Файл: Влияние кадровой стратегии на работу службы персонала (ООО «Тонус»).pdf

Привлечение персонала — мероприятия по найму и приему персонала с целью удовлетворения в перспективе потребности организации в кадрах за счет внутренних и внешних источников.

При привлечении персонала необходимо иметь четко сформулированные задачи и требования к персоналу.

Решающими факторами эффективности процессов привлечения и удержания персонала является разработка системы мотивации привлечения и удержания сотрудников. Этому должен предшествовать анализ причин демотивированности сотрудников к работе в строительной организации, определение негативных факторов, ведущих к увольнению сотрудников, выявление факторов.

Мотивация - это внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели.

Прежде всего, необходимо усилить системность в подборе кадров и охватить этой работой весь спектр: от найма до ухода сотрудника.

Необходимо улучшить процедуру выдвижения: информация о вакансиях, кандидатах, процедуры обсуждения, назначения и введения в должность.

Следует также принять решения об источниках потенциального набора, установить и поддерживать контакты для обеспечения того, чтобы потребности организации и потенциальное вознаграждение за труд, денежное или моральное, были известны будущему составу работников.

Так как компания берет на работу людей самого разного профессионального уровня и нуждается в дефицитных технических специальностях, методы набора специалистов должна быть достаточно широкими и разнообразными.

Для привлечения кандидатов организация должна использовать внутренние источники. Покрытие потребности в кадрах может происходить за счет перемещения сотрудников в рамках одного или нескольких подразделений, перемещения сотрудников на более высокий иерархический уровень организации

Одним из источников внешнего привлечения должно стать участие в ежегодных встречах с выпускниками высших учебных заведений с целью обеспечения их информацией о возможностях карьеры.

Так же внешними источниками набора квалифицированного персонала могут явиться центры занятости, специальные агентства и консультанты по набору кадров, сайты по трудоустройству.

На предприятии ООО «Тонус» отсутствуют современные технологии стимулирования.

Премирование является наиболее распространенным методом поощрения работников за результаты работы. Целями премирования является усиление материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы.

Как правило, общий порядок премирования работников (случаи и системы премирования, размеры выплачиваемых премий) устанавливается положением о премировании (положение о материальном стимулировании), которое имеет собой цель установить конкретный порядок, размеры и случаи премирования работников при условии выполнения ими показателей премирования, то есть конкретизировать обязанности работодателя по выплате премий и права работников на их получение.

Необходимо внедрить новую систему премирования, разработав положение о премировании, которое должно включать в себя:

• круг лиц, подлежащих премированию;
• периодичность и сроки выплаты премии;
• индивидуальные и коллективные показатели премирования и порядок учета их выполнения;
• перечень упущений, за которые работники не представляются к премированию.

Выделенные в составе заработной платы гарантированная и стимулирующая части ориентированы на выполнение различных функций. Гарантированная часть нацелена на удовлетворение базовых потребностей работника и членов его семьи, обеспечивает формирование чувства стабильности, уверенности в завтрашнем дне, защищенности работника, его материальной независимости и соответствует принципу возмещения; стимулирующая – направляет на достижение заранее заданных организационных целей, отражает индивидуальный вклад работника в итоговые результаты деятельности предприятия и соответствует принципу поощрения.

Таким образом, система материального симулирования на малом предприятии позволит поставить доход работника в зависимость от индивидуальной эффективности труда. Такой подход представляется наиболее прогрессивным в области материального стимулирования работников и обеспечивающим возможность существенного увеличения вознаграждения по итогам работы.

Осуществление программ стимулирования труда всегда требует разнообразных затрат, но эффект, который они могут принести, значительно больше. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой организации. Эффективность их труда определяет результат деятельности организации. Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если выгоду от труда работника имеет и предприятие, и он сам. Поэтому для обеспечения интересов и работника, и предприятия необходимо обеспечить рост оплаты труда при снижении ее затрат на единицу продукции и гарантировать повышение оплаты труда каждому работнику с ростом эффективности деятельности предприятия. В этом и состоит принцип стимулирования работников, когда увеличение вознаграждения возможно только при увеличении эффективности производства и, наоборот, увеличение эффективности производства ведет к увеличению оплаты труда работников.

Так же организации необходимо разработать собственную систему нематериального стимулирования, в первую очередь, руководствуясь особенностями коммерческой деятельности, стратегическими задачами и «традициями» корпоративной культуры. 

Одним из методов нематериального стимулирования и гарантиями для работников соблюдения трудового законодательства являются различные социальные гарантии. Поэтому на предприятии необходимо разработать и внедрить коллективный договор, который будет содержать социальные гарантии, как метод нематериального стимулирования персонала.

Коллективный договор разрабатывается в процессе коллективных переговоров.

Представители работников и работодателей участвуют в коллективных переговорах по подготовке, заключению и изменению коллективного договора, соглашения и имеют право проявить инициативу по проведению таких переговоров.

Коллективные переговоры проводятся как для заключения коллективного договора, соглашения, так и для внесения в эти акты дополнений или изменений.

Работодатель обязан не позднее семи дней после подписания коллективного договора направить подписанный и оформленный надлежащим образом (с указанием даты подписания и печатью работодателя) текст договора для уведомительной регистрации в соответствующий орган по труду муниципального образования по месту фактического нахождения работодателя. При этом один экземпляр коллективного договора с приложениями остается в органе по труду.

Улучшение социальной защиты работников приведёт к уверенности персонала в своём будущем в этой организации, привьёт чувства личной необходимости данной компании.

Прошли те времена, когда при поступлении на работу специалист интересовался только кругом своих обязанностей и полномочий, а также уровнем материального вознаграждения. Все чаще конкурентным преимуществом компании становится наличие социального пакета, включающего личное страхование сотрудника. 

Страхование сотрудников – это показатель стабильности и успешности организации, который благотворно влияет на общественный имидж предприятия. Кроме того, оно повышает лояльность работников, так как создает для них дополнительные социальные гарантии.

Для страхования сотрудников первым делом необходимо выбрать страховую компанию.

Для заключения договора страхования работников необходимо оформить множество документов: договор страхования, приложение с перечнем застрахованных лиц и иные дополнения по желанию предприятия или страховой компании. Каждый застрахованный сотрудник должен получить страховой полис.

Именно такие вложения предприятия в персонал позволяют удержать ценных сотрудников в долгосрочной перспективе, улучшить имидж предприятия в политике привлечения новых кадров, а также эффективно управлять расходами на оплату труда персонала.

Основные характеристик проекта отражены в таблице 2.1

Таблица 2.1

Устав проекта

План управления проектом характеризует основные подсистемы проекта (таблица 2.2).

Таблица 2.2

План управления проектом

План управления рисками:

- идентификация рисков;

- классификация рисков;

- оценка рисков;

- выбор методов управления рисками;

- организация процесса минимизации рисков.

Разработка целевой структуры проекта.

Генеральная цель проекта – привлечение и удержание технических специалистов. Генеральную цель проекта можно разбить на две общие цели: первая – привлечение технических специалистов и вторая – удержание технических специалистов.

Привлечение технических специалистов включает в себя использование различных источников привлечения персонала, организацию работ по отбору кандидатов на вакантную должность, а так же организацию работ по трудоустройству специалиста, а именно:

- организация работ по использованию внутренних источников привлечения персонала;

- организация работ по использованию внешних источников привлечения персонала, а именно работа с ВУЗами, со службой занятости, с интернет ресурсами;

- организация работ по отбору кандидатов;

- организация работ по трудоустройству кандидатов.

Удержание технических специалистов включает в себя создание условий для стимулирования персонала, а именно – материального и нематериального стимулирования:

- организация работ по созданию условий материального стимулирования, которые включают в себя разработку и внедрение положения о премировании;

- организация работ по созданию условий нематериального стимулирования, которые включают в себя страхование сотрудников, организация льготного посещения спортивного комплекса и организация работ по разработке и внедрению коллективного договора.

1. Привлечение технических специалистов

• 1. Использование внутренних источников привлечения
     1. Оповестить технических специалистов о имеющихся вакансиях (организовать собрание);
     2. Составить список кандидатов на вакантные должности;
     3. Составить анкету для экспертной оценки кандидатов;
     4. Провести экспертную оценку кандидатов (анкетирование);
     5. Обработать анкеты;
     6. Написать отчет по результатам анкетирования экспертов;
     7. Провести собеседование с кандидатами;
     8. Принять решение о кадровых перемещениях;
  2. Использование внешних источников привлечения:
     1. Организация работы с ВУЗами:

1.2.1.1 Провести переговоры с выпускающими кафедрами строительного института;

• • • 1. Провести собрание с выпускниками строительного института;
      2. Разработать бланки заявлений (анкеты);
    1. Организация работы со службой занятости: