Файл: Влияние кадровой стратегии на работу службы персонала (ООО «Тонус»).pdf

Выработка и реализация стратегии это непрерывный процесс, следовательно, решения стратегических задач обозначаются как на длительную перспективу, так и на средний и краткосрочный периоды. Создается стратегический план - документ, который содержит конкретно сформулированные задачи и мероприятия по выполнению стратегии, сроки их осуществления и ответственных исполнителей по каждой задаче, объем необходимых ресурсов (финансовых, материальных, информационных и др.).

Существует пять факторов, которые оказывают влияние на кадровую стратегию организации: социальный, политический, правовой, экономический и фактор внешней среды. При выборе организацией любой формы работы с персоналом, каждый из этих элементов должен быть внимательно проанализирован и отражен в ней. Разработка кадровой стратегии предприятия осуществляется на основе глубокого систематического анализа факторов внутренней и внешней среды, в результате чего может быть представлена целостная концепция развития персонала и организации в целом в соответствии с ее стратегией. К внешней среде целесообразно отнести макросреду и непосредственное окружение организации, имеющие направленное воздействие и контакты с системой управления персоналом. Посредством анализа внешней и внутренней среды с помощью метода SWOT возможно выявление сильных и слабых сторон организации в области управления персоналом, возможности, которыми она располагает, и угрозы, которых нужно избегать. Выявление сильных и слабых сторон показывает самооценку организации и позволяет ей сравнить себя с основными конкурентами на рынке труда и, возможно, на рынке сбыта. Оценку можно провести по отдельным показателям и функциям управления персоналом с помощью конкурентного профиля предприятия. Оценка отдельных показателей проводится методом сравнительного анализа, а функций управления - экспертным методом. В такой же мере, как угрозы и возможности, сильные и слабые стороны организации в области управления персоналом определяют условия успешного существования организации. Следовательно, в рамках стратегического управления персоналом при анализе внутренней среды важно выявить, какие сильные и слабые стороны имеют отдельные направления управления персоналом, а также система управления персоналом в целом.

1.3. Оценка деятельности подразделений службы управления персоналом по кадровому обеспечению системы управления персоналом

Оценка деятельности подразделений службы управления персоналом - это планомерно организованный и систематический процесс, направленный на измерение затрат и результатов, связанных с деятельностью кадровых служб, а также на соотнесение этих результатов с итогами деятельности предприятия в общем.

Оценка деятельности службы управления персоналом основывается на определении эффективности кадровой работы, направленной на достижение целей предприятия и на качественное выполнение стоящих перед кадровой службой задач^[5].

Результаты оценки фокусируют внимание на основных проблемах службы управления персоналом, то есть на качестве кадровой работы, удовлетворенности работников предприятия, исполнительской дисциплине, текучести кадров и т.д.

К основным показателям оценки деятельности подразделений службы управления персоналом можно отнести показатели, представленные в таблице 1.1.

Таблица 1.1.

Показатели оценки деятельности службы управления персоналом^[6]

Оценка деятельности службы управления персоналом предприятия должна пополняться показателями работников этой службы по следующим показателям:

- выполнение обязательства по подбору предусмотренного штатным расписанием организации количества работников;

- выполнение обязательств по обеспечению предприятия руководителями, специалистами и рабочими необходимых профессий, специальностей и квалификации;

- общее количество случаев нарушения установленного образца оформления кадровой документации (контрактов, пенсионных дел, договоров, трудовых книжек, справок, отчетов);

- степень обеспеченности полноценного кадрового резерва;

- высокое качество и своевременность оформления отчетности;

- количество случаев нарушения дисциплины труда работниками службы управления персоналом, то есть не выполнение возложенных на них обязанностей;

- количество случаев нарушения графика проверок и анализа соблюдения персонала трудовой дисциплины;

- степень формирования потребности предприятия в специалистах с учетом перспектив его деятельности, программы обучения и повышения квалификации персонала предприятия;

- степень сотрудничества подразделений организации с кадровой службой;

- эффективность предложений по реализации кадровой политики^[7].

Делая вывод можно сказать, что для более правильной оценки деятельности службы управления персоналом нужно руководствоваться всеми приведёнными показателями.

Оценка эффективности деятельности подразделений службы управления персоналом может стать мощным резервом роста результативности управленческого процесса, для этого нужно знать, как она должна осуществляться и в каком соотношении должна находиться с другими этапами управленческого цикла.

Оценка работы службы управления персоналом требует опыта, измерения затрат и выгод и общей программы управления персоналом. Чтобы провести оценку функционирования деятельности службы управления персоналам и сделать правильные выводы необходимо четкое управление этим сложным процессом^[8].

Рассмотрим несколько показателей оценки эффективности службы управления персоналом по некоторым направлениям ее деятельности.

Рисунок 1.1 - Показатели оценки эффективности службы управления персоналом^[9]

1. Стимулирование и производительность труда.

Ключевым фактором успеха является обеспечение высокой результативности выполнения плана и применение фиксированных систем оплаты и стимулирования труда.

Показателями результативности являются:

- средний уровень заработной платы по категориям (он должен быть конкурентоспособным, что должно подтверждаться низкой текучестью кадров);

- средний уровень выплат по компенсациям и социальным льготам;

- отклонение среднесписочной численности персонала от плановой;

- отклонение фонда оплаты труда от бюджета;

- производительность труда (час/человек, руб./человек).

2. Обеспечение потребности в персонале.

Ключевые факторы успеха:

- своевременное восполнение потребности компании в персонале необходимого качества;

- снижение финансовых затрат на привлечение сотрудников. Показатели результативности:

- рейтинг привлекательности организации как работодателя на рынке

труда;

- процент внутреннего заполнения вакансий;

- процент сотрудников, принятых в соответствии с заявками руководителей структурных подразделений;

- средние расходы на наем одного работника.

3. Стабилизация состава сотрудников.

Ключевые факторы успеха: поддержание качественного и количественного состава персонала на оптимальном уровне. Показатели эффективности:

- средний возраст сотрудников;

- образовательный уровень;

- средний стаж работы;

- коэффициент текучести - отношение уволенных по собственному желанию или за нарушения трудовой дисциплины к среднесписочному числу работников.

- коэффициент оборота по приему.

- коэффициент оборота по увольнению.

- коэффициент постоянства кадров за определенный период - отношение разницы между числом сотрудников на начало периода и количеством уволившихся за этот срок к среднесписочной численности.

4. Адаптация персонала.

Ключевые факторы успеха:

- повышение производительности труда за счет быстрой и безболезненной интеграции сотрудника в трудовой коллектив;

- создание благоприятного социально-психологического климата. Показатели эффективности:

- процент уволившихся работников со стажем менее 3 лет;

- процент сотрудников, довольных проводимыми социальными программами.

5. Развитие персонала.

Ключевой фактор успеха - формирование коллектива высококвалифицированных сотрудников, способных достичь целей организации.

Показатели эффективности:

- процент сотрудников, включенных в оперативный и стратегический кадровый резерв (в идеале их количество должно соответствовать числу должностей, подлежащих обеспечению резервом);

- процент уволившихся из числа кадрового резерва (в идеале - нулевой, т. к. подготовка резервистов связана со значительными финансовыми затратами, соответственно, их увольнение влечет материальные и временные потери);

- процент назначений сотрудников из числа кадрового резерва;

- процент текучести кадров среди работников с высоким потенциалом.

6. Аттестация персонала.

Ключевой фактор успеха: поддержание состава квалификационного уровня сотрудников на оптимальном уровне. Показатели эффективности:

- процент специалистов, прошедших аттестацию;

- количество работников, которые прошли психофизиологическую диагностику (по категориям). Ее целями является анализ соответствия личностных и профессиональных качеств сотрудников требованиям должности и условиям труда. Диагностика используется для оценки кандидата на замещение вакантной должности, а также его потенциала для включения в кадровый резерв.

7. Обучение персонала.

Ключевой фактор успеха: поддержание квалификации сотрудников на оптимальном уровне.

Показатели эффективности:

- процент сотрудников, прошедших обучение (по видам курсов);

- средний объем затрат на развитие одного человека (по категориям).

8. Развитие корпоративной культуры.

Ключевой фактор успеха: поддержание благоприятного социально-психологического климата в коллективах.

Показатели эффективности: уровень удовлетворенности состоянием организационной культуры^[10].

2. Разработка кадровой стратегии по совершенствованию кадрового обеспечения системы управления персоналом

2.1. Привлечение и удержание технических специалистов

Формулировка концепции проекта.

Основная цель проекта – привлечь и удержать высококвалифицированных технических специалистов в организации ООО «Тонус».

Привлечение и удержание персонала — это процессы, имеющие высокое взаимное влияние.