Файл: овременное состояние и основные проблемы совершенствования корпоративной культуры в отечественных учреждениях здравоохранения.pdf

Таким образом, под организационной культурой следует понимать социально-духовное поле компании, формирующееся под воздействием материальных и нематериальных, явных и скрытых, осознаваемых и неосознаваемых процессов и явлений, определяющих единство философии, идеологии, ценностей, подходов к решению проблем и поведения персонала компании и позволяющих организации продвигаться к успеху.

На самом деле понятие «корпоративная культура» очень сложно и многогранно. Оно включает в себя множество взаимосвязанных элементов, которые дополняют друг друга и составляют основу для успешного функционирования компании. Корпоративная культура состоит из идей, взглядов, основополагающих ценностей, которые разделяются членами организации. Принято считать, что именно ценности являются ядром, определяющим copyright-by-праздник корпоративную культуру в целом. Ценности определяют и стили поведения, и стили общения с коллегами и клиентами, уровень мотивированности, активность сотрудников. Поэтому нельзя принимать за корпоративную культуру только набор неких внешних признаков, таких как униформа, фирменные конверты и проч.

Корпоративная культура живет в единой символике, посредством которой передаются ценностные ориентации, негласные правила поведения, представления о принятом и неприемлемом способах взаимодействия, лежащие в основе построения взаимодействий внутри и за пределами организации.

Корпоративная культура - это специфические для данной организации ценности, отношения, поведенческие нормы. Корпоративная культура определяет типичный для данной организации подход к решению проблем.

В результате проведенного анализа формирования корпоративной культуры в СПБГМУ им. И.П. Павлова, мы пришли к следующим выводам. За время работы о СПБГМУ им. И.П. Павлова предприятии сложилась репутация, как о качественно, надежно и в полном объеме исполняющем свои договорные обязательства. Высокий уровень надежности продукции

Среди положительных черт корпоративной культуры СПБГМУ им. И.П. Павлова можно выделить:

- Рационально организованную систему обучения новичков, закрепление опытных наставников, которые помогают разобраться в специфике работы;

- Традицию отмечать День Рождения СПБГМУ им. И.П. Павлова;

- Символику СПБГМУ им. И.П. Павлова, выпуск различной сувенирной продукции с этой символикой: ручек, календарей больших и малых форматов, папок, бланков и др.;

- Проведение мероприятий по совместному отдыху, в частности: юбилеи работников;

- Запись на видеофильмы основных событий в жизни СПБГМУ им. И.П. Павлова: конференций, семинаров, торжественных мероприятий и др.

- Выпуск информационных бюллетеней, общественные связи со средствами массовой информации, создание сайта СПБГМУ им. И.П. Павлова с функцией обратной связи и др.

Также очень примечательным является и то, что большинство работников знают миссию, цель, стратегию и структуру своего отдела, хотя информацию о них они получили из различных источников: чаще от коллег, чем от непосредственного руководства.

На основании полученных данных, можно сделать вывод, что в целом СПБГМУ им. И.П. Павлова обладает основными составляющими корпоративной культуры.

Целью кадровой работы СПБГМУ им. И.П. Павлова области является создание организованно усложняющейся и развивающейся системы, обеспечивающей профессиональными кадрами.

Принципы кадровой работы в СПБГМУ им. И.П. Павлова:

1. Отношение к кадрам СПБГМУ им. И.П. Павлова как главному «капиталу», «стоимость» и значимость которого с течением времени увеличивается.

2. Непрерывность образования кадров с использованием многообразных форм и методов обучения.

3. Отбор и подготовка персонала СПБГМУ им. И.П. Павлова по современным кадровым технологиям.

4. Приоритетный характер работы с молодежью и резервом на выдвижение.

5. Непрерывность оценки эффективности деятельности кадров.

6. Формирование организационной культуры с преобладанием мотивации сотрудников на достижение высоких профессиональных результатов, саморазвитие, самореализацию.

Ключевым фактором успеха в первую очередь является принятие руководителями ценностей компании. Для развития всей компании в едином направлении необходимо, чтобы руководители не только разделяли ценности, которые декларируются на СПБГМУ им. И.П. Павлова, а умели транслировать и доводить их до персонала компании, а также включали их в систему мотивации персонала и активно внедряли ценности через систему внутрифирменного обучения. Ключевым фактором успеха на 2018 г. является развитие эффективных внутренних коммуникаций (как одного из элементов корпоративной культуры), направленных на решение целей и задач бизнеса.

На основании проведенного анализа состояния корпоративной культуры в СПБГМУ им. И.П. Павлова, были разработаны мероприятия по совершенствованию корпоративной культуры СПБГМУ им. И.П. Павлова с учетом имеющихся проблем.

Цель совершенствования организационной культуры СПБГМУ им. И.П. Павлова заключается в создании среды, в которой поощряются профессионализм, эффективные коммуникации и которая стимулирует сотрудников на развитие и инновации.

Ключевым фактором успеха в первую очередь является принятие руководителями ценностей СПБГМУ им. И.П. Павлова. Для развития организационной культуры СПБГМУ им. И.П. Павлова в 2018г. в едином направлении необходимо, чтобы руководители не только разделяли ценности, которые декларируются а СПБГМУ им. И.П. Павлова, а умели транслировать и доводить их до персонала, а также включали их в систему мотивации персонала и активно внедряли ценности через систему внутрифирменного обучения. Важным моментом является также наличие у руководителей такой компетенции, как стратегичность, а к 2018г. тотальный стоимостный подход ко всем принимаемым решениям.

PR-компания по внедрению желаемых ценностей в СПБГМУ им. И.П. Павлова: Эффективность (сильные лидеры, работающие на результат); Саморазвитие (лидер-профессионал развивает сотрудников); Ответственность; Творчество и инициативность; Лояльность к интересам СПБГМУ им. И.П. Павлова.

Так же на основании проведенного анализа, можно сделать вывод, что необходимость изменений в СПБГМУ им. И.П. Павлова назрела, и перспективами развития дальнейшей работы признаются:

• Создание четкого мотивирующего видения СПБГМУ им. И.П. Павлова;
• Создание новой надежной сплоченной команды сотрудников и СПБГМУ им. И.П. Павлова;
• Развитие компетентности сотрудников и организации в целом: научиться понимать интеллектуальные модели, которые сейчас ограничивают ее рост и развитие, находить системное решение проблем (компетентность в режиме Learning organization);
• Повысить уровень профессионализма СПБГМУ им. И.П. Павлова;
• Как следствие - улучшение результатов деятельности СПБГМУ им. И.П. Павлова.

Список использованной литературы

• Конституция РФ.- М.: Проспект, 1993 г. в редакции 2018 года.
• Аксенова Е.А., Базаров Т. Ю., Беков X. А. и др. Управление персоналом в системе государственной службы: Учеб. пособие. — М.: ИПК Госслужбы, 1997.- 54.
• Баррет Р. Либерализация корпоративного духа. М: Альпина Бизнес Букс, 2014. – 392 С.
• Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. - М.: МГУ, 1995, С. 118
• Виханский О.С. Стратегическое управление: учебник для студентов и аспирантов вузов по специальности “Менеджмент”.М.:МГУ, 2017.
• Гун. Г.Е., Дорофеев В.М. Актуальные вопросы статистического исследования и анализа в деятельности лечебно-профилактических учреждений. М., 2016.
• Дудин М.Н., Лясников Н.В. Инновационная система стратегического корпоративного управления на предприятиях здравоохранения и фармацевтической промышленности. Научно-практический журнал // Фармацевтический менеджмент. 2017 № 2
• Дудин М.Н., Лясников Н.В., Акулова Е.В. Совершенствование организации работы ЛПУ путем развития корпоративной культуры. – М., 2019.
• Дунь И. Роль средств PR в формировании корпоративной культуры. М., 2004. – 185 с.
• Дэвид Мерсер, ИБМ: Управление в самой преуспевающей корпорации мира. – М.: Прогресс, 2004 - с.142.
• Имамбаев Н. В. Правильное формирование "правильной" организационной культуры // Управление компанией. – М., 2004. - № 3. - С. 57.
• Колтунова М. Уровни корпоративной культуры // Корпоративная культура. - М., 2015. - №2. - С. 38.
• Кричевский Р. Л. Если вы руководитель. М.: Дело. - 2000. - 106 с. – С. 50.
• Кузьменко М.М. Здравоохранение в условиях рыночной экономики / Под ред. Э.А. Нечаева, Е.Н. Жильцова. – М., 1994
• Лившиц А.А. Влияние материального поощрения медицинских работников на показатели деятельности ЛПУ // Бюлл. НИИ им. Н.А. Семашко 1997. Вып. 3.
• Майстер Д. Делай то, что проповедуешь. Что руководители должны делать для создания корпоративной культуры, нацеленной на высокие достижения. М: Альпина Бизнес Букс, 2014. – 318 с.
• Маслов Д.В., Роше Г. Корпоративная переоценка ценностей // Управление компанией. – М., 2014. - № 5. - С.37.
• Маслов Д. В., Роше Г. Механизмы трансформации организационной культуры // Методы менеджмента качества. –М., 2014. - № 3. – С. 43
• Олдхэм Д. Культура организации. М Link , 2000. – 306 с.
• Основы предпринимательства; учебное пособие / С.П. Бараненко , М.Н. Дудин , Н.В. Лясников . М.: ЗАО ЦЕНТРПОЛИГРАФ, 2018.
• Ромашев О. В., Ромашева Л. О. Социология и психология управления. М., 2002, С. 265
• Рустамова О. Корпоративная культура - инструмент конкурентной борьбы // Управление компанией. – М., 2004, № 3.
• Семенов В.Ю. Экономика здравоохранения – Учебное пособие – М.: МЦФР, 2016.
• Смирнов Э. А. Основы теории организации. М. 2000, С. 183
• Спивак В. А. Корпоративная культура: теория и практика. СПб.:Питер. – 2003. – 158 с.
• Староверов О., Алехина О. «Обучающийся» подход к развитию культуры организации // Управление персоналом. – № 7. – 2001. С. 36.
• Тихомиров А.В. Медицинская услуга. Правовые аспекты. М.: Информационно-издательский дом «ФИЛИНЪ», 2016.
• Томсон К. М. Рецепты корпоративной культуры. Как изменить привычное поведение. М: Баланс Бизнес Букс, 2013
• Файоль А. Общий и административный менеджмент. М.: Прогресс. 1997. – С. 15
• Шейн Э. Х. Организационная культура и лидерство. — СПб.: Питер, 2014. – 275 с.

Приложение

Приложение 1

Опросник для интервью

Здравствуйте! Мы проводим исследование уровня развития корпоративной культуры СПБГМУ им. И.П. Павлова, в связи с чем просим ответить Вас на несколько следующих вопросов. Заранее благодарим за участие в исследовании.

• Какие представления лежат в основе сложившейся в организации практики управления?
• Что самое важное в практике управления персоналом?
• Как это проявляется в работе компании?
• Существуют ли какие-то понятия, термины, слова, которые понятны только для сотрудников компании?
• Люди какого типа имеют наибольшие шансы сделать быструю карьеру в компании?
• Что отличает людей, добившихся наибольшего успеха в компании?
• Какие правил и традиций придерживаются сотрудники организации в работе и при проведении досуга?
• Какие события отмечаются в компании?
• Что люди приветствуют?
• Что вызывает всеобщее осуждение или неодобрение?
• Какие изменения в организации работы, в отношении к делу хотели бы видеть сотрудники?

Приложение 2

Анкета

Здравствуйте! В целях исследования корпоративной культуры СПБГМУ им. И.П. Павлова и выявления ее несоответствия ожиданиям работников и управленческого персонала мы проводим данный опрос. Ваше участие в нем очень нам поможет для формирования реального представления о действительной ситуации. Заранее благодарим за участие в нашем опросе.

Инструкция по заполнению: для каждой из приведенных ниже характеристик отметьте цифру, отражающее сегодняшнее положение дел в организации.

1. Необходимость следовать установленным правилам

а) жесткая регламентация работы (1,2,3,4,5)

б) выполнение работы на свое усмотрение (6,7,8,9,10)

2. Ответственность.

а) руководство избегает делегировать (1,2,3,4,5)

б) руководство делает упор на расширение зоны личной ответственности подчиненных (6,7,8,9,10)

3. Стандарты

а) низкие стандарты качества (1,2,3,4,5)

б) высокие стандарты качества и производительности (6,7,8,9,10)

4. Система стимулирования

а) упор на наказания и меры административного воздействия (1,2,3,4,5)

б) основной акцент на поощрения и признание заслуг (6,7,8,9,10)

5. Порядок, качество управления

а) постоянные накладки, срывы, неритмичность в работе (1,2,3,4,5)

б) организация работает как часы, четкое соблюдение сроков (6,7,8,9,10)

6. Атмосфера теплоты и поддержки

а) нормой для организации является отсутствие теплоты и поддержки (1,2,3,4,5)

б) организацию характеризуют дружественные отношения и поддержка (6,7,8,9,10)

7. Степень доверия руководству

а) недоверие руководству со стороны рядовых членов, сопротивление принимаемым решениям (1,2,3,4,5)

б) члены организации доверяют опытным и знающим руководителям организации(6,7,8,9,10)

Приложение 3

Опросник

В целях определения уровня удовлетворенности работников СПБГМУ им. И.П. Павлова трудом и анализа возможности ее повышения просим Вас ответить на несколько следующих вопросов. Заранее благодарим за участие в опросе.

Ту оценку, которая соответствует вашему мнению, обведите кружком.

Насколько вы довольны вашей работой в целом?

совсем нет в восторге

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Что выдумаете о форме выплаты денег в вашей фирме?

она ужасна она прекрасна

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Комментарии:

Как вы воспринимаете уровень своей зарплаты по отношению к другим работникам?

хуже всех лучше всех

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Комментарии:

Как вам нравится система оценки вашей работы?

она ужасна она прекрасна

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Комментарии:

Какое настроение в вашем подразделении?

ужасное прекрасное

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Комментарии:

Что вы думаете о возложенной на вас ответственности?

слишком много слишком мало

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Комментарии:

Насколько эффективен начальник вашего подразделения?

очень совсем нет

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Комментарии:

8.Насколькол эффективен начальник вашего начальника?

очень совсем нет

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Комментарии:

9.Почему вы ходите на работу?

вынужден хочу

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Комментарии:

10.Как вам нравится наша компания по сравнению с предыдущей, где вы работали?

хуже так же лучше

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Комментарии:

Как долго работаете?

Как вам нравится программа обучения сотрудников?

очень совсем нет

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Комментарии:

13. Что вам меньше всего нравится в вашей работе/ и в нашей компании?

Комментарии:

14. Что вам больше всего нравится в вашей работе/ и в нашей компании?

Комментарии:

15. Что бы вы изменили, будь вы хозяином?

Приложение 4

Здравствуйте! Эффективность управления организацией во многом зависит от личностных качеств руководителя. В связи с этим просим Вас ответить на некоторые вопросы, которые будут способствовать получению достоверной информации об используемом на предприятии стиле управления и выявлению возможностей его совершенствования. Заранее благодарим Вас за участие в нашем опросе.