Файл: овременное состояние и основные проблемы совершенствования корпоративной культуры в отечественных учреждениях здравоохранения.pdf

Введение

Корпоративная культура - специфическая, характерная для данной организации система связей, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной предпринимательской деятельности, способа постановки и ведения дела [26, c. 36].

Носителями корпоративной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся корпоративной культурой она как бы отделяется от людей и становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу.

Поскольку культура играет очень важную роль в жизни организации, то она должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства. Управление не только соответствует корпоративной культуре и сильно зависит от нее, но и может, в свою очередь, оказывать влияние на формирование и развитие корпоративной культуры. Для этого руководители должны уметь анализировать корпоративную культуру и оказывать влияние на ее формирование и изменение в желательном направлении.

Ядром корпоративной культуры являются ценности, на основе которых вырабатываются нормы и формы поведения в организации. Именно ценности, разделяемые и декларируемые основателями и наиболее авторитетными членами организации, зачастую становятся тем ключевым звеном, от которого зависит сплоченность сотрудников, формируется единство взглядов и действий, а, следовательно, обеспечивается достижение целей организации.

Культуру организации, ее «корпоративный дух» трудно измерить, это некая субстанция, оказавшаяся в последние десятилетия в фокусе внимания ведущих западных и российских социологов, психологов и консультантов по организационному развитию. Ведь грамотно построенная корпоративная культура способна во много раз улучшить показатели деятельности предприятий. Она складывается из двух компонентов: некоего «свода норм и правил поведения», зафиксированных в документах, и неформализованных, но определяющих реальную сторону жизни традиций» [24, c. 183].

Сегодня корпоративный дух смело можно назвать одним из мощных инструментов управления бизнесом, привлечения и удержания квалифицированного персонала. В последние годы большинство организаций увеличивает численность персонала в связи с ростом объёмов производства. Владельцы многих компаний начинают всерьез задумываться о потребностях персонала, о внутренних ценностях компании, которые позволяют закрепить сотрудников на рабочих местах и усилить общие стабилизационные процессы внутри компании. Одним из таких факторов специалисты по управлению персоналом называют корпоративную культуру компании.

Актуальность исследования состоит в том, что без корпоративной культуры, без непрерывной и планомерной работы по ее формированию невозможно эффективное развитие организации [21, c. 265].

Проблема исследования. Недостаточное внимание к корпоративной культуре ведет к повышению текучести кадров и снижению показателей некоммерческой организации.

Объектом исследования: является методика формирования корпоративной культуры в организации здравоохранения.

Предмет исследования: корпоративная культура в организации здравоохранения.

Цель работы – разработка методики формирования корпоративной культуры в некоммерческой организации.

Гипотеза исследования.

Формирование корпоративной культуры некоммерческой организации будет наиболее эффективным при условии:

- учете психологических особенностей сформированного трудового коллектива;

- использовании профессиональных методов формирования корпоративной культуры;

- разработке научно- обоснованной и практически реализованной программы по формированию корпоративной культуры.

Задачи исследования:

- рассмотреть основные понятия и принципы корпоративной культуры.

- рассмотреть особенности функционирования некоммерческой организации.

- разработать методику ценностной оценки состояния корпоративной культуры в некоммерческой организации.

- разработать программу по формированию корпоративной культуры в некоммерческой организации.

- предложить методические рекомендации по внедрению программы формирования корпоративной культуры в практику работы некоммерческой организации.

Степень разработанности темы.

Концепция корпоративной культуры рассматривалась в работах многих ученых: Майстера Д. [16], Спивака В. А. [25], Олдхэма Д. [19], Шейна Э. Х. [30], Томсона К. М. [28], Дунь И. П. [9] и др.

Методологическая основа исследования: Исследование построено на концепции преобразования корпоративной культуры, предлагаемой Ричардом Барретом в книге «Либерализация корпоративного духа» [3].

База исследования – СПБГМУ им. И.П. Павлова.

Методы исследования: теоретические - анализ литературы по менеджменту и корпоративной культуре; эмпирические методы – наблюдение, психологическое тестирование.

Методика исследования состоит из следующих этапов

1. Теоретический, на котором были рассмотрены теоретические аспекты формирования корпоративной культуры предприятия: понятие, сущность, элементы, механизмы формирования и современное состояние корпоративной культуры.

2. Диагностический, на котором было проанализировано состояние сложившейся корпоративной культуры в СПБГМУ им. И.П. Павлова

3. Технологический, в ходе которого были разработаны рекомендации по совершенствованию сложившейся на предприятии СПБГМУ им. И.П. Павлова корпоративной культуры, а также программа празднования дня рождения фирмы и проведена оценка экономической эффективности.

Новизна исследования состоит в реализации подхода к формированию корпоративной культуры.

Теоретическая значимость работы в осмыслении концепций культуры организации.

Практическая значимость заключается в разработке проекта программы, направленной на формирование корпоративной культуры в некоммерческой организации, определении условий внедрения данной программы и возможности применения результатов работы в практической деятельности социально-культурных организаций.

На защиту выносятся:

• Значимость формирования корпоративной культуры в организации.
• Методы формирования корпоративной культуры в СПБГМУ им. И.П. Павлова.

Глава 1. Современное состояние, основные проблемы и перспективы совершенствования корпоративной культуры в учреждениях системы здравоохранения

1.1. Современное состояние и основные проблемы совершенствования корпоративной культуры в отечественных учреждениях здравоохранения

В России система охраны здоровья населения является одним из величайших завоеваний демократических реформ [1]. Здравоохранение – это система социально-экономических и медицинских мероприятий, цель которых сохранить и повысить уровень здоровья каждого отдельного человека и населения в целом. Здравоохранение, являясь сложной социально-экономической системой и специфической отраслью народного хозяйства, призвано обеспечивать реализацию важнейшего социального принципа – сохранение и улучшение здоровья граждан, оказание им высококвалифицированной лечебно-профилактической помощи.

Лечебно-профилактические учреждения (ЛПУ) в этой системе играет одну из ведущих ролей. Общая ситуация в современном российском здравоохранении становится все более сложной: ненормальное внедрение реформ привело к скудному финансированию науки и резкому падению ее потенциала, нищенскому положению больниц и клиник, беззаконным деяниям многих руководителей, а отсюда - грубейшие нарушения в подборе, подготовке и замене кадров, неразумное использование финансов, слепое подражание Западу, забота не о деле и Отечестве, а о престиже, амбициях и личных выгодах.

В условиях становления рынка медицинских услуг на фоне проводимых экономических реформ в России, реализации целевых программ в рамках национального проекта “Здоровье” изменяются требования к системе управления ЛПУ. В отличие от прежней традиционной деятельности, когда четкие указания, строгие разнарядки (фонды) на основное ресурсное обеспечение поступали свыше, администрация ЛПУ сегодня действует в условиях динамично изменяющейся внешней среды и должна сама определять и прогнозировать изменение факторов макроокружения и их влияние на ЛПУ, перечень оказываемых услуг, цены, поставщиков, а самое главное - свои долгосрочные цели перспективного развития и стратегии их достижения.

Реформирование российской системы здравоохранения в настоящее время вызвано трансформацией всего общественного уклада на новых ценностных основаниях. Либеральная политика ориентирует систему здравоохранения на внедрение рыночных механизмов хозяйствования и управления в ущерб социальной эффективности.

Современная система управления здравоохранением предусматривает рациональное использование имеющихся ресурсов: финансовых, материально-технических, кадровых и информационных. Оптимизация кадрового ресурса - ведущий путь повышения эффективности отрасли. Воздействие на кадровый ресурс может осуществляться по двум направлениям:

• Совершенствование системы управления отраслью путем использования опыта обучения руководителей - организаторов здравоохранения, владеющих основами менеджмента, маркетинга, экономическими, правовыми вопросами.
• Создание новой системы управления персоналом в лечебных учреждениях, призванной посредством воздействия на персонал повысить эффективность работы лечебно-профилактических учреждений (ЛПУ).

Основой для реализации нового подхода к кадровому ресурсу отрасли стало появление в России менеджмента, изменившего роль кадров на производстве от простого использования трудовых ресурсов к сложному процессу управления персоналом. В здравоохранении система управления персоналом только начинает формироваться. Перспективным направлением работы системы управления персоналом является непрерывное корпоративное обучение кадрового состава лечебных учреждений.

Каждый народ имеет свои обычаи, традиции, свою культуру, политическое и государственное устройство. Все это оказывает влияние на деловые отношения. К примеру, одним из параметров национального стиля менеджмента является механизм принятия решения (единоличное, коллективное, коллегиальное). К этому же параметру относится степень самостоятельности в принятии решений на переговорах. Наиболее существенное влияние на национальный стиль оказывают ценностные ориентации, идеологические и религиозные установки, особенности восприятия, мышления. Они определяют суть поведения менеджера.

Многие иностранные ЛПУ не могут свыкнуться с особенностями российского национального бизнеса. Иностранцы жалуются на коррумпированную бюрократию, необязательность российских партнеров.

Российская деловая культура пока не соответствует тем стандартам ведения дел, которые приняты в ведущих странах. Поэтому одни призывают «подравниваться», учиться, осваивать зарубежный опыт и т. п., а другие указывают на специфику России, на ее особый цивилизационный (евразийский) склад и сложности национального русского характера.

Современный менеджмент рассматривает корпоративную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и работников на общие цели. Модель корпоративной культуры представлена на рис. 1.1.

Рис. 1.1 – Модель корпоративной культуры

В последние годы роль корпоративной культуры как нематериального ресурса, с помощью которого можно достичь долговременного устойчивого конкурентного преимущества компании, неуклонно повышается. Уникальная культура как результат совместной деятельности людей, связанных миссией, правилами, приобретенным опытом, корпоративными знаниями, имеет особую ценность, так как является источником новых идей, создания конкурентоспособных продуктов и услуг, что позволяет ей длительное время сохранять конкурентоспособность, обеспечивать устойчивое конкурентное преимущество.

1.2. Корпоративная культура как ведущий фактор совершенствования внутрикорпоративной среды в учреждениях системы здравоохранения