная производительность труда рассчитывается следующим образом:

ДВ 2015 г. = 200 / 225 = 0,89 тыс. руб./чел.

ДВ 2016 г. = 192,32 / 218 = 0,88 тыс. руб./чел.

ДВ 2017 г. = 209,65 / 215 = 0,98 тыс. руб./чел.

Динамика среднедневной производительности труда в ООО «ФАРМ-ГЛОБАЛ» за 2015-2017 гг. представлена на рис. 11.

Рисунок 11. Динамика среднедневной производительности труда в ООО «ФАРМ-ГЛОБАЛ»

Среднедневная производительность труда в 2016 г. по сравнению с 2015 г. снизилась на 0,01 тыс. руб./чел., а в 2017 г. по сравнению с 2016 г. увеличилась на 0,1 тыс. руб./чел.

Среднечасовая производительность труда рассчитывается следующим образом:

ЧВ 2015 г. = 0,89 / 8 = 0,11 тыс. руб./чел.

ЧВ 2016 г. = 0,88 / 8 = 0,11 тыс. руб./чел.

ЧВ 2017 г. = 0,98 / 8 = 0,12 тыс. руб./чел.

Динамика среднечасовой производительности труда в ООО «ФАРМ-ГЛОБАЛ» представлена на рис. 12.

Рисунок 12. Динамика среднечасовой производительности труда в ООО «ФАРМ-ГЛОБАЛ»

Среднечасовая производительность труда в 2015 г. и 2016 г. оставалась неизменной и составляла 0,11 тыс. руб./чел., а в 2017 г. по сравнению с 2016 г. выросла незначительно на 0,01 тыс. руб./чел., что все же является положительной динамикой.

Необходимо отметить, что фонд заработной платы имеет тенденцию к снижению: в 2016 г. по сравнению с 2015 г. на 40 тыс. руб., а в 2017 г. По сравнению с 2016 г. на 478 тыс. руб. Это может свидетельствовать о снижении мотивации сотрудников.

Глава 3. Рекомендации по повышению эффективности использования человеческих ресурсов в ООО «ФАРМ-ГЛОБАЛ»

В целом, подводя итог по анализу эффективности использования трудовых ресурсов в ООО «ФАРМ-ГЛОБАЛ» можно сделать вывод, что трудовые ресурсы на предприятии используются эффективно, но не на полную мощность.

В процессе проведенного анализа обеспеченности и эффективности использования трудовых ресурсов были выявлены внутрихозяйственные резервы.

С целью повышения эффективности использования резервов трудовых ресурсов необходимо осуществить соответствующие мероприятия.

В процессе своей деятельности организация должна оценить ресурсы, имеющиеся в ее распоряжении, установить ключевые и важные направления расходования ресурсов, а также оценить возможности дополнительного привлечения ресурсов со стороны.

Экономический аспект проблемы выбора состоит в выборе варианта использования ограниченных ресурсов, обеспечивающего максимальный уровень доходности.

Основными рекомендациями роста эффективности использования трудовых ресурсов будут являться мероприятия по росту производительности труда и устранению целодневных и внутрисменных простоев.

Как правило, совершенствование организации труда проводят посредством:

- оптимизации форм разделения и кооперации труда;

- улучшением организации и обслуживания рабочих мест;

- рационализацией передового опыта;

- использованием прогрессивной техники и технологии.

Все вышеперечисленные межотраслевые направления совершенствования организации труда универсальны для предприятий любого уровня и формы собственности, для работников любой категории.

В результате проведенного анализа выявлено, что в целом коэффициент постоянства кадров в ООО «ФАРМ-ГЛОБАЛ» достаточно высокий, показатели производительности труда в 2017 г. по сравнению с 2016 г. растут. Однако, анализ фонда рабочего времени выявил внутрихозяйственные резервы.

Так, снижение численности в 2016 г. по сравнению с 2015 г. на 6 чел. привело к сокращению фонда рабочего времени на 10800 чел./час. Снижения количества отработанных дней 1 рабочим на 3 дн. способствовало уменьшению фонда рабочего времени на 9000 чел./час. Уменьшение продолжительности рабочего дня на 0,5 часа привело к снижению фонда рабочего времени на 40313 чел./час. В целом, фонд рабочего времени в 2016 г. по сравнению с 2015 г. сократился на 59776 чел/час. Для эффективного использования выявленных резервов необходимо устранить целодневные и внутрисменные простои.

С целью повышения эффективности использования трудовых ресурсов в ООО «ФАРМ-ГЛОБАЛ» необходимо провести следующие мероприятия.

1. Для снижения потерь рабочего времени следует внедрить эффективную систему материального и морального стимулирования за выполнение планового фонда рабочего времени на основании различных доплат.

2. Для повышения производительности труда необходимо внедрить систему повышения квалификации персонала.

3. С целью устранения, выявленных внутрисменных и целодневных потерь рабочего времени необходимо пересмотреть существующий на предприятии баланс рабочего времени.

В результате проведенного анализа потерь рабочего времени выявлено, что ключевой их причиной выступает уравнительная система оплаты труда, зависящая только от квалификационных разрядов рабочих. В этой связи необходимо использовать оплату труда как инструмент стимулирования работы. Индивидуальный доход работника организации должен устанавливаться исходя из его личного трудового вклада, качества труда, результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия. В этой связи в ООО «ФАРМ-ГЛОБАЛ» необходимо внедрить систему повышающих и понижающих коэффициентов, учитывающих различные условия выполнения работы. Это будет способствовать более эффективно распределять виды доплат к заработной плате и будет стимулировать работников к труду и росту показателей производительности.

Также необходимо внедрить систему повышения квалификации персонала, с целью устранения внутрисменных потерь рабочего времени, повышения эффективности использования трудовых ресурсов.

Кроме этого, с целью устранения, выявленных внутрисменных и целодневных потерь рабочего времени необходимо пересмотреть существующий на предприятии баланс рабочего времени.

Проведение предложенных мероприятий в ООО «ФАРМ-ГЛОБАЛ» в тесной взаимосвязи и постоянно будет способствовать повышению эффективности использования трудовых ресурсов.

Заключение

В настоящее время человеческий фактор во многих высокоразвитых странах стал одним из конкурентных преимуществ не только в наукоемких, но и других отраслях общественного производства. Он предопределяет развитие человеческого капитала, как врожденного, сформированного и накопленного уровня знаний, навыков, способностей, мотиваций, деловой репутации конкретного индивида, группы людей, общества, способствует росту постиндустриальной социально–ориентированной экономики, в целом, и повышению качества жизни его обладателя, в частности.

С повышением роли человеческих ресурсов в стране и изменением отношением к ним как важнейшему конкурентному преимуществу развития государства в мировой глобальной системе, оценка человеческих ресурсов играет важнейшую роль и управлении предприятием.

Подходы к управлению человеческими ресурсами должны быть выбраны оптимально направлению предприятия. Управление человеческими ресурсами включает:

• стратегический аспект, необходимый для решения принципиально новых или глобальных задач;
• типичные функции планирования;
• развитие индивидуальных способностей с учетом повышения квалификации;
• затраты в соответствии с бюджетом организации.

Функции управления человеческими ресурсами заключаются в практической основе принятия кадровых решений. Необходимо ставить четкие цели и задачи, учитывать все критерии и анализировать перспективы развития. Нельзя в качестве основы управления применять практику волевых решений или интуицию. Предварительно рекомендуется проводить оценку эффективности всех принимаемых решений, осуществлять стратегическое планирование, основываясь осмысленной миссией организации.

Практический анализ было проведен в ООО «ФАРМ-ГЛОБАЛ». По результатам было выявлено, что трудовые ресурсы на предприятии используются эффективно, но не на полную мощность.

В процессе проведенного анализа обеспеченности и эффективности использования трудовых ресурсов были выявлены внутрихозяйственные резервы.

С целью повышения эффективности использования резервов трудовых ресурсов были предложены мероприятия по совершенствованию системы управления человеческими ресурсами.

Таким образом, основные задачи курсовой работы решены, а цель достигнута.

Список использованной литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 27.11.2017) // Собрание законодательства РФ, 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3.
2. Андреев С.В. Кадровый потенциал и проблемы занятости в условиях перехода России к рыночным отношениям: учеб. пособие. - М.: Изд-во Ин-та социологии, 2015. – 350 с.
3. Алиев И.И., Горелов Н.А., Ильина Л.О. Экономика труда: учебник для бакалавров. - М.: Юрайт, 2016. - 671 с.
4. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – 10-е изд. - СПб.: Питер, 2014. - 848 с.
5. Балашов А.И., Котляров И.Д., Санина А.Г. Управление человеческими ресурсами. - М.: Книга по Требованию, 2015. - 320 c.
6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: Высш. школа, 2016. - 390 с.
7. Веснин В.Р. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика. – М.: Проспект, 2016. - 688 c.
8. Гордиенко Ю.Ф. Управление персоналом: учебное пособие. – Ростов н/Д.: Феникс, 2015. – 260 с.
9. Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Доннелли Д.Х. мл. Организации: поведение, структура, процессы: пер. с англ. – 8-е изд. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 662 с.
10. Дейнека А.В., Беспалько В.А. Управление человеческими ресурсами. - М.: Дашков и Ко, 2016. - 392 c.
11. Друкер П. Классические работы по менеджменту. - М.: Альпина Паблишер, 2017. – 258 с.
12. Егоршин А.С. Управление персоналом. – 2-е изд. - Нижний Новгород: НИМБ, 2015. – 624 с.
13. Замедлина А. Организационная культура: учеб. пособие. - М.: РИОР, 2015. – 304 с.
14. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. – СПб.: Питер, 2015. – 512 с.
15. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. – М.: Экомпресс, 2015. – 270 с.
16. Кибанов А.Я. Система управления персоналом. - М.: Проспект, 2017. – 304 с.
17. Когденко В.Г. Экономический анализ: учеб. пособие. - 2-е изд., испр. и доп. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2015. - 392 с.
18. Козлов В.Д. Управление организационной культурой. – М.: Изд-во МГУ, 2015. – 315 с.
19. Кохно П.А., Микрюков В.А., Комаров М.А. Менеджмент. – М.: финансы и статистика, 2015. – 410 с.
20. Лэнд П.Э. Менеджмент – искусство управлять: пер. с англ. – М.: ИНФРА-М, 2015. - 316 с.
21. Маркин Ю.П. Экономический анализ: учеб. пособие; допущено УМО по образованию в области экономики и экономической теории. - М.: Омега-Л, 2015. - 450 с.
22. Моргунов Е. Управление персоналом. Исследование, оценка, обучение. - 3–е изд., перераб. и доп. - М.: Юрайт, 2013. - 561 с.
23. Муэрс Р. Эффективное управление: пер. с англ. Серия «Маркетинг и менеджмент в России и за рубежом». – М.: Финпресс, 2015. – 126 с.
24. Менеджмент организации / Под ред. З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатина. - М.: ИНФРА-М, 2014. – 429 с.
25. Мордовин. С.А. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 16. – М.: «ИНФРА-М», 2016. - 360 с.
26. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: учеб. пособие / Под ред. П. Шеметова. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2015. – 312 с.
27. Мескон М. Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Юрайт, 2016. - 720 с.
28. Николаев А.А. Трудовая мотивация персонала компании // Экономические системы. - 2014. - № 1. - С. 29-30.
29. Оксинойд К.Э., Розина Е.В. Управление персоналом: теория и практика. Управление социальным развитием и социальная работа с персоналом организации. – М.: Проспект, 2016. - 641 c.
30. Одегов Ю.Г., Лабаджян М.Г. Кадровая политика и кадровое планирование. – М.: Юрайт, 2015. - 444 c.
31. Райсберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубова Е.А. Современный экономический словарь. – 2-е изд., испр. – М.: ИНФРА-М., 2014. – 479 с.
32. Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б. Управление человеческими ресурсами. Модуль 4. – М.: Издательский дом «Дело» РАНХиГС, 2015. - 328 c.
33. Управление персоналом / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Юрайт, 2015. - 376 с.
34. Управление персоналом: учебное пособие / под ред. Б.Ю. Сербиновского, С.М. Самыгина. – М.: Приор, 2015. – 370 с.
35. Управление персоналом: учебник / Под общ. ред. А.И. Турчинова. – М.: Изд-во РАГС, 2015. – 608 с.